Kiedy pracodawca może zmienić warunki płacy pracowników

Możliwość czasowego zawieszania obowiązywania niektórych przepisów prawa pracy określa art. 9¹ par. 1 k.p. Zgodnie z jego treścią, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Zatem w razie, gdy pracodawca znajdzie się w złej kondycji finansowej, możliwe jest zawarcie porozumienia, na mocy którego ulegną zawieszeniu przepisy określające sytuacje stron stosunku pracy. Jednakże zawieszenie to nie może dotyczyć przepisów kodeksu pracy i innych ustaw oraz aktów wykonawczych (np. rozporządzeń Rady Ministrów czy rozporządzeń ministra pracy). Zawieszenie więc może obejmować jedynie prawa i obowiązki wynikających z przepisów tzw. prawa zakładowego, czyli regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania czy innych porozumień zbiorowych. Nie może ono dotyczyć jednak układów zbiorowych pracy, gdyż w tym zakresie będzie miał zastosowanie przepis art. 241²⁷ k.p. dotyczący zawieszenia praw i obowiązków wynikających z zakładowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Oznacza to, że przepis art. 9¹ k.p. w praktyce dotyczy przede wszystkim regulaminów wynagradzania.

Zakres porozumienia może być bardzo różny, w zależności od kondycji finansowej pracodawcy oraz treści prawa zakładowego. Porozumienie to może być szczególnie przydatne wówczas, gdy przepisy te zawierają dodatkowe świadczenia dla pracowników, których realizacja poważnie obciąża budżet pracodawcy. Może więc ono dotyczyć np. zawieszenia dodatkowych świadczeń na rzecz pracowników, wynikających z regulaminu wynagradzania, np. wyższych dodatków za pracę w godzinach nocnych czy za pracę w święta oraz nagród jubileuszowych.

Porozumienie, zgodnie z par. 2 art. 9¹ k.p., może zawrzeć pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie może być zawarte przez pracodawcę i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Tak więc zasadniczo partnerem do zawarcia porozumienia z pracodawcą jest działająca u niego organizacja związkowa. Jeśli jednak nie ma takiej organizacji, porozumienie to może zawrzeć pracodawca z przedstawicielstwem pracowników. Przy czym art. 9¹ k.p. nie określa, w jaki sposób ma nastąpić utworzenie tego przedstawicielstwa, ograniczając się do stwierdzenia, że ma być ono wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pozostawiono tu więc znaczną swobodę stronom w wyłonieniu przedstawicielstwa pracowników. Wyłonienie to może być szczególnie trudne, gdy u pracodawcy nie ma w tym zakresie żadnego zwyczaju. Wydaje się, że wówczas powinno to nastąpić poprzez dokonanie przez pracowników wyboru przedstawicieli, np. na zorganizowanym w tym zakresie zebraniu załogi.

Zawarte porozumienie pracodawca ma obowiązek przekazać następnie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Przy czym to przekazanie porozumienia należy uznać za formę notyfikacji - zawiadomienia. Oznacza to, że dla ważności zawartego porozumienia nie jest konieczna aprobata ze strony inspektora pracy.

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy na mocy zawartego porozumienia nie może trwać dłużej niż przez okres trzech lat. Nie wyklucza to jednak możliwości ponownego zawarcia porozumienia, o ile oczywiście zostaną spełnione przesłanki z art. 9¹ k.p.

Zaznaczyć należy, że zgodnie z art. 241²⁷ par. 3 k.p., stosowanym tu odpowiednio z mocy art. 9¹ par. 3 k.p. w zakresie i przez czas określony w porozumieniu, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z zawieszonych przepisów zakładowych warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Zatem w razie zawarcia porozumienia zawieszającego np. regulamin wynagrodzenia w części dotyczącej premii kwartalnej nie mogą być stosowane przez czas tego zawieszenia także i postanowienia umów o pracę przewidujące obowiązek pracodawcy wypłaty tej premii.