Porzucenie pracy – skutki prawne, dokumentacja, wynagrodzenie

• Zwolnienie dyscyplinarne 
• Udokumentowanie porzucenia pracy
• Bez wynagrodzenia za nieusprawiedliwioną nieobecność
• Odpowiedzialność materialna
• Bez zasiłku dla bezrobotnych

Zwolnienie dyscyplinarne 

Jedną z konsekwencji porzucenia pracy jest tzw. dyscyplinarka. Mimo że w kodeksie pracy nie odnajdziemy jednoznacznej definicji tego zjawiska, to taką sytuację należy traktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a to reguluje art. 52 §  1 pkt 1 Kodeksu pracy (KP). Zgodnie z tym przepisem pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie jest jednak to takie oczywiste, ponieważ pracodawca nie może uznać, że stosunek pracy ustał sam na skutek porzucenia pracy. To w jego interesie jest poprawne rozwiązanie takiej umowy zgodnie z przepisami prawa. 

Autopromocja

Udokumentowanie porzucenia pracy

Aby prawidłowo rozwiązać stosunek pracy z osobą, która tę pracę porzuciła, pracodawca powinien w pierwszej kolejności wezwać pracownika do wyjaśnienia nieobecności. Jest to istotny krok w sytuacji jakichkolwiek sporów sądowych czy roszczeń. Jeśli zaś wciąż nie ma kontaktu z pracownikiem, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a następnie dostarczyć takie wypowiedzenie osobiście lub listownie za potwierdzeniem odbioru. Teraz na myśl przychodzi pytanie: „Jak dostarczyć wypowiedzenie, jeśli wciąż nie ma kontaktu z pracownikiem?”. W takiej sytuacji pomocny jest art. 139 §  1 oraz 2 kodeksu postępowania cywilnego, jako podstawa prawa tzw. domniemania doręczenia. Domniemanie doręczenia to zaś sytuacja, w której domniema się, że pismo zostało skutecznie doręczone po upływie 14 dni od dnia pierwszego awizowania. 

Bez wątpienia jest to jedna z najgorszych konsekwencji takiego zachowania. Informacja ta, zawarta w Świadectwie Pracy, pozostanie z pracownikiem już na zawsze, przedstawiając pracownika jako niegodnego zaufania oraz nieprofesjonalnego. 

Bez wynagrodzenia za nieusprawiedliwioną nieobecność

Jeśli pracownik nie usprawiedliwi swojej nieobecności w pracy, pracodawca ma prawo uznać ją za nieobecność nieusprawiedliwioną. Zgodnie z art. 80 KP wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania jej pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko, gdy przepisy pracy tak stanowią. Sytuacja nieusprawiedliwionej nieobecności nie zalicza się do jednak tego katalogu. Dzień zaprzestania świadczenia pracy zatem  to pierwszy dzień, kiedy pracownik zostaje pozbawiony wynagrodzenia za pracę. 

Odpowiedzialność materialna

Oprócz braku prawa do wynagrodzenia, pracownik może ponieść również inne straty finansowe. Zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy, pracownik ponosi odpowiedzialność materialną, jeśli wyrządził pracodawcy szkodę w skutek niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych. Jeśli zatem porzucenie pracy doprowadzi do szkody majątkowej po stronie pracodawcy, a przykładem tego może być konieczność zamknięcia danego działu produkcji (przestój prowadzący do strat finansowych), pracownik może ponieść odpowiedzialność materialną. Porzucenie pracy jest działaniem umyślnym, a wtedy pracownik odpowiada materialnie w pełnej wysokości za spowodowane straty  (art. 122 KP). Oczywiście w takiej sytuacji to pracodawca obowiązany jest do udowodnienia poniesionych szkód, które związek mają właśnie z porzuceniem pracy przez danego pracownika. 

Bez zasiłku dla bezrobotnych

Osobie bezrobotnej, po spełnieniu odpowiednich warunków, przysługuje prawo do zasiłku za każdy dzień kalendarzowy od dnia zarejestrowania się we właściwym powiatowym urzędzie pracy. Wyjątkiem tej zasady jest art. 75 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Jeśli pracownik rozwiązał umowę o pracę ze swojej winy bez wypowiedzenia, to w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w PUP traci prawo do zasiłku dla bezrobotnego.

Porzucenie pracy to ryzykowne zachowanie, które prowadzić może do wielu nieprzyjemnych konsekwencji dla pracownika. Jeśli pracownik czuje się niekomfortowo w danym zakładzie pracy, to, zamiast porzucać pracę, powinien złożyć wypowiedzenie zgodnie z przepisami prawa lub negocjować rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Dzięki temu uniknie poważnych konsekwencji oraz nie pozostawi po sobie negatywnych wspomnień. 

Justyna Kurbiel, specjalista ds. kadr i płac

Podstawa prawna: 
- ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2023 r., poz. 1465; ostatnia zmiana: Dz.U. z 2024 r., poz. 1222);
- ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.