Na czym polega zasada uprzywilejowania pracownika?

• Na czym polega zasada uprzywilejowania pracownika?
• Co jeżeli w zakładzie pracy osoba narodowości ukraińskiej z takimi samymi kwalifikacjami i doświadczeniem jak Polak miałaby niższe wynagrodzenie?
• Uprzywilejowanie tak - za wysokie wynagrodzenie nie! Paradoks! 
• Hierarchia źródeł prawa pracy

Na czym polega zasada uprzywilejowania pracownika?

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, dalej jako: KP) reguluje tzw. zasadę uprzywilejowania pracownika. Wielu się zastanawia na czym polega takie szczególne traktowanie pracownika. Odpowiedź jest prosta - w prawie pracy bardzo mocno rozwinięta jest funkcja ochronna pracownika. Założenie jest takie, że to pracownik jest słabszą stroną stosunku prawa pracy. Tak ochrona przejawia się m.in. w tym, że:

postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Uprzywilejowanie polega więc na tym, że nie można w "gorszy" sposób kształtować warunków pracy i płacy pracownika, niż jest to uregulowane w KP. Oczywiście można "lepiej" regulować warunki pracy i płacy niż jest to wskazane w KP- co wbrew pozorom ma miejsce w wielu zakładach pracy.

Co jeżeli w zakładzie pracy osoba narodowości ukraińskiej z takimi samymi kwalifikacjami i doświadczeniem jak Polak miałaby niższe wynagrodzenie?

Trzeba wiedzieć, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Ukrainiec powinien mieć więc podwyższone wynagrodzenie, do takiego poziomu jak Polak, aby nie miała miejsca w zakładzie dyskryminacja płacowa ze względu na narodowość. Jednak bardzo istotne jest to, że można porównywać sytuacje porównywalne, zatem każdorazowo wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności:

• rodzajowi wykonywanej pracy
• kwalifikacjom wymaganym przy wykonywaniu pracy
• uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Uprzywilejowanie tak - za wysokie wynagrodzenie nie! Paradoks! 

Pewnego rodzaju paradoks legislacyjny i orzeczniczy polega na tym, że zasada uprzywilejowania pracownika zakreśla granice swobody stron stosunku pracy w kształtowaniu wzajemnych praw i obowiązków.  Dzieje się tak, pomimo tego, że nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Przykładowo w orzecznictwie sądowym ukształtował się pogląd o możliwości kwestionowania w umowie nadmiernie wysokiego wynagrodzenia za pracę ze względu na przekroczenie granic godziwości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2001 r., sygn. I PKN 563/00) lub naruszenie zasad współżycia społecznego, polegające na świadomym osiąganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego systemu (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z  dnia 11 października 2016 r., sygn. III AUa 2468/15).

Hierarchia źródeł prawa pracy

Hierarchia źródeł prawa pracy odnosi się do trzech sytuacje, ponieważ reguluje:

• rodzaje źródeł prawa pracy
• relację między źródłami prawa pracy
• skutki zamieszczenia w niektórych rodzajach aktów z zakresu prawa pracy postanowień naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu