REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nowe zasady telepracy dla rodziców opiekujących się niepełnosprawnymi dziećmi

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Ewa Łukasik
Ewa Łukasik
Nowe zasady telepracy dla rodziców opiekujących się niepełnosprawnymi dziećmi/fot. Shutterstock
Nowe zasady telepracy dla rodziców opiekujących się niepełnosprawnymi dziećmi/fot. Shutterstock
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Od 6 czerwca 2018 r. umożliwiono rodzicom opiekującymi się niepełnosprawnymi dziećmi wykonywanie pracy w formie telepracy. Z tej formy zatrudnienia mogą jednocześnie korzystać obydwoje rodzice dziecka niepełnosprawnego.

Jakie są zasady telepracy dla rodziców opiekujących się niepełnosprawnymi dziećmi

REKLAMA

Rodzicie dzieci niepełnosprawnych mają możliwość świadczenia pracy poza zakładem pracy. W wyniku zmiany przepisów od 6 czerwca 2018 r. pracodawca jest zobowiązany udzielić im zgody na wykonywanie pracy w formie telepracy nawet wtedy, gdy w zakładzie nie funkcjonuje taka forma świadczenia pracy. Z tej formy zatrudnienia mogą jednocześnie korzystać obydwoje rodzice dziecka niepełnosprawnego.

Przepisy Kodeksu pracy ułatwiają pracownikom - rodzicom łączenia pracy z opieką nad dziećmi niepełnosprawnymi. Od 6 czerwca 2018 r. umożliwiono tej grupie pracowników wykonywanie pracy w formie telepracy.

Wniosek o telepracę rodzica dziecka niepełnosprawnego wiążący dla pracodawcy

Telepraca jest pracą, która może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, najczęściej w domu pracownika, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Co do zasady wykonywanie pracy w formie telepracy może nastąpić zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy. Przy czym pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy. Ale nie ma obowiązku umożliwienia pracownikowi wykonywania pracy w formie telepracy.

Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Kodeks pracy umożliwia jednak wykonywanie pracy w formie telepracy na wniosek wiążący pracodawcę. Prawo do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek pracownika przysługuje:

  • pracownikom - rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
  • pracownikom - rodzicom:

- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,

- dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęćrewalidacyjno-wychowawczych

- art. 676 § 6 w zw. z art. 1421 § 1 Kodeksu pracy.

Z uprawnienia do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek mogą skorzystać wyżej wymienieni pracownicy, także w przypadku, gdy będą się opiekować dorosłymi dziećmi, tj. powyżej 18. roku życia.

Przepisy nie zawierają ograniczenia co do możliwości korzystania z ww. uprawnień przez obydwoje rodziców, nie ma więc przeszkód, aby z wnioskiem o telepracę wystąpili do swoich pracodawców zarówno matka, jak i ojciec dziecka.

REKLAMA

Dotychczas z wnioskiem o telepracę mogli występować tylko pracownicy zatrudnieni w zakładach pracy, w których zostało zawarte porozumienie określające warunki stosowania telepracy albo warunki te zostały określone w regulaminie. Od 6 czerwca 2018 r. przepisy dopuszczają wykonywanie pracy w formie telepracy na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie. Zmiana ta dotyczy wszystkich pracowników.

Rodzic niepełnosprawnego dziecka może wystąpić z wnioskiem o telepracę wiążącym pracodawcę również w przypadku, gdy wewnętrzne regulacje obowiązujące u tego pracodawcy nie przewidują takiej formy świadczenia pracy.

Pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku o telepracę złożonego przez rodzica dziecka niepełnosprawnego jedynie w przypadku, gdy jego uwzględnienie byłoby niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracownik - rodzic dziecka niepełnosprawnego zatrudniony na stanowisku kierownika zespołu projektów wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o wykonywanie pracy w formie telepracy. Z uwagi na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (wymagającej obecności w siedzibie pracodawcy i kontaktów z członkami zespołu) pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, informując pracownika o przyczynie odmowy. Pracodawca może też przenieść pracownika (za jego zgodą) na inne stanowisko, na którym jest możliwe wykonywanie pracy w formie telepracy, a następnie uwzględnić wniosek pracownika. To drugie rozwiązanie zależne jest jednak od woli pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy nie nakładają bowiem na pracodawcę obowiązku przeniesienia pracownika na inne stanowisko w celu umożliwienia mu wykonywania pracy w formie telepracy.

Przepisy o zatrudnianiu pracowników w formie telepracy nie wprowadzają wymogu, by w tej formie wykonywana była całość obowiązków osoby zatrudnionej. Praca może być wykonywana w domu pracownika tylko częściowo, np. w określone dni tygodnia. Dzięki takiemu rozwiązaniu możliwe jest pogodzenie obowiązków, których wykonywanie może odbywać się jedynie w siedzibie pracodawcy, z pracą w domu.

Zatrudnienie w formie telepracy

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy może nastąpić:

  • przy zawieraniu umowy o pracę, albo
  • w trakcie zatrudnienia.

Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie tej dodatkowo należy określić warunki wykonywania pracy charakterystyczne dla telepracy - środki komunikacji elektronicznej, z których wykorzystaniem praca będzie świadczona oraz sposób przekazywania wyników pracy i poleceń przełożonego, monitoring ilości i jakości pracy itd. W takim przypadku pracodawca powinien też uzupełnić przekazywaną pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia (o której mowa w art. 29 § 3 Kodeksu pracy) o:

  • określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
  • wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

W przypadku gdy telepraca jest wprowadzana w trakcie zatrudnienia, a więc po nawiązaniu umowy o pracę, strony tej umowy powinny zawrzeć porozumienie stanowiące aneks do umowy o pracę ustalające nowe warunki zatrudnienia.

Przepisy nie wskazują, jakie postanowienia powinno zawierać porozumienie, niemniej powinno określać co najmniej:

  • strony umowy o pracę: pracownika i pracodawcę,
  • informację odnośnie zmiany sposobu wykonywania pracy, czyli "przejścia" pracownika na telepracę,
  • miejsce wykonywania pracy, np. dom pracownika,
  • informację o sposobie przekazywania wyników pracy pracownika,
  • datę, od której pracownik będzie telepracownikiem.

Jeżeli praca w formie telepracy będzie połączona z pracą w siedzibie pracodawcy, strony powinny także ustalić, ile dni w tygodniu (lub w jakim wymiarze czasu pracy) pracownik będzie wykonywał pracę w każdym z tych miejsc),

W tym przypadku pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi informacje dotyczące jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika, osoby lub organu, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy. Informacje należy przekazać najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez telepracownika wykonywania pracy w formie telepracy.

Rezygnacja z telepracy

REKLAMA

Jeżeli do zmiany formy wykonywania pracy doszło w trakcie zatrudnienia, w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają wówczas termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Jeśli wniosek telepracownika byłby złożony po upływie 3 miesięcy, pracodawca, w miarę możliwości, powinien taki wniosek również uwzględnić. Po upływie terminu 3 miesięcy przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Przepisy nie wyłączają powyższej regulacji w odniesieniu do pracowników - rodziców opiekujących się niepełnosprawnym dzieckiem. Należy więc przyjąć, że spoczywający na pracodawcy obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika o wykonywanie pracy w formie telepracy nie pozbawia pracodawcy możliwości wystąpienia z wiążącym wnioskiem o jej zaprzestanie.


Obowiązki pracodawcy wobec telepracownika

Zatrudnienie telepracowników wiąże się ze szczególnymi obowiązkami pracodawcy. Pracodawca, zatrudniając osoby w tej formie, ma obowiązek:

  • dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy,
  • ubezpieczyć sprzęt,
  • pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
  • zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu

art. 6711 § 1 Kodeksu pracy.

Strony stosunku pracy mogą również ustalić w odrębnej umowie zasady i zakres ubezpieczenia i wykorzystywania sprzętu należącego do telepracownika. W tym przypadku powinny również ustalić wysokość ekwiwalentu pieniężnego za używanie takiego sprzętu, biorąc pod uwagę normy jego zużycia, udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe. Umowa może regulować także zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem (w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy) oraz sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Również w drodze umowy pracodawca określa zasady ochrony danych przez telepracownika i ewentualnie, w miarę potrzeby, rodzaj i czas instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Fakt zapoznania się z zasadami ochrony danych telepracownik potwierdza na piśmie.

Pracodawca ma także obowiązek umożliwić telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Pracownicy świadczący pracę w ramach telepracy podlegają podobnym regulacjom jak pracownicy "stacjonarni", tzn. wykonujący pracę w siedzibie firmy. Telepracownik zatrudniony w ramach umowy o pracę ma takie samo prawo do urlopu i świadczeń związanych np. z chorobą, jak pracownicy wykonujący pracę w siedzibie firmy. Tak samo obowiązują go normy bhp, a koszty szkoleń z nimi związanych pokrywa pracodawca.

Pracodawca jest zobowiązany do realizacji wobec telepracownika wszystkich obowiązków z zakresu bhp, z wyłączeniem - wobec telepracownika wykonującego pracę w domu:

  • obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń;
  • obowiązków dotyczących obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy;
  • obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych

art. 6717 Kodeksu pracy.

Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Kontrola telepracownika

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli jednak miejscem wykonywania pracy jest miejsce zamieszkania, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę za uprzednią zgodą telepracownika w zakresie:

  • wykonywania pracy,
  • w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
  • w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Sposób przeprowadzania kontroli powinien być dostosowany do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Pierwszą kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

Podstawa prawna:

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Najbardziej szanowane zawody 2025. B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę

Jakie zawody są obecnie najbardziej szanowane przez społeczeństwo? Na końcu listy znajdują się posłowie, europosłowie, samorządowcy, influencerzy i youtuberzy. Zmienia się idealna wizja pracy - B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę.

Pracodawca powinien redukować przebodźcowanie pracowników [SPOSOBY]

Współcześnie pracujemy za dużo, za głośno i za szybko. Wpływa to na przebodźcowanie, co z kolei powoduje niezdolność do koncentracji, złe samopoczucie, a nawet problemy psychiczne. Raport Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” przedstawia problem i podaje pracodawcom sposoby na redukowanie przebodźcowania pracowników.

Uwaga! Komunikat ZUS: Od 1 lipca 2025 nowy kod ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych na stażu. Sprawdź, jak rozliczać 09 21 i 09 20

ZUS przypomina: od 1 lipca 2025 r. obowiązuje nowy kod tytułu ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych pobierających stypendium z urzędu pracy. Zmiana wynika z nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

MRPiPS: W cztery miesiące 2025 r. ponad 103 tys. zezwoleń na pracę dla cudzoziemców. Najczęściej dla obywateli Kolumbii, Filipin, Indii i Nepalu

Wstępne dane Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej za pierwsze 4 miesiące 2025 r. pokazują, że w tym okresie wydano w Polsce 103,2 tys. zezwoleń na pracę cudzoziemców. Najwięcej otrzymali Kolumbijczycy. Na kolejnych miejscach w zestawieniu znaleźli się obywatele Filipin, Indii, Nepalu oraz Uzbekistanu. Jednocześnie zaledwie 1,2 tys. zezwoleń wydano dla pracowników z Ukrainy.

REKLAMA

Czy zmiana formy prawnej pracodawcy wpływa na PPK? [PRZYKŁADY]

Przepisy ustawy o PPK nie wyłączają ani nie modyfikują zasad kontynuacji bądź sukcesji wynikających np. z przepisów kodeksu spółek handlowych. Jeżeli po przekształceniu danemu podmiotowi przysługują nadal prawa i obowiązki, jakie miał przed przekształceniem, dotyczy to także praw i obowiązków wynikających z umowy o zarządzanie PPK.

Nieodpłatne kursy językowe dla pracowników. Aspekty prawne i podatkowe

Na co może liczyć pracownik chcący podnieść swoje kwalifikacje zawodowe? Czy pracodawca może finansować pracownikom kursy językowe ze środków ZFŚS? Kiedy sfinansowanie szkoleń językowych pracownikom jest dla nich przychodem? W artykule odpowiadamy na najważniejsze pytania!

6 najważniejszych zmian w zatrudnianiu cudzoziemców od czerwca 2025 r.

Dnia 1 czerwca weszły w życie ważne przepisy zmieniające zasady legalnego zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Zmiany można przedstawić w 6 głównych punktach. Oto najważniejsze przepisy prawne.

MRPiPS: Pilotaż skróconego czasu pracy 2025 – nabór wniosków od 14 sierpnia 2025, do 1 mln zł dofinansowania [SZCZEGÓŁY, WAŻNE TERMINY]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło szczegóły długo wyczekiwanego pilotażu skróconego czasu pracy. Program, pierwszy tego typu w Polsce i tej części Europy, zakłada praktyczne testowanie różnych modeli organizacji pracy przy wsparciu finansowym państwa. Wnioski o udział w pilotażu będzie można składać od 14 sierpnia do 15 września 2025 roku.

REKLAMA

Nowoczesne BHP czyli jak zmiany klimatu wpływają na bezpieczeństwo pracy

Jakich działań ze strony pracodawcy wymaga nowoczesne podejście do BHP? Czym jest dziś bezpieczeństwo pracy? Jak zmiany klimatu wpływają na zarządzanie bezpieczeństwem w firmie?

Od 2026 r. pracodawcy będą mieli dodatkowe obowiązki. Zmiany Kodeksu pracy wchodzą w życie

Kodeks pracy się zmienia. Nowe przepisy wejdą w życie na początku 2026 roku. Oznacza to dodatkowe obowiązki dla pracodawców. Co zmienia się w Kodeksie pracy? O czym muszą wiedzieć pracownicy?

REKLAMA