Nowe zasady telepracy dla rodziców opiekujących się niepełnosprawnymi dziećmi

Jakie są zasady telepracy dla rodziców opiekujących się niepełnosprawnymi dziećmi

Rodzicie dzieci niepełnosprawnych mają możliwość świadczenia pracy poza zakładem pracy. W wyniku zmiany przepisów od 6 czerwca 2018 r. pracodawca jest zobowiązany udzielić im zgody na wykonywanie pracy w formie telepracy nawet wtedy, gdy w zakładzie nie funkcjonuje taka forma świadczenia pracy. Z tej formy zatrudnienia mogą jednocześnie korzystać obydwoje rodzice dziecka niepełnosprawnego.

Przepisy Kodeksu pracy ułatwiają pracownikom - rodzicom łączenia pracy z opieką nad dziećmi niepełnosprawnymi. Od 6 czerwca 2018 r. umożliwiono tej grupie pracowników wykonywanie pracy w formie telepracy.

Wniosek o telepracę rodzica dziecka niepełnosprawnego wiążący dla pracodawcy

Telepraca jest pracą, która może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, najczęściej w domu pracownika, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Co do zasady wykonywanie pracy w formie telepracy może nastąpić zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy. Przy czym pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy. Ale nie ma obowiązku umożliwienia pracownikowi wykonywania pracy w formie telepracy.

Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Kodeks pracy umożliwia jednak wykonywanie pracy w formie telepracy na wniosek wiążący pracodawcę. Prawo do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek pracownika przysługuje:

• pracownikom - rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
• pracownikom - rodzicom:

- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,

- dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęćrewalidacyjno-wychowawczych

- art. 67⁶ § 6 w zw. z art. 142¹ § 1 Kodeksu pracy.

Z uprawnienia do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek mogą skorzystać wyżej wymienieni pracownicy, także w przypadku, gdy będą się opiekować dorosłymi dziećmi, tj. powyżej 18. roku życia.

Przepisy nie zawierają ograniczenia co do możliwości korzystania z ww. uprawnień przez obydwoje rodziców, nie ma więc przeszkód, aby z wnioskiem o telepracę wystąpili do swoich pracodawców zarówno matka, jak i ojciec dziecka.

Dotychczas z wnioskiem o telepracę mogli występować tylko pracownicy zatrudnieni w zakładach pracy, w których zostało zawarte porozumienie określające warunki stosowania telepracy albo warunki te zostały określone w regulaminie. Od 6 czerwca 2018 r. przepisy dopuszczają wykonywanie pracy w formie telepracy na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie. Zmiana ta dotyczy wszystkich pracowników.

Rodzic niepełnosprawnego dziecka może wystąpić z wnioskiem o telepracę wiążącym pracodawcę również w przypadku, gdy wewnętrzne regulacje obowiązujące u tego pracodawcy nie przewidują takiej formy świadczenia pracy.

Pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku o telepracę złożonego przez rodzica dziecka niepełnosprawnego jedynie w przypadku, gdy jego uwzględnienie byłoby niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracownik - rodzic dziecka niepełnosprawnego zatrudniony na stanowisku kierownika zespołu projektów wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o wykonywanie pracy w formie telepracy. Z uwagi na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (wymagającej obecności w siedzibie pracodawcy i kontaktów z członkami zespołu) pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, informując pracownika o przyczynie odmowy. Pracodawca może też przenieść pracownika (za jego zgodą) na inne stanowisko, na którym jest możliwe wykonywanie pracy w formie telepracy, a następnie uwzględnić wniosek pracownika. To drugie rozwiązanie zależne jest jednak od woli pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy nie nakładają bowiem na pracodawcę obowiązku przeniesienia pracownika na inne stanowisko w celu umożliwienia mu wykonywania pracy w formie telepracy.

Przepisy o zatrudnianiu pracowników w formie telepracy nie wprowadzają wymogu, by w tej formie wykonywana była całość obowiązków osoby zatrudnionej. Praca może być wykonywana w domu pracownika tylko częściowo, np. w określone dni tygodnia. Dzięki takiemu rozwiązaniu możliwe jest pogodzenie obowiązków, których wykonywanie może odbywać się jedynie w siedzibie pracodawcy, z pracą w domu.

Zatrudnienie w formie telepracy

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy może nastąpić:

• przy zawieraniu umowy o pracę, albo
• w trakcie zatrudnienia.

Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie tej dodatkowo należy określić warunki wykonywania pracy charakterystyczne dla telepracy - środki komunikacji elektronicznej, z których wykorzystaniem praca będzie świadczona oraz sposób przekazywania wyników pracy i poleceń przełożonego, monitoring ilości i jakości pracy itd. W takim przypadku pracodawca powinien też uzupełnić przekazywaną pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia (o której mowa w art. 29 § 3 Kodeksu pracy) o:

• określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
• wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

W przypadku gdy telepraca jest wprowadzana w trakcie zatrudnienia, a więc po nawiązaniu umowy o pracę, strony tej umowy powinny zawrzeć porozumienie stanowiące aneks do umowy o pracę ustalające nowe warunki zatrudnienia.

Przepisy nie wskazują, jakie postanowienia powinno zawierać porozumienie, niemniej powinno określać co najmniej:

• strony umowy o pracę: pracownika i pracodawcę,
• informację odnośnie zmiany sposobu wykonywania pracy, czyli "przejścia" pracownika na telepracę,
• miejsce wykonywania pracy, np. dom pracownika,
• informację o sposobie przekazywania wyników pracy pracownika,
• datę, od której pracownik będzie telepracownikiem.

Jeżeli praca w formie telepracy będzie połączona z pracą w siedzibie pracodawcy, strony powinny także ustalić, ile dni w tygodniu (lub w jakim wymiarze czasu pracy) pracownik będzie wykonywał pracę w każdym z tych miejsc),

W tym przypadku pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi informacje dotyczące jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika, osoby lub organu, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy. Informacje należy przekazać najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez telepracownika wykonywania pracy w formie telepracy.

Rezygnacja z telepracy

Jeżeli do zmiany formy wykonywania pracy doszło w trakcie zatrudnienia, w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają wówczas termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Jeśli wniosek telepracownika byłby złożony po upływie 3 miesięcy, pracodawca, w miarę możliwości, powinien taki wniosek również uwzględnić. Po upływie terminu 3 miesięcy przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Przepisy nie wyłączają powyższej regulacji w odniesieniu do pracowników - rodziców opiekujących się niepełnosprawnym dzieckiem. Należy więc przyjąć, że spoczywający na pracodawcy obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika o wykonywanie pracy w formie telepracy nie pozbawia pracodawcy możliwości wystąpienia z wiążącym wnioskiem o jej zaprzestanie.

Obowiązki pracodawcy wobec telepracownika

Zatrudnienie telepracowników wiąże się ze szczególnymi obowiązkami pracodawcy. Pracodawca, zatrudniając osoby w tej formie, ma obowiązek:

• dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy,
• ubezpieczyć sprzęt,
• pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
• zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu

- art. 67¹¹ § 1 Kodeksu pracy.

Strony stosunku pracy mogą również ustalić w odrębnej umowie zasady i zakres ubezpieczenia i wykorzystywania sprzętu należącego do telepracownika. W tym przypadku powinny również ustalić wysokość ekwiwalentu pieniężnego za używanie takiego sprzętu, biorąc pod uwagę normy jego zużycia, udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe. Umowa może regulować także zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem (w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy) oraz sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Również w drodze umowy pracodawca określa zasady ochrony danych przez telepracownika i ewentualnie, w miarę potrzeby, rodzaj i czas instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Fakt zapoznania się z zasadami ochrony danych telepracownik potwierdza na piśmie.

Pracodawca ma także obowiązek umożliwić telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Pracownicy świadczący pracę w ramach telepracy podlegają podobnym regulacjom jak pracownicy "stacjonarni", tzn. wykonujący pracę w siedzibie firmy. Telepracownik zatrudniony w ramach umowy o pracę ma takie samo prawo do urlopu i świadczeń związanych np. z chorobą, jak pracownicy wykonujący pracę w siedzibie firmy. Tak samo obowiązują go normy bhp, a koszty szkoleń z nimi związanych pokrywa pracodawca.

Pracodawca jest zobowiązany do realizacji wobec telepracownika wszystkich obowiązków z zakresu bhp, z wyłączeniem - wobec telepracownika wykonującego pracę w domu:

• obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń;
• obowiązków dotyczących obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy;
• obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych

- art. 67¹⁷ Kodeksu pracy.

Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli jednak miejscem wykonywania pracy jest miejsce zamieszkania, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę za uprzednią zgodą telepracownika w zakresie:

• wykonywania pracy,
• w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
• w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Sposób przeprowadzania kontroli powinien być dostosowany do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Pierwszą kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

Podstawa prawna:

• art. 29 § 3, art. 67⁶-67¹⁷, art. 142¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 917; ost. zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1629),

• art. 2, art. 23 ustawy z 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2018 r. poz. 1076).