Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nowe zasady telepracy dla rodziców opiekujących się niepełnosprawnymi dziećmi

Ewa Łukasik
Ewa Łukasik
Nowe zasady telepracy dla rodziców opiekujących się niepełnosprawnymi dziećmi/fot. Shutterstock
Nowe zasady telepracy dla rodziców opiekujących się niepełnosprawnymi dziećmi/fot. Shutterstock
ShutterStock
Od 6 czerwca 2018 r. umożliwiono rodzicom opiekującymi się niepełnosprawnymi dziećmi wykonywanie pracy w formie telepracy. Z tej formy zatrudnienia mogą jednocześnie korzystać obydwoje rodzice dziecka niepełnosprawnego.

Jakie są zasady telepracy dla rodziców opiekujących się niepełnosprawnymi dziećmi

Rodzicie dzieci niepełnosprawnych mają możliwość świadczenia pracy poza zakładem pracy. W wyniku zmiany przepisów od 6 czerwca 2018 r. pracodawca jest zobowiązany udzielić im zgody na wykonywanie pracy w formie telepracy nawet wtedy, gdy w zakładzie nie funkcjonuje taka forma świadczenia pracy. Z tej formy zatrudnienia mogą jednocześnie korzystać obydwoje rodzice dziecka niepełnosprawnego.

Przepisy Kodeksu pracy ułatwiają pracownikom - rodzicom łączenia pracy z opieką nad dziećmi niepełnosprawnymi. Od 6 czerwca 2018 r. umożliwiono tej grupie pracowników wykonywanie pracy w formie telepracy.

Wniosek o telepracę rodzica dziecka niepełnosprawnego wiążący dla pracodawcy

Telepraca jest pracą, która może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, najczęściej w domu pracownika, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Co do zasady wykonywanie pracy w formie telepracy może nastąpić zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy. Przy czym pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy. Ale nie ma obowiązku umożliwienia pracownikowi wykonywania pracy w formie telepracy.

Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Kodeks pracy umożliwia jednak wykonywanie pracy w formie telepracy na wniosek wiążący pracodawcę. Prawo do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek pracownika przysługuje:

  • pracownikom - rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
  • pracownikom - rodzicom:

- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,

- dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęćrewalidacyjno-wychowawczych

- art. 676 § 6 w zw. z art. 1421 § 1 Kodeksu pracy.

Z uprawnienia do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek mogą skorzystać wyżej wymienieni pracownicy, także w przypadku, gdy będą się opiekować dorosłymi dziećmi, tj. powyżej 18. roku życia.

Przepisy nie zawierają ograniczenia co do możliwości korzystania z ww. uprawnień przez obydwoje rodziców, nie ma więc przeszkód, aby z wnioskiem o telepracę wystąpili do swoich pracodawców zarówno matka, jak i ojciec dziecka.

Dotychczas z wnioskiem o telepracę mogli występować tylko pracownicy zatrudnieni w zakładach pracy, w których zostało zawarte porozumienie określające warunki stosowania telepracy albo warunki te zostały określone w regulaminie. Od 6 czerwca 2018 r. przepisy dopuszczają wykonywanie pracy w formie telepracy na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie. Zmiana ta dotyczy wszystkich pracowników.

Rodzic niepełnosprawnego dziecka może wystąpić z wnioskiem o telepracę wiążącym pracodawcę również w przypadku, gdy wewnętrzne regulacje obowiązujące u tego pracodawcy nie przewidują takiej formy świadczenia pracy.

Pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku o telepracę złożonego przez rodzica dziecka niepełnosprawnego jedynie w przypadku, gdy jego uwzględnienie byłoby niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracownik - rodzic dziecka niepełnosprawnego zatrudniony na stanowisku kierownika zespołu projektów wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o wykonywanie pracy w formie telepracy. Z uwagi na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (wymagającej obecności w siedzibie pracodawcy i kontaktów z członkami zespołu) pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, informując pracownika o przyczynie odmowy. Pracodawca może też przenieść pracownika (za jego zgodą) na inne stanowisko, na którym jest możliwe wykonywanie pracy w formie telepracy, a następnie uwzględnić wniosek pracownika. To drugie rozwiązanie zależne jest jednak od woli pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy nie nakładają bowiem na pracodawcę obowiązku przeniesienia pracownika na inne stanowisko w celu umożliwienia mu wykonywania pracy w formie telepracy.

Przepisy o zatrudnianiu pracowników w formie telepracy nie wprowadzają wymogu, by w tej formie wykonywana była całość obowiązków osoby zatrudnionej. Praca może być wykonywana w domu pracownika tylko częściowo, np. w określone dni tygodnia. Dzięki takiemu rozwiązaniu możliwe jest pogodzenie obowiązków, których wykonywanie może odbywać się jedynie w siedzibie pracodawcy, z pracą w domu.

Zatrudnienie w formie telepracy

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy może nastąpić:

  • przy zawieraniu umowy o pracę, albo
  • w trakcie zatrudnienia.

Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie tej dodatkowo należy określić warunki wykonywania pracy charakterystyczne dla telepracy - środki komunikacji elektronicznej, z których wykorzystaniem praca będzie świadczona oraz sposób przekazywania wyników pracy i poleceń przełożonego, monitoring ilości i jakości pracy itd. W takim przypadku pracodawca powinien też uzupełnić przekazywaną pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia (o której mowa w art. 29 § 3 Kodeksu pracy) o:

  • określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
  • wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

W przypadku gdy telepraca jest wprowadzana w trakcie zatrudnienia, a więc po nawiązaniu umowy o pracę, strony tej umowy powinny zawrzeć porozumienie stanowiące aneks do umowy o pracę ustalające nowe warunki zatrudnienia.

Przepisy nie wskazują, jakie postanowienia powinno zawierać porozumienie, niemniej powinno określać co najmniej:

  • strony umowy o pracę: pracownika i pracodawcę,
  • informację odnośnie zmiany sposobu wykonywania pracy, czyli "przejścia" pracownika na telepracę,
  • miejsce wykonywania pracy, np. dom pracownika,
  • informację o sposobie przekazywania wyników pracy pracownika,
  • datę, od której pracownik będzie telepracownikiem.

Jeżeli praca w formie telepracy będzie połączona z pracą w siedzibie pracodawcy, strony powinny także ustalić, ile dni w tygodniu (lub w jakim wymiarze czasu pracy) pracownik będzie wykonywał pracę w każdym z tych miejsc),

W tym przypadku pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi informacje dotyczące jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika, osoby lub organu, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy. Informacje należy przekazać najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez telepracownika wykonywania pracy w formie telepracy.

Rezygnacja z telepracy

Jeżeli do zmiany formy wykonywania pracy doszło w trakcie zatrudnienia, w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają wówczas termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Jeśli wniosek telepracownika byłby złożony po upływie 3 miesięcy, pracodawca, w miarę możliwości, powinien taki wniosek również uwzględnić. Po upływie terminu 3 miesięcy przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Przepisy nie wyłączają powyższej regulacji w odniesieniu do pracowników - rodziców opiekujących się niepełnosprawnym dzieckiem. Należy więc przyjąć, że spoczywający na pracodawcy obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika o wykonywanie pracy w formie telepracy nie pozbawia pracodawcy możliwości wystąpienia z wiążącym wnioskiem o jej zaprzestanie.


Obowiązki pracodawcy wobec telepracownika

Zatrudnienie telepracowników wiąże się ze szczególnymi obowiązkami pracodawcy. Pracodawca, zatrudniając osoby w tej formie, ma obowiązek:

  • dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy,
  • ubezpieczyć sprzęt,
  • pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
  • zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu

art. 6711 § 1 Kodeksu pracy.

Strony stosunku pracy mogą również ustalić w odrębnej umowie zasady i zakres ubezpieczenia i wykorzystywania sprzętu należącego do telepracownika. W tym przypadku powinny również ustalić wysokość ekwiwalentu pieniężnego za używanie takiego sprzętu, biorąc pod uwagę normy jego zużycia, udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe. Umowa może regulować także zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem (w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy) oraz sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Również w drodze umowy pracodawca określa zasady ochrony danych przez telepracownika i ewentualnie, w miarę potrzeby, rodzaj i czas instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Fakt zapoznania się z zasadami ochrony danych telepracownik potwierdza na piśmie.

Pracodawca ma także obowiązek umożliwić telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Pracownicy świadczący pracę w ramach telepracy podlegają podobnym regulacjom jak pracownicy "stacjonarni", tzn. wykonujący pracę w siedzibie firmy. Telepracownik zatrudniony w ramach umowy o pracę ma takie samo prawo do urlopu i świadczeń związanych np. z chorobą, jak pracownicy wykonujący pracę w siedzibie firmy. Tak samo obowiązują go normy bhp, a koszty szkoleń z nimi związanych pokrywa pracodawca.

Pracodawca jest zobowiązany do realizacji wobec telepracownika wszystkich obowiązków z zakresu bhp, z wyłączeniem - wobec telepracownika wykonującego pracę w domu:

  • obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń;
  • obowiązków dotyczących obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy;
  • obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych

art. 6717 Kodeksu pracy.

Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Kontrola telepracownika

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli jednak miejscem wykonywania pracy jest miejsce zamieszkania, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę za uprzednią zgodą telepracownika w zakresie:

  • wykonywania pracy,
  • w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
  • w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Sposób przeprowadzania kontroli powinien być dostosowany do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Pierwszą kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

Podstawa prawna:

Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź »
Komplet: Kodeks pracy, Czas Pracy, Wynagrodzenia 2022
Komplet: Kodeks pracy, Czas Pracy, Wynagrodzenia 2022
Tylko teraz
Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Święta i dni wolne od pracy w Polsce
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Dniami wolnymi od pracy zgodnie z ustawą z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy są:
    poniedziałki
    środy
    piątki
    niedziele
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Praca zdalna coraz bliżej uregulowania w Kodeksie pracy
    Praca zdalna nie była dotychczas uregulowana w Kodeksie pracy. Projekt nowelizacji ustawy zakłada, że nowe regulacje zastąpią przepisy o telepracy. Jakie obowiązki przy poleceniu pracy zdalnej będzie miał pracodawca?
    Wynagrodzenie pielęgniarek i innych zawodów medycznych. Jakie zmiany?
    Wzrost wynagrodzeń w ochronie zdrowia ma zachęć młodych ludzi do studiowania na kierunkach medycznych i docenić doświadczonych pracowników – wskazał we wtorek wiceminister zdrowia Piotr Bromber.
    Dziecko w żłobku – już płyną pieniądze z ZUS
    W mieniony piątek 20 maja na konta żłobków popłynęły pierwsze pieniądze. Zakład Ubezpieczeń Społecznych przelał w pierwszej transzy ponad 86 milionów złotych. Liczba dzieci, na które przyznano do tej pory dofinansowanie wynosi ponad 65 tys.
    Zmiany w Kodeksie pracy
    Rząd zajmuje się projektem nowelizacji Kodeksu pracy, która na stałe wprowadzi pracę zdalną do polskiego porządku prawnego.
    W ciągu 10 lat liczba pracujących wzrosła o ponad 2 mln
    W 2021 r., liczba pracujących 17,130 mln - była znacząco większa w porównaniu z wynikami spisu z 2011 r. (ponad 15 mln).
    Rząd zajmie się przepisami dot. pracy zdalnej i wykrywania alkoholu u pracowników
    Rada Ministrów zajmie się przepisami wprowadzającymi pracę zdalną jako rozwiązanie stałe, a także umożliwiającymi kontrolę pracowników na obecność alkoholu.
    Czym jest prawo pracy?
    Mówiąc o prawie pracy, często myślimy o Kodeksie pracy. Czy są jeszcze jakieś regulacje dotyczące stosunku pracy?
    Trzynasta emerytura ze Słowacji
    Słowacka instytucja ubezpieczeniowa (SIA) wypłaci w lipcu 2022 rl trzynastą emeryturę osobom, które pobierają emeryturę słowacką i mieszkają w Polsce.
    Od 2023 roku pracownicy automatycznie będą zapisani do PPK
    Wykorzystując dostępne w internecie kalkulatory PPK, można wyliczyć, że – odkładając tylko 56 zł miesięcznie – w ciągu roku zgromadzimy 1666 zł. Gdybyśmy chcieli te pieniądze odkładać samodzielnie w innym produkcie, oszczędzilibyśmy ok. 650–680 zł. Udział pracodawcy i dopłaty od państwa powodują więc, że zyskujemy dużo więcej – mówi Joanna Załęska, dyrektor biura PPK w Compensie.
    FORUM KADR I KSIĘGOWOŚCI 2022 - rabat 15% na zgłoszenia do 31 maja
    FORUM KADR I KSIĘGOWOŚCI 2022 odbędzie się w dniu 7 czerwca 2022 r. Można uzyskać rabat – 15% na zgłoszenia wysłane do 31 maja. Zapraszamy!
    Podwyżka płacy minimalnej w 2023 roku może przyspieszyć inflację
    Rząd rozważa podwyżkę minimalnego wynagrodzenia od początku 2023 r. do 3350 zł, a od lipca do 3500 zł. Obecnie wynosi ono 3010 zł. Wyższy od ustawowego wzrost płacy minimalnej i wskaźnika waloryzacji emerytur i rent może oznaczać dalszy niekontrolowany wzrost inflacji – ostrzega Konfederacja Lewiatan.
    Większość czasu pracy naukowców jest marnowana na biurokrację [WYWIAD]
    Nauka w Polsce rozwija się znacznie wolniej, niż mogłaby się rozwijać - ocenił w rozmowie z PAP prof. Grzegorz Węgrzyn, biolog molekularny. Jego zdaniem, nawet do 70-80 proc. normalnego czasu pracy naukowców jest marnowanego na działania biurokratyczne.
    Komu przysługuje ulga dla rodzin 4+?
    Ulga dla pracowników z co najmniej czworgiem dzieci – komu przysługuje? Czym jest?
    Sześć lat bez awansu, a później zwolnienie? Nowy system awansu zawodowego nauczycieli
    Nowy system awansu zawodowego nauczycieli sprawi, że nauczyciel, jeżeli uzyska co najmniej dobrą ocenę pracy, może ją wykonywać przez sześć lat, bez konieczności uzyskania stopnia awansu zawodowego. Po upływie tego czasu umowa z nim zostanie rozwiązana z mocy prawa.
    Sobota i niedziela – czy są dniami urlopu?
    Czy pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu na sobotę i niedzielę?
    Urlop menstruacyjny – czy także w Polsce?
    Urlop menstruacyjny można wziąć w Japonii i Korei Południowej, a obecnie w projekcie ustawy proponuje go Hiszpania. Czym jest? Czy można ubiegać się o taki urlop również w Polsce?
    Polski pracownik w obliczu inflacji
    Pomimo sytuacji gospodarczej, wojny w Ukrainie oraz pandemii, wielu Polaków jest gotowych do zmiany miejsca zatrudnienia. Czynnikiem szczególnie wpływającym na postawy zawodowe jest inflacja.
    Prawnicy - ile zarabiają?
    Wywołana przez pandemię niechęć do zmiany miejsca zatrudnienia zaowocowała zmniejszoną responsywnością na oferty pracy przez doświadczonych kandydatów na stanowiska prawnicze i wysoką liczbą odrzuconych ofert. Z tego powodu pracodawcy często byli zmuszeni uelastyczniać swoje wymagania wobec kandydatów oraz redefiniować widełki wynagrodzenia na korzyść pracownika. Więcej w analizie przygotowanej przez Manpower.
    Wskaźniki dla przyszłych emerytów bardzo dobre
    Stan kont osób ubezpieczonych w ZUS, na których gromadzone są składki na ubezpieczenie emerytalne, wzrośnie o 9,33 proc. – mówi prof. Gertruda Uścińska, prezes ZUS.
    Osoby na przedemerytalnym muszą rozliczyć się z ZUS
    Jak co roku tylko do końca maja czas osoby dorabiające do zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego na powiadomienie ZUS o dodatkowych przychodach osiągniętych od 1 marca 2021 r. do 28 lutego 2022 r.
    Co czwarta firma chce pozyskiwać nowych pracowników
    ManpowerGroup opublikował swój najnowszy raport, w ramach którego firmy zdradzają swoje plany zatrudnienia na czas od lipca do końca września. Prognoza netto zatrudnienia dla Polski, która jest barometrem rynku pracy i pokazuje chęci firm związane z pozyskiwaniem nowych kadr wynosi +11%. To wynik wyższy o 5 punktów procentowych od prognozy deklarowanej na bieżący kwartał. Podczas gdy 27% badanych przedsiębiorstw mówi o planach zatrudnienia nowych pracowników, 17% prognozuje redukcje etatów. Jednocześnie co druga firma (54%) chce pozostawić liczbę pracowników na niezmienionym poziomie, a jedynie 2% nie zna planów zatrudnienia na kolejny kwartał.
    Ukraińcy pracują na Dolnym Śląsku
    W pierwszym kwartale tego roku o prawie 7 proc. wzrosła ilość zatrudnionych na Dolnym Śląsku Ukraińców. Na koniec grudnia 2021 roku do ZUS w województwie dolnośląskim było zgłoszonych 66 638 pracowników pochodzących z Ukrainy, na koniec marca 2022 roku już 71 238.
    Reputacja oparta na powrotach, czyli dlaczego reboarding ma znaczenie
    Dla wielu pracowników powrót do pracy po pandemii był prawdziwym wyzwaniem. Podobnie jak dla pracodawców. Okazało się, że po długiej nieobecności w biurze trzeba na nowo uczyć się firmowej rzeczywistości offline. Lepiej poradziły sobie z tą sytuacją firmy, które w swojej strategii HR uwzględniły reboarding. Tym bardziej, że termin ten nie dotyczy tylko powrotu do postpandemicznej biurowej rzeczywistości.
    Pracodawcy powinni przygotować się na zmiany w ustawie o PPK
    Pracodawca będzie mógł szybciej zapisać pracownika do PPK. Szybciej niż dotychczas będzie mógł także dokonać pierwszych wpłat do tego programu, nawet od razu po ich naliczeniu i pobraniu.
    Algorytmy SI pod kontrolą związków zawodowych?
    Projekt nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, przewiduje obowiązek pracodawcy udzielenia stronie społecznej informacji o parametrach, zasadach i instrukcji stanowiących bazę dla algorytmów lub systemów sztucznej inteligencji, a które wpływać mogą na warunki pracy.