Wybór przedstawiciela pracowników

Zakład prywatny zatrudnia 35 osób, nie ma wybranego przedstawiciela pracowników. Chcemy się dowiedzieć, czy wybór przedstawiciela pracowników jest obowiązkiem pracodawcy, jakie są konsekwencje dla pracodawcy z tytułu nie posiadania przedstawiciela pracowników? Co w tej sytuacji, gdy pracodawca chce zwolnić się z tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych czy z możliwością nie wypłacania świadczeń urlopowych u małego przedsiębiorcy?

Autopromocja

Przepisy prawa wymagają w określonych sytuacjach obowiązek współdziałania pracodawcy z wybranym przedstawicielem pracowników. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe zobowiązany do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie może zwolnić się z obowiązku tworzenia funduszu bez uzgodnienia tego z przedstawicielem pracowników wybranym w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Nie będzie mógł również zawiesić, niektórych przepisów prawa pracy wynikających z regulaminów wynagradzania.

Przedstawiciela pracowników wybiera się tylko w zakładach pracy, w których nie działają związki zawodowe. Jednak przedstawiciel ten nie ma uprawnień przyznanych przepisami prawa dla organizacji związkowej. Pracodawca ma obowiązek konsultowania bądź zawierania porozumienia z przedstawicielem załogi tylko wówczas, gdy wynika to wyraźnie przepisów prawa pracy. Takie uregulowania znajdują się w Kodeksie pracy, ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednie warunki do przeprowadzenia konsultacji oraz zachować przedstawicielom pracowników prawo do wynagrodzenia za czas przeznaczony na konsultacje. Współdziałanie pracodawcy z osoba wybraną przez załogę przepisy kodeksu pracy przewidują w dwóch artykułach. Dotyczą one zawierania porozumień zbiorowych pogarszających sytuację pracowników. Wynika to z:

• art. 91 k.p., gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli u pracodawcy nie działa taka organizacja, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawiciele załogi wyłonieni w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać jednak dłużej niż przez okres 3 lat.
• z art. 231^a k.p. zgodnie, z którym, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Również ma to miejsce, gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, porozumienie zostaje zawarte z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

oraz zadania z zakresu bhp w zakładzie pracy, co wynika z:

• art. 237^11a K.p. wynika obowiązek pracodawcy konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkich działań podejmowanych w sferze bhp . Przepisu tego wynikają, ponadto następujące zasady:

• pracownik wybrany może żądać od pracodawcy podjęcia konsultacji w każdej sprawie z zakresu bhp,
• przedstawiciel pracowników, w tym wchodzący w skład komisji bhp, może kierować do pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych,
• na uzasadniony wniosek pracowników inspektorzy pracy podejmują działania kontrolno-nadzorcze,
• przedstawiciele pracowników nie może ponosić jakichkolwiek negatywnych skutków z tytułu realizacji praw wynikających z tego przepisu.

Współdziałanie pracodawcy z reprezentantem załogi przewidują również inne przepisy takie jak:

1. Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, która w:

• art. 4 ustawy zawiera postanowienia, zgodnie z którymi regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na fundusz lub nietworzenia funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Również zasady korzystania ze środków funduszu socjalnego pracodawca określa w regulaminie funduszu, którego treść musi być uzgodniona z pracownikiem wybranym przez załogę.

2. Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (o zwolnieniach grupowych), która w:

• art. 2 ustawy zawiera uregulowania zgodnie z którymi pracodawca jest zobowiązany skonsultować z przedstawicielem załogi zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego, podać na piśmie przyczyny zamierzonego zwolnienia, powiadomić o grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Ponadto w okresie tych zwolnień powinien konsultować kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejność dokonywania zwolnień pracowników, propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Informacje te powinny zostać przekazane przedstawicielowi załogi w terminie umożliwiającym zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących wymienionych spraw.
• art. 3 ustawy nakłada obowiązek na pracodawcę skonsultowania treści regulaminu zwolnień grupowych z przedstawicielami pracowników.

Żadne przepisy nie określają trybu wyłaniania przedstawicielstwa pracowników, dając pracodawcy dowolność w tym zakresie. Pracodawca sam ustala warunki i tryb przeprowadzenia wyborów reprezentanta załogi. Określa on również okres na który powołany jest przedstawiciel załogi oraz jego kompetencje. Należy zaznaczyć, że choć przepisy nakładają obowiązek na pracodawcę uzgadnianie bądź zawieranie porozumień z przedstawicielem pracowników, to wybrana na to stanowisko osoba nie jest objęta żadną szczególną ochroną, jaka przysługuje np. niektórym działaczom związkowym.

Podstawa prawna:

• ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych ( Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.)
• art. 91, art. 231a art. 237^11a Kodeks pracy
• ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2012, poz. 592 ze zm.);
• ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.)