Czy pracownik może zrezygnować z części wynagrodzenia

Nie mogą Państwo podzielić dodatku funkcyjnego na dwie osoby. Złożone przez kierownika oświadczenie w sprawie przekazania za okres jego choroby dodatku funkcyjnego innemu pracownikowi nie jest dla Państwa wiążące. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia (nawet w najmniejszej części) ani przenieść swojego prawa do wynagrodzenia na inną osobę.

UZASADNIENIE

Gdyby w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub w umowie o pracę Państwa pracownika był zapis, że dodatek funkcyjny jest pomniejszany za czas niezdolności do pracy w sposób proporcjonalny, to nie przysługiwałby on pracownikowi za czas choroby. Jeżeli natomiast z wewnątrzzakładowych przepisów lub z umowy o pracę wynika, że dodatek funkcyjny jest wypłacany również w czasie choroby, to bezwzględnie muszą go Państwo wypłacić pracownikowi. Pracownik nie ma w tym przypadku możliwości przekazania części dodatku innemu pracownikowi, który zastępował go w czasie choroby. Konsekwencją złożonego oświadczenia przez kierownika jest nieważność tej czynności z mocy prawa (art. 18 § 2 Kodeksu pracy).

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia i nie może się tego prawa zrzec (art. 84 Kodeksu pracy). Nie ma tu znaczenia fakt, że jest to dodatek funkcyjny, a nie np. wynagrodzenie zasadnicze. Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia dotyczy całego wynagrodzenia, a więc także poszczególnych jego składników. Oprócz wynagrodzenia za pracę w ścisłym znaczeniu, ochronie podlegają również inne należności przysługujące pracownikowi na podstawie przepisów prawa pracy, takie jak: odprawa emerytalna lub rentowa, nagroda jubileuszowa, dodatek stażowy, ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej.

WAŻNE!

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia zarówno w całości, jak i w części.

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86, OSNC 8/1987/106), wynagrodzenie jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca ma obowiązek wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną pracę, świadczoną w ramach stosunku pracy, odpowiednio do jej rodzaju i ilości.

Ze względu na istotę wynagrodzenia, została wprowadzona szczególna ochrona przed jego utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą. Praca, która jest wykonywana na podstawie stosunku pracy, musi być wynagradzana. Pracownik nie ma prawa do skutecznego zrezygnowania z wynagrodzenia i nie może przenieść uprawnienia do wynagrodzenia na inną osobę (art. 84 Kodeksu pracy). Pracownik nie może więc zastrzec w umowie o pracę, że będzie świadczył pracę bez wynagrodzenia, ponieważ takie zastrzeżenie nie wywoła żadnych skutków prawnych.

Pracownik może jednak swobodnie dysponować otrzymanym wynagrodzeniem. Może zatem wypłacone mu wynagrodzenie przeznaczyć nie tylko na zaspokojenie potrzeb swoich i swojej rodziny, ale także przekazać je np. dowolnej organizacji, osobie prawnej, osobie fizycznej.

Pracownik musi się natomiast zgodzić na podwyżkę wynagrodzenia.

PRZYKŁAD

Od 1 grudnia 2009 r. w zakładzie pracy, na mocy aneksów do obowiązujących umów o pracę, wszystkim pracownikom zostały podwyższone wynagrodzenia zasadnicze. Jeden z pracowników nie wyraził zgody na podwyżkę i nie podpisał aneksu, ponieważ w jego sytuacji podwyżka spowodowałaby wejście do wyższego progu podatkowego. Zakład pracy nie mógł więc podwyższyć wynagrodzenia temu pracownikowi bez jego zgody od 1 grudnia 2009 r.

Pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w terminie ustalonym w zakładzie pracy.

PRZYKŁAD

W regulaminie pracy jako dzień wypłaty wynagrodzeń ustalono 5. dzień każdego miesiąca za miesiąc poprzedni. Księgowa przelała na konto bankowe pracownika jego wynagrodzenie 4 stycznia 2010 r. Na koncie pracownika pieniądze znalazły się 6 stycznia. Księgowa przekazała pracownikowi wynagrodzenie z opóźnieniem i naraziła się na zarzut łamania prawa i wypłatę odsetek z tytułu nieterminowego przekazania wynagrodzenia na konto pracownika.

Podstawa prawna:

• art. 84, art. 85 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo uzupełniające:

• Należność zagwarantowana w umowie o pracę, niemająca swojego odpowiednika w przepisach prawa pracy i niebędąca wynagrodzeniem za pracę ani niespełniająca podobnej funkcji, nie mieści się w tak rozumianym przedmiocie ochrony. (Wyrok Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2006 r., II PK 317/05, OSNP 2007, nr 13-14, poz. 185)