Nierówne traktowanie w zatrudnieniu

Wśród podstawowych zasad prawa pracy kluczowe miejsce zajmują nakaz równego traktowania pracowników oraz zakaz wszelkiej dyskryminacji. Obowiązek równego traktowania pracowników wynika z art. 11² k.p. Przepis ten nakazuje równe traktowanie pracowników, tj. przyznanie im równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Natomiast zakaz dyskryminacji wynika z przepisu art. 11³ k.p., który uznaje za niedopuszczalne wszelkie przejawy dyskryminacji w zatrudnieniu.

Nierówne traktowanie a dyskryminacja

W praktyce niekiedy pojęcia „nierówne traktowanie” i „dyskryminacja” są używane zamiennie na określenie takiej samej sytuacji. Jednak w literaturze prawa pracy podkreśla się ich odmienność. Dyskryminacją jest nierówne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast do nierównego traktowania dochodzi w sytuacji, gdy nierówność nie jest podyktowana przesłankami dyskryminacyjnymi, np. wynika z niechęci przełożonego do pracownika spowodowanej różnicami charakterów.

Jak trafnie określił to Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 9 stycznia 2007 r., dyskryminacja to „kwalifikowana” postać nierównego traktowania. W ocenie Sądu takie wyróżnienie dyskryminacji, jako szczególnej postaci nierównego traktowania, służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym i szkodliwym społecznie przejawom nierównego traktowania, takim jak np. dyskryminacja pośrednia czy molestowanie. Sąd Najwyższy podkreślił, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji.

Jak się uchronić przed zarzutem nierównego traktowania

Pracodawca ma obowiązek równego traktowania pracowników. Nie oznacza to jednak, że wszyscy pracownicy muszą być traktowani jednakowo. Jak podkreślił Trybunał Konstytucyjny w orzeczeniu z 9 marca 1988 r., równość oznacza także akceptację różnego traktowania przez prawo różnych podmiotów. Różne traktowanie przez prawo określonych grup podmiotów powinno być uzasadnione w tym sensie, że musi być oparte na uznanych kryteriach oceny klasyfikacji różnicującej podmioty prawa. A zatem, w przypadku gdy pracodawca zostanie posądzony o nierówne traktowanie pracowników, powinien wykazać, że, różnicując sytuację pracowników, wziął pod uwagę konkretne, racjonalne, obiektywne i uzasadnione kryteria. Tylko w takim wypadku będzie w stanie obronić się przed takim zarzutem, jeżeli rzeczywiście sytuacja pracowników jest nierówna.

Jak się uchronić przed zarzutem nierównego traktowania lub dyskryminacji? Przede wszystkim należy przeanalizować przepisy wewnątrzzakładowe, w szczególności regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (jeśli zfśs jest w zakładzie tworzony). W praktyce często zdarza się, że regulamin zfśs zawiera najwięcej postanowień dyskryminujących.