Nie słabnie presja płacowa a zmiany pracodawców przybierają na sile – rok 2024 będzie trudny dla firm zatrudniających wielu pracowników

• Wzrost płacy minimalnej to jeszcze większa presja płacowa
• Przy walce z dyskryminacją są bariery dla pracodawców 
• Zatrudnianie cudzoziemców wciąż nie jest łatwe

Pracodawcy już na początku roku muszą zrewidować swoje strategie personalne, by przeciwdziałać trendom, które rządzą rynkiem pracy w Polsce.

Wzrost płacy minimalnej to jeszcze większa presja płacowa

Od stycznia 2024 roku nastąpił rekordowy, bo 20 proc. w stosunku rocznym, wzrost płacy minimalnej. Dla firm, szczególnie małych i średnich, to kolosalny wydatek.
Jak wskazują eksperci Job Impulse, chcąc kontrolować rosnące koszty pracy oraz utrzymywać je na stabilnym poziomie, pracodawcy mogą wpaść w pułapkę i decydować się na to, by nie udzielać podwyżek osobom zarabiającym powyżej minimalnego poziomu wynagrodzenia. 

Dodatkowo, w kontekście niskiego poziomu bezrobocia, pracodawcy konkurują również o pozyskanie i zatrzymanie najlepszych pracowników. W efekcie, nowo zatrudnieni często otrzymują podobne wynagrodzenia co pracownicy z wieloletnim stażem. 

Wypłaszczenie struktury wynagrodzeń to poważny problem - może prowadzić do negatywnych konsekwencji dla firm, takich jak zwiększona rotacja kadry czy też obniżona motywacja pracowników.

Dodatkowo, pomimo rekordowego wzrostu minimalnego wynagrodzenia, na rynku pracy brakuje pracowników fizycznych. Wśród młodych osób obserwuje się tendencję do zmiany preferencji zawodowych. Coraz mniej z nich jest zainteresowanych pracą w sektorach wymagających fizycznej pracy, takich jak produkcja czy budownictwo.
W ocenie ekspertów Job Impulse, zjawisko to może być wynikiem zmian społeczno-kulturowych oraz postępującej transformacji cyfrowej – młode pokolenia częściej preferują karierę w sektorach usługowych lub nowoczesnych technologii, które oferują bardziej elastyczne warunki pracy i możliwości rozwoju zawodowego.

Co istotne, nie przewiduje się już także dużego napływu osób z Ukrainy.
Ci, którzy pozostali, nie są chętni do relokacji, problematyczna staje się także kwestia paszportów – Ukraińcy i Ukrainki nie mogą już przedłużać ważności tego dokumentu poza granicami swojego kraju, co w perspektywie czasowej będzie związane z powrotem, brak tej formalności z kolei uniemożliwia legalne zatrudnienie na polskim rynku pracy.

Przy walce z dyskryminacją są bariery dla pracodawców 

Tworzenie bardziej inkluzywnego oraz zrównoważonego środowiska pracy, choć stanowi realną inwestycję, to dla pracodawców mimo wszystko wyzwanie zarówno finansowe, jak i wymagające czasu. W zależności od branży, wiąże się z odpowiednią adaptacją przepisów prawnych, dostosowaniem stanowisk pracy oraz infrastruktury firmy do potrzeb grup, uznawanych często za wykluczane. 

Proces ten obliguje także do analizy istniejących struktur organizacyjnych, identyfikacji obszarów wymagających poprawy oraz wdrożenia odpowiednich rozwiązań. W rezultacie może przynieść zmianę kultury organizacyjnej i sposobu myślenia pracowników oraz kierownictwa. Realnie, niewiele firm czuje się gotowa na takie przekształcenia, niemniej stopniowo się na nie otwierają. 

Zatrudnianie cudzoziemców wciąż nie jest łatwe

Zmiany w polityce migracyjnej, długie procedury legalizacji pobytu i pracy dla pracowników zagranicznych oraz niepewność związana z otrzymaniem wiz mogą utrudniać pracodawcom pozyskiwanie pracowników m.in. z krajów egzotycznych, takich jak Azja czy Afryka, pomimo rosnącego zapotrzebowania na siłę roboczą.

Pracodawcy muszą czekać nawet kilka miesięcy na uzyskanie niezbędnych zezwoleń. Dodatkowo, niepewność co do wyniku procedur legalizacyjnych może skutkować utratą potencjalnych pracowników na rzecz konkurencyjnych ofert pracy.

Brak stabilności, nagłe zmiany w przepisach dotyczących migracji oraz brak jasnych perspektyw co do dalszych kierunków polityki migracyjnej mogą skutkować trudnościami w planowaniu długoterminowych strategii rekrutacyjnych i zatrudnieniowych.

 

Trend częstej zmiany pracodawcy przybiera na sile

Rotacja pracowników już od dłuższego czasu trapi pracodawców w różnych branżach. Nawet osoby dopiero co rozpoczynające pracę oraz te, które są jeszcze w procesie wdrożenia, często rozglądają się za nowymi, bardziej korzystnymi ofertami zatrudnienia. W przeszłości, wykonanie niezbędnych badań lekarskich stanowiło gwarancję rozpoczęcia współpracy. Obecnie jednak, nawet po zakończeniu tych procedur, nie można być pewnym, że przyszły pracownik faktycznie stawi się na stanowisku w nowym miejscu pracy.

Szczególnie dotkliwe są przypadki, gdy firma inwestuje w szkolenie pracownika od podstaw na niszowym stanowisku, wymagającym uzyskania specjalistycznych umiejętności, a ten decyduje się odejść już po kilku miesiącach pracy. 

To, na co warto zwrócić uwagę, to także podejście do procesów rekrutacyjnych – istotne jest skrócenie czasu od pierwszego kontaktu z kandydatem do momentu finalnego zatrudnienia, co pozwoliłoby ograniczyć ryzyko utraty wartościowych pracowników. 

Wszystko to wymusza na firmach stosowanie strategii opartej na  elastyczności i innowacyjnym podejściu do zarządzania personelem. 

Jak wskazuje Łukasz Koszczoł, prezes Job Impulse, pracodawcy muszą aktywnie reagować na zmieniające się warunki rynkowe, tworząc atrakcyjne oferty pracy, rozwijając strategie motywacyjne oraz inwestując w rozwój kompetencji pracowników jak i wizerunek pracodawcy. 

Kluczową rolę odgrywa także transparentność w podejmowaniu decyzji płacowych oraz adaptacja do różnorodności na rynku pracy. Jednocześnie, polityka migracyjna powinna być stabilna, konsekwentna i przewidywalna, umożliwiając pracodawcom planowanie długoterminowych strategii rekrutacyjnych – podkreśla ekspert.

Tylko poprzez świadome działania i współpracę międzysektorową można skutecznie przeciwdziałać wyzwaniom związanym z rotacją pracowników oraz deficytem siły roboczej, tworząc stabilnie prosperujące środowisko biznesowe – podsumowuje Łukasz Koszczoł