Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie ochrony danych osobowych pracownika

Cywilnoprawna ochrona danych jako dóbr osobistych

Poza roszczeniami wynikającymi z przepisów ustawy o ochronie danych osobowych i Kodeksu pracy pracownik może skorzystać także z cywilnoprawnej ochrony dóbr osobistych. Dane osobowe pracownika są bowiem jego dobrami osobistymi. Wynika to wprost z art. 23 k.c., który stanowi, że dobra osobiste człowieka (w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska) pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.

Ochrona dóbr osobistych przewidziana jest tylko przed działaniami bezprawnymi. Chodzi więc o takie zachowania (zaniechania) pracodawcy, które będą sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Przykład

W maju 2010 r. odbył się firmowy wyjazd integracyjny na Mazury. Podczas imprezy jeden z pracowników robił pamiątkowe zdjęcia, które następnie pracodawca umieścił na stronie internetowej firmy. Opublikowanie fotografii pracownika bez jego zgody na stronie firmy można uznać za zachowanie bezprawne.

Ochrona dóbr osobistych może mieć zarówno charakter niemajątkowy, jak i majątkowy. Roszczeniami o charakterze niemajątkowym są żądanie zaniechania naruszeń oraz żądanie dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia (art. 24 § 1 k.c.). Zlikwidowanie skutków naruszenia dobra osobistego może nastąpić przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i formie (np. przeprosiny na zebraniu załogi), ale też przez usunięcie wpisu dotyczącego pewnych informacji o pracowniku z akt pracowniczych.

Udostępnianie przez pracodawcę danych osobowych pracownika >>

Środkami ochrony majątkowej są roszczenia o:

• naprawienie szkody majątkowej (art. 24 § 2 k.c.),
• zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 k.c.),
• zapłatę odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 448 k.c.).

Przepisy różnicują sytuację dwóch kategorii osób. Z brzmienia pierwszego zdania art. 24 § 1 k.c. wynika, że osoba, której dobro osobiste zostało zagrożone cudzym działaniem, może żądać tylko zaniechania tego działania. W razie dokonanego już naruszenia dobra osobistego poszkodowany może – poza żądaniem zaniechania dalszych naruszeń – domagać się usunięcia skutków naruszenia, a ponadto – jeżeli pozwalają na to okoliczności danej sprawy – wysunąć roszczenia majątkowe. Odszkodowanie nie będzie wchodziło w grę wówczas, gdy naruszenie dobra osobistego nie spowoduje uszczerbku majątkowego po stronie pracownika. Podobnie zadośćuczynienie pieniężne powinno wiązać się z powstaniem po stronie pracownika negatywnych doznań psychicznych. Istnienia tych okoliczności pracownik musi dowieść przed sądem.

Dochodzący odszkodowania powinien przede wszystkim wykazać szkodę, zawinione działanie ze strony pracodawcy oraz normalny związek przyczynowo-skutkowy między działaniem a zaistniałą szkodą. W granicach normalnych następstw działania i zaniechania, z którego wynikła szkoda, naprawienie szkody obejmuje straty, które poszkodowany poniósł, oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. Do ustalania odszkodowania w pełni znajdują zastosowanie art. 36¹–36³ i 415 k.c.

Przepisy nie wskazują jednak, jak należy ustalić wielkość kwot pieniężnych dochodzonych tytułem zadośćuczynienia i świadczenia na cel społeczny.

Podstawa prawna:

• art. 22¹, 55 Kodeksu pracy,
• art. 23, 24, 36¹–36³, 415, 445, 448 Kodeksu cywilnego,
• ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.).