Zagraniczna podróż służbowa a oddelegowanie

Oddelegowanie pracownika do pracy w innym kraju Unii Europejskiej odbywa się zgodnie z dyrektywą 96/71 WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Wspomniana dyrektywa ma zastosowanie do przedsiębiorstw, które prowadzą działalność w państwie członkowskim i w ramach swobody świadczenia usług delegują swoich pracowników do innego państwa członkowskiego.

Autopromocja

Powołana wyżej dyrektywa będzie miała zastosowanie, jeżeli przedsiębiorca będzie delegował swoich pracowników:

• na terytorium państwa członkowskiego w ramach umowy zawartej z odbiorcą usług działającym w danym państwie lub
• do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego, lub
• jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel, jeżeli wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego.

A zatem o oddelegowaniu będziemy mówić wówczas, gdy przedsiębiorstwo w ramach swobody świadczenia usług będzie wykonywać usługę w innym kraju Unii Europejskiej na podstawie umowy zawartej z zagranicznym kontrahentem lub w swoim oddziale albo filii funkcjonującej na terenie innego państwa członkowskiego i w tym celu skieruje do wykonywania pracy za granicą swoich pracowników lub pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej.

Czas pracy pracowników delegowanych do krajów UE >>

Istotne jest również, aby w trakcie oddelegowania pracownik przez cały czas pozostawał zatrudniony u oddelegowującego pracodawcy na podstawie umowy o pracę i podlegał jego kierownictwu, a praca za granicą z założenia będzie się odbywać tylko przez pewien okres, po którym pracownik wraca do pracy w kraju.

Kiedy zagraniczna podróż służbowa

Podróż służbowa to wykonywanie zadania służbowego na polecenie pracodawcy, poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, albo poza stałym miejscem pracy pracownika.

Zagraniczną podróżą służbową jest zatem wykonywanie przez pracownika na polecenie pracodawcy zadań służbowych poza granicami kraju, jeżeli siedziba pracodawcy lub stałe miejsce pracy określone jest w Polsce.

Pracownik, który wyjeżdża za granicę w celu wykonywania innych zadań niż świadczenie usług przez polskiego przedsiębiorcę, będzie w podróży służbowej (nie będzie oddelegowany do pracy w rozumieniu dyrektywy 96/71).

Czy pracownik delegowany może być jednocześnie w podróży służbowej

W przypadku oddelegowania pracownika za granicę do innego kraju UE pracodawca może przyjąć 2 rozwiązania:

• okresowo zmienić takiemu pracownikowi miejsce wykonywania pracy w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego (np. w umowie jako stałe miejsce pracy wpisany jest Gdańsk, a w związku ze świadczeniem usług we Francji spisano z pracownikiem porozumienie, zgodnie z którym przez okres 6 miesięcy miejscem pracy będzie Paryż). W tym przypadku wykonywanie pracy za granicą nie będzie podróżą służbową i tym samym pracownikowi nie będą przysługiwały świadczenia związane z podróżą służbową;
• oddelegować pracownika do pracy za granicą, nie zmieniając mu miejsca wykonywania pracy i wystawiając polecenie podróży służbowej – w tej sytuacji pracownik oddelegowany przebywa jednocześnie w podróży służbowej i powinien otrzymać świadczenia związane z taką podróżą.

Należy jednak zwrócić uwagę na wyjaśnienia Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, zgodnie z którymi co do zasady oddelegowanie pracownika do pracy za granicą, a więc wysłanie go do innego kraju UE w celu świadczenia przez polskiego przedsiębiorcę usługi, nie powinno mieć miejsca w formie podróży służbowej (delegacji). Opinię tę podziela również wielu autorów, wskazując, że podróż służbowa pracownika oddelegowanego do pracy w innym kraju UE może być kwestionowana m.in. przez urzędy skarbowe z uwagi na zwolnienia z podatku dochodowego diet i innych świadczeń związanych z podróżami służbowymi. Pierwsze rozwiązanie (okresowa zmiana miejsca pracy) jest zatem dla pracodawcy bezpieczniejsze.

Oddelegowanie a ubezpieczenia społeczne

Zasadą jest, że osoby przemieszczające się w celach zarobkowych w obszarze Unii Europejskiej lub Europejskim Obszarze Gospodarczym podlegają ustawodawstwu tylko jednego państwa, tj. tego, w którym wykonują pracę. Jednak pracownik najemny zatrudniony na terenie Polski, który zostaje oddelegowany przez swojego pracodawcę do pracy w innym państwie UE, może podlegać ubezpieczeniom w kraju zatrudnienia, czyli w Polsce.

Delegacja pracowników w ramach usług świadczonych przez agencję pracy tymczasowej >>

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

Obowiązujące od 1 maja 2010 r. zmienione przepisy dotyczące ubezpieczenia społecznego zakładają 24-miesięczny okres oddelegowania, bez możliwości jego przedłużenia. W celu potwierdzenia właściwego ustawodawstwa w celach ubezpieczeniowych wprowadzono formularz A-1 w miejsce obowiązującego dotychczas formularza E-101. Ponadto nowe przepisy wprowadziły zasadę, zgodnie z którą oddelegowany pracownik, bezpośrednio przed oddelegowaniem, musi podlegać ustawodawstwu państwa, z którego jest oddelegowywany, przez okres miesiąca. Innymi słowy przynajmniej przez miesiąc pracownik musi podlegać polskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego.

Oddelegowanie a dodatek za rozłąkę

Nierzadko pracodawcy wypłacają pracownikom oddelegowanym do pracy za granicą tzw. dodatek rozłąkowy. Wypłata takiego dodatku nie jest jednak obowiązkowa (ustawowy obowiązek wypłaty rozłąkowego dotyczy pracowników państwowych). A zatem jego wypłata może być przewidziana w przepisach wewnątrzzakładowych (np. w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania). Dodatek taki z jednej strony korzysta ze zwolnienia od podatku dochodowego, z drugiej jednak strony czasami jest kwestionowany przez urzędy skarbowe, które stoją na stanowisku, że ze zwolnienia mogą korzystać jedynie pracownicy państwowi.

Podstawa prawna:

• art. 77⁵ Kodeksu pracy,
• dyrektywa 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (DzUrz WE L 18, 21.01.1997 r., s. 1–6),
• rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego znowelizowane rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 988/2009 z 16 września 2009 r. zmieniającym rozporządzenie (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz określające treść załączników (DzUrz UE Polskie wydanie specjalne 2004 r., rozdz. 5, t. 5, s. 72–116),
• rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z 16 września 2009 r. dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (DzUrz UE L 284, 30.10.2009 r., s. 1–42).