Czasowa zmiana warunków wynagradzania

W dobie narastającego globalnego kryzysu gospodarczego wielu pracodawców staje wobec problemu utrzymania płynności finansowej prowadzonych przez siebie zakładów pracy. Niestety problem ten dotyczy w coraz większym stopniu także pracodawców polskich.

Niejednokrotnie jedynym wyjściem z sytuacji dla takiego pracodawcy staje się obniżenie kosztów zatrudnienia przez rozwiązanie stosunków pracy z niektórymi pracownikami bądź przez zmianę warunków wynagradzania.

Kiedy pracodawca może zmienić warunki płacy pracowników>>

Sposoby na czasową zmianę warunków pracy to:

• porozumienie w trybie art. 9¹ k.p.,

• porozumienie w trybie art. 23^1a k.p.,

• porozumienie w trybie art. 241²⁷ k.p.,

• porozumienie zmieniające,

• wypowiedzenie zmieniające.

Porozumienie w trybie art. 9¹ k.p.

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9¹ § 1 k.p.).

Jak wynika z przytoczonego powyżej przepisu, zawarcie takiego porozumienia jest możliwe, jeśli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Należy podkreślić, że o tym, czy faktycznie sytuacja finansowa pracodawcy uzasadnia zawarcie takiego porozumienia, decyduje zarówno pracodawca, jak i pracownicy (reprezentująca pracowników organizacja związkowa). Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/2005), „sytuacja finansowa pracodawcy, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 9¹ i art. 241²⁷ k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 23^1a k.p.), nie podlega kontroli sądu”.

---

Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 9¹ § 2 k.p.). Przywołany przepis wskazuje, że pracowników w pierwszej kolejności przy zawieraniu takiego porozumienia reprezentuje działająca u pracodawcy organizacja związkowa. Jeżeli jednak nie ma takiej organizacji, porozumienie to może zawrzeć pracodawca z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Ustawodawca nie wskazał wyraźnie trybu wyłonienia takiego przedstawicielstwa, jeżeli w danym zakładzie pracy brak jest w tym zakresie przyjętego zwyczaju. Można domniemywać, że dopuszczalnym sposobem byłyby wybory reprezentantów załogi w drodze np. głosowania.

Przykład

Pracodawca w wyniku zmniejszenia zamówień w czasie kryzysu zwrócił się do działającej w jego zakładzie pracy organizacji związkowej z propozycją zawarcia porozumienia w trybie art. 9¹ k.p. i zawieszeniu na okres 2 lat wypłacania przewidzianych w regulaminie wynagradzania dodatków: stażowego i funkcyjnego. Wskazał jednocześnie, że brak takiego porozumienia będzie skutkować koniecznością dokonania zwolnień grupowych. Po analizie dostarczonych przez pracodawcę dokumentów finansowych zakładu organizacja związkowa wyraziła zgodę na zawarcie porozumienia.

WAŻNE!

Porozumienie w trybie art. 9¹ k.p. może dotyczyć jedynie praw i obowiązków stron stosunku pracy wynikających z regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania czy innych porozumień zbiorowych.

Porozumienie nie może dotyczyć praw i obowiązków stron stosunku pracy wynikających z Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Oprócz Kodeksu pracy, ustaw oraz aktów wykonawczych (rozporządzeń) porozumienie nie może dotyczyć praw i obowiązków stron stosunku pracy wynikających także z ratyfikowanych umów międzynarodowych.

Kiedy konieczne jest wypowiedzenie zmieniające>>

Okres zawieszenia nie może trwać dłużej niż 3 lata. Zawarte porozumienie pracodawca ma obowiązek przekazać do wiadomości właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy (art. 9¹ § 4 k.p.).

Porozumienie w trybie art. 23^1a k.p.

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu (art. 23^1a § 1 k.p.).

---

Podobnie jak w przypadku porozumienia w trybie art. 9¹ k.p. dopuszczalność zawarcia takiego porozumienia uzależniona jest od sytuacji finansowej pracodawcy, przy czym ocena także pozostawiona jest stronom takiego porozumienia, tj. pracodawcy i pracownikom.

W przeciwieństwie jednak do porozumienia wskazanego powyżej jedynie pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników lub nieobjęci układem zbiorowym pracy mogą skorzystać z tego środka prawnego, co oznacza, że omawiany przepis ma węższy zakres podmiotowy.

WAŻNE!

Artykuł 23^1a k.p. może mieć zastosowanie wyłącznie do postanowień indywidualnych umów o pracę.

Jak prawidłowo zmienić pracownikowi stanowisko pracy>>

Artykuł 23^1a k.p. ma także węższy zakres przedmiotowy, gdyż porozumienie zawarte zgodnie z tym przepisem może odnosić się jedynie do treści warunków zatrudnienia wynikających z indywidualnych umów o pracę. Co więcej porozumienie takie musi zmierzać do pogorszenia warunków zatrudnienia, czego nie przewidywał art. 9¹ k.p. Jak wskazuje dyspozycja art. 23^1a k.p., nie jest możliwe zawieszenie obowiązywania jakichkolwiek przepisów prawa pracy. Przez zawarcie porozumienia dopuszczalne jest zastosowanie – zamiast zawartych w indywidualnych umowach o pracę warunków – postanowień mniej korzystnych dla pracowników, bez potrzeby stosowania wypowiedzeń zmieniających warunki pracy lub płacy.

Przykład

Wobec pogorszenia się sytuacji finansowej pracodawca oraz pracownicy, reprezentowani przez wybranych na zebraniu przedstawicieli, zawarli porozumienie o zawieszeniu wynikających z umów o pracę premii kwartalnych na okres 2 lat.

Na podstawie § 2 art. 9 przepisy § 1–4 omawianego artykułu stosuje się odpowiednio. Oznacza to, że zastosowanie znajdą omówione powyżej przepisy dotyczące stron i reprezentacji pracowników oraz maksymalnego okresu obowiązywania porozumienia. Ponadto także w odniesieniu do tego porozumienia istnieje obowiązek zgłoszenia jego zawarcia inspektorowi pracy.

Podstawa prawna:

• art. 9¹, 23^1a Kodeksu pracy,

• wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/2005, OSNP 2006/21–22/316).