Pracownicy uprawnieni do otrzymania "trzynastki"

Co do zasady dodatkowe wynagrodzenie roczne, zwane potocznie „trzynastką”, przysługuje pracownikom jednostek sfery budżetowej. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby pracodawcy prywatni również wypłacali swoim pracownikom podobne świadczenie. O ile zakłady budżetowe są tu związane ustawą o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (zwaną dalej ustawą), o tyle pracodawcy prywatni mogą sami ustalić zasady wypłaty takiego wynagrodzenia w wewnątrzzakładowych przepisach płacowych.

Kiedy wypłacić świadczenie

Dodatkowe wynagrodzenie roczne powinno zostać wypłacone do końca I kwartału przypadającego po roku, w jakim powstało prawo do „trzynastki”. Oznacza to, że świadczenia dodatkowe za 2009 r. powinny być wypłacone najpóźniej do 31 marca 2010 r.

Może się jednak zdarzyć, że pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty tego świadczenia wcześniej. Dzieje się tak np. w razie likwidacji zakładu pracy, wtedy „trzynastkę” należy wypłacić pracownikom w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Kto ma prawo do „trzynastki”

Prawo do dodatkowego świadczenia rocznego w pełnej wysokości mają tylko Ci pracownicy, którzy przepracowali w danym zakładzie pełny rok (od pierwszego do ostatniego dnia roboczego w danym roku) – art. 2 ust. 1 ustawy. Aby uzyskać prawo do proporcjonalnej części „trzynastki”, trzeba przepracować w danym zakładzie co najmniej pół roku (art. 2 ust. 2 ustawy).

Przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach:

• nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej),

• zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące,

• powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej,

• rozwiązania stosunku pracy w związku z:

– przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,

– przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,

– likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,

– likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,

Prawo do "trzynastki" dla nauczyciela >>

• podjęcia zatrudnienia:

– w wyniku przeniesienia służbowego,

– na podstawie powołania lub wyboru,

– w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,

– w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,

– po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,

• korzystania:

– z urlopu wychowawczego,

– z urlopu dla poratowania zdrowia,

– przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego,

• wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika (art. 2 ust. 3 ustawy).

Wątpliwości interpretacyjne

Ustawa przewiduje wypłacenie „trzynastki”, jeżeli pracownik pracuje w danym zakładzie pracy przez ustalony przepisami czas. Powstaje jednak pytanie, co należy rozumieć przez pojęcie „pracuje”. Czy do tego grona pracowników należy zaliczyć tylko osoby, które rzeczywiście efektywnie świadczyły pracę, czy może uznać, że świadczenie przysługuje również tym pracownikom, którzy w danym roku byli np. na urlopach macierzyńskich czy chorowali. Ustawa nie rozstrzyga tego problemu. Niestety również orzecznictwo nie jest w tym zakresie zgodne.

Sąd Najwyższy w uchwale z 25 lipca 2003 r. stwierdził, że „warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego” (III PZP 7/03). Sąd Najwyższy uznał, że katalog przerw w świadczeniu pracy w czasie trwania stosunku pracy, które w zakresie nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego równoważą okresy przepracowane, jest zamknięty. Jedynie przerwy w świadczeniu pracy, tj.: urlop wychowawczy, urlop dla poratowania zdrowia lub urlop dla celów naukowych, artystycznych lub zawodowych udzielany nauczycielowi lub nauczycielowi akademickiemu powodują, że pracownik mimo nieprzepracowania 6-miesięcznego okresu w danym roku nabywa prawo do „trzynastki” za ten rok w wymiarze proporcjonalnym. Sąd Najwyższy wykluczył możliwość zaliczenia do tego katalogu innych okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Obliczanie wysokości "trzynastki" >>

Natomiast w uchwale z 13 grudnia 2005 r. (II PZP 9/05) Sąd przyznał nauczycielowi prawo do dodatkowego świadczenia mimo zwolnienia z wykonywania pracy. Zwolnienie to było jednak bardzo specyficzne. „Nauczyciel zwolniony od pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z prawem do wynagrodzenia w trybie przepisów art. 31 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych i rozporządzenia Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy zachowuje u pracodawcy prawo do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek strefy budżetowej”.

Zgoła inne stanowisko podziela natomiast Departament Prawny Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Zgodnie z nim do okresów pracy uwzględnianych przy ustalaniu prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy zaliczyć wszystkie okresy pozostawania w stosunku pracy (nawet jeśli praca nie była faktycznie świadczona). A zatem do takich okresów można zaliczyć np. okres przebywania na zwolnieniu lekarskim.

Bez nowelizacji przepisów trudno jest jednoznacznie stwierdzić, które z zaproponowanych stanowisk jest obowiązujące. Dlatego też każdorazowo o tym, czy nieobecność ma wpływ na prawo do „trzynastki” będzie decydował pracodawca.

WAŻNE!

Prawa do „trzynastki” nie otrzyma pracownik, który:

• w danym roku ma nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy trwającą dłużej niż 2 dni,

• stawił się w pracy lub przebywał w pracy w stanie nietrzeźwości,

• otrzymał karę dyscyplinarną wydalenia z pracy lub ze służby,

• został zwolniony z pracy bez wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

• art. 1 ust. 2, art. 2, 3 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.),

• uchwały Sądu Najwyższego:

– z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26),

– z 13 grudnia 2005 r. (II PZP 9/05, OSNP 2006/7–8/109).