REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nowe zasady telepracy dla rodziców opiekujących się niepełnosprawnymi dziećmi

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Ewa Łukasik
Ewa Łukasik
Nowe zasady telepracy dla rodziców opiekujących się niepełnosprawnymi dziećmi/fot. Shutterstock
Nowe zasady telepracy dla rodziców opiekujących się niepełnosprawnymi dziećmi/fot. Shutterstock
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Od 6 czerwca 2018 r. umożliwiono rodzicom opiekującymi się niepełnosprawnymi dziećmi wykonywanie pracy w formie telepracy. Z tej formy zatrudnienia mogą jednocześnie korzystać obydwoje rodzice dziecka niepełnosprawnego.

Jakie są zasady telepracy dla rodziców opiekujących się niepełnosprawnymi dziećmi

REKLAMA

Autopromocja

Rodzicie dzieci niepełnosprawnych mają możliwość świadczenia pracy poza zakładem pracy. W wyniku zmiany przepisów od 6 czerwca 2018 r. pracodawca jest zobowiązany udzielić im zgody na wykonywanie pracy w formie telepracy nawet wtedy, gdy w zakładzie nie funkcjonuje taka forma świadczenia pracy. Z tej formy zatrudnienia mogą jednocześnie korzystać obydwoje rodzice dziecka niepełnosprawnego.

Przepisy Kodeksu pracy ułatwiają pracownikom - rodzicom łączenia pracy z opieką nad dziećmi niepełnosprawnymi. Od 6 czerwca 2018 r. umożliwiono tej grupie pracowników wykonywanie pracy w formie telepracy.

Wniosek o telepracę rodzica dziecka niepełnosprawnego wiążący dla pracodawcy

Telepraca jest pracą, która może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, najczęściej w domu pracownika, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Co do zasady wykonywanie pracy w formie telepracy może nastąpić zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy. Przy czym pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy. Ale nie ma obowiązku umożliwienia pracownikowi wykonywania pracy w formie telepracy.

Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Kodeks pracy umożliwia jednak wykonywanie pracy w formie telepracy na wniosek wiążący pracodawcę. Prawo do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek pracownika przysługuje:

  • pracownikom - rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
  • pracownikom - rodzicom:

- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,

- dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęćrewalidacyjno-wychowawczych

- art. 676 § 6 w zw. z art. 1421 § 1 Kodeksu pracy.

Z uprawnienia do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek mogą skorzystać wyżej wymienieni pracownicy, także w przypadku, gdy będą się opiekować dorosłymi dziećmi, tj. powyżej 18. roku życia.

Przepisy nie zawierają ograniczenia co do możliwości korzystania z ww. uprawnień przez obydwoje rodziców, nie ma więc przeszkód, aby z wnioskiem o telepracę wystąpili do swoich pracodawców zarówno matka, jak i ojciec dziecka.

Dotychczas z wnioskiem o telepracę mogli występować tylko pracownicy zatrudnieni w zakładach pracy, w których zostało zawarte porozumienie określające warunki stosowania telepracy albo warunki te zostały określone w regulaminie. Od 6 czerwca 2018 r. przepisy dopuszczają wykonywanie pracy w formie telepracy na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie. Zmiana ta dotyczy wszystkich pracowników.

Rodzic niepełnosprawnego dziecka może wystąpić z wnioskiem o telepracę wiążącym pracodawcę również w przypadku, gdy wewnętrzne regulacje obowiązujące u tego pracodawcy nie przewidują takiej formy świadczenia pracy.

Pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku o telepracę złożonego przez rodzica dziecka niepełnosprawnego jedynie w przypadku, gdy jego uwzględnienie byłoby niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracownik - rodzic dziecka niepełnosprawnego zatrudniony na stanowisku kierownika zespołu projektów wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o wykonywanie pracy w formie telepracy. Z uwagi na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (wymagającej obecności w siedzibie pracodawcy i kontaktów z członkami zespołu) pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, informując pracownika o przyczynie odmowy. Pracodawca może też przenieść pracownika (za jego zgodą) na inne stanowisko, na którym jest możliwe wykonywanie pracy w formie telepracy, a następnie uwzględnić wniosek pracownika. To drugie rozwiązanie zależne jest jednak od woli pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy nie nakładają bowiem na pracodawcę obowiązku przeniesienia pracownika na inne stanowisko w celu umożliwienia mu wykonywania pracy w formie telepracy.

Przepisy o zatrudnianiu pracowników w formie telepracy nie wprowadzają wymogu, by w tej formie wykonywana była całość obowiązków osoby zatrudnionej. Praca może być wykonywana w domu pracownika tylko częściowo, np. w określone dni tygodnia. Dzięki takiemu rozwiązaniu możliwe jest pogodzenie obowiązków, których wykonywanie może odbywać się jedynie w siedzibie pracodawcy, z pracą w domu.

Zatrudnienie w formie telepracy

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy może nastąpić:

  • przy zawieraniu umowy o pracę, albo
  • w trakcie zatrudnienia.

Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie tej dodatkowo należy określić warunki wykonywania pracy charakterystyczne dla telepracy - środki komunikacji elektronicznej, z których wykorzystaniem praca będzie świadczona oraz sposób przekazywania wyników pracy i poleceń przełożonego, monitoring ilości i jakości pracy itd. W takim przypadku pracodawca powinien też uzupełnić przekazywaną pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia (o której mowa w art. 29 § 3 Kodeksu pracy) o:

  • określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
  • wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

W przypadku gdy telepraca jest wprowadzana w trakcie zatrudnienia, a więc po nawiązaniu umowy o pracę, strony tej umowy powinny zawrzeć porozumienie stanowiące aneks do umowy o pracę ustalające nowe warunki zatrudnienia.

Przepisy nie wskazują, jakie postanowienia powinno zawierać porozumienie, niemniej powinno określać co najmniej:

  • strony umowy o pracę: pracownika i pracodawcę,
  • informację odnośnie zmiany sposobu wykonywania pracy, czyli "przejścia" pracownika na telepracę,
  • miejsce wykonywania pracy, np. dom pracownika,
  • informację o sposobie przekazywania wyników pracy pracownika,
  • datę, od której pracownik będzie telepracownikiem.

Jeżeli praca w formie telepracy będzie połączona z pracą w siedzibie pracodawcy, strony powinny także ustalić, ile dni w tygodniu (lub w jakim wymiarze czasu pracy) pracownik będzie wykonywał pracę w każdym z tych miejsc),

W tym przypadku pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi informacje dotyczące jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika, osoby lub organu, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy. Informacje należy przekazać najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez telepracownika wykonywania pracy w formie telepracy.

Rezygnacja z telepracy

Jeżeli do zmiany formy wykonywania pracy doszło w trakcie zatrudnienia, w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają wówczas termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Jeśli wniosek telepracownika byłby złożony po upływie 3 miesięcy, pracodawca, w miarę możliwości, powinien taki wniosek również uwzględnić. Po upływie terminu 3 miesięcy przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Przepisy nie wyłączają powyższej regulacji w odniesieniu do pracowników - rodziców opiekujących się niepełnosprawnym dzieckiem. Należy więc przyjąć, że spoczywający na pracodawcy obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika o wykonywanie pracy w formie telepracy nie pozbawia pracodawcy możliwości wystąpienia z wiążącym wnioskiem o jej zaprzestanie.


Obowiązki pracodawcy wobec telepracownika

Zatrudnienie telepracowników wiąże się ze szczególnymi obowiązkami pracodawcy. Pracodawca, zatrudniając osoby w tej formie, ma obowiązek:

  • dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy,
  • ubezpieczyć sprzęt,
  • pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
  • zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu

art. 6711 § 1 Kodeksu pracy.

Strony stosunku pracy mogą również ustalić w odrębnej umowie zasady i zakres ubezpieczenia i wykorzystywania sprzętu należącego do telepracownika. W tym przypadku powinny również ustalić wysokość ekwiwalentu pieniężnego za używanie takiego sprzętu, biorąc pod uwagę normy jego zużycia, udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe. Umowa może regulować także zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem (w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy) oraz sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Również w drodze umowy pracodawca określa zasady ochrony danych przez telepracownika i ewentualnie, w miarę potrzeby, rodzaj i czas instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Fakt zapoznania się z zasadami ochrony danych telepracownik potwierdza na piśmie.

Pracodawca ma także obowiązek umożliwić telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Pracownicy świadczący pracę w ramach telepracy podlegają podobnym regulacjom jak pracownicy "stacjonarni", tzn. wykonujący pracę w siedzibie firmy. Telepracownik zatrudniony w ramach umowy o pracę ma takie samo prawo do urlopu i świadczeń związanych np. z chorobą, jak pracownicy wykonujący pracę w siedzibie firmy. Tak samo obowiązują go normy bhp, a koszty szkoleń z nimi związanych pokrywa pracodawca.

Pracodawca jest zobowiązany do realizacji wobec telepracownika wszystkich obowiązków z zakresu bhp, z wyłączeniem - wobec telepracownika wykonującego pracę w domu:

  • obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń;
  • obowiązków dotyczących obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy;
  • obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych

art. 6717 Kodeksu pracy.

Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Kontrola telepracownika

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli jednak miejscem wykonywania pracy jest miejsce zamieszkania, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę za uprzednią zgodą telepracownika w zakresie:

  • wykonywania pracy,
  • w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
  • w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Sposób przeprowadzania kontroli powinien być dostosowany do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Pierwszą kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

Podstawa prawna:

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Bezpłatny e-book Piękny umysł. PRISM Brain Mapping

Żyjemy w czasach, w których jedynym pewnikiem jest zmiana. Kluczowe dla niej są samoświadomość i samopoznanie. Prezentujemy jedno z najlepszych narzędzi, które nam w tym pomoże – PRISM Brain Mapping.

Kobieta 12 kg. Mężczyzna 30 kg. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy

Kobieta może podnosić 12 kg, a mężczyzna aż 30 kg przy pracy stałej. To prawie 3 razy więcej. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy w różnych okolicznościach. Kiedy konieczne jest zespołowe przenoszenie ciężarów przez pracowników? Oto przepisy prawne określające zasady transportu ręcznego.

Czterodniowy tydzień pracy w Polsce 2025. Gigantyczne straty dla przedsiębiorców. Każdy chciałby mniej pracować

Każdy chciałby mniej pracować, być wiecznie młodym, zarabiać dużo pieniędzy i nie mieć zmartwień. - Hanna Mojsiuk, prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie negatywnie ocenia plany wprowadzenia w Polsce czterodniowego tygodnia pracy. Jeszcze w kwietniu zostaną przedstawione główne założenia programu.

Dodatek dopełniający do renty socjalnej 2025: komu przysługuje, kiedy wypłata i co z egzekucją?

Osoby uprawnione do renty socjalnej, które są całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielnej egzystencji, od maja będą otrzymywać dodatek dopełniający do swojego świadczenia. Przepisy przewidują, że z dodatku dopełniającego będą dokonywane potrącenia i egzekucja. Do Sejmu wpłynęła petycja w sprawie ich ograniczenia.

REKLAMA

Szkolenie pracowników: jak optymalizować koszty poprawy kompetencji w firmie, angażując sztuczną inteligencję

Personalizacja czy microlearning pozwalają skutecznie podnosić kompetencje zatrudnionych, co przekłada się na realne korzyści biznesowe oraz przewagę konkurencyjną na rynku. Szkolenia pracowników w firmach muszą dostosować się do nowych standardów i trendów rynkowych.

Urlop adopcyjny 2025. Adopcja dziecka i wszystkie urlopy przysługujące rodzicom

Urlop adopcyjny to skrótowa nazwa urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. To urlop macierzyński na dziecko adoptowane lub przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej (nie dotyczy zawodowych rodzin zastępczych). Oto wszystkie urlopy, które w 2025 r. należą się po adopcji dziecka lub dzieci. Gwarantuje je Kodeks pracy.

Zakazy dla pracodawcy dotyczące kobiet w ciąży i karmiących piersią [Kodeks pracy]

Prawo pracy w sposób szczególny chroni kobiety będące w ciąży oraz karmiące piersią. W tym celu zostały skonstruowane zakazy dla pracodawców zatrudniających takie osoby. Czego dotyczą art. 176, 178, 179 Kodeksu pracy?

Jak korporacje mogą stworzyć inkluzywne środowisko pracy? [Poradnik]

W świecie, który staje się coraz bardziej globalny, zróżnicowany i świadomy społecznie, inkluzywność w miejscu pracy przestaje być opcjonalnym dodatkiem do kultury organizacyjnej. Coraz częściej jest to warunek konieczny do utrzymania konkurencyjności, przyciągania talentów i budowania zdrowej, silnej organizacji. Jednak wdrażanie autentycznej inkluzywności to proces – głęboki, wymagający odwagi, zaangażowania i gotowości do zmiany.

REKLAMA

Wyższy dodatek za pracę w nocy od 1 maja 2025 r. Dla kogo?

Osoby pracujące w porze nocnej mogą liczyć na dodatek z tego tytułu. Ile będzie wynosił dodatek za pracę w nocy w maju 2025 r.? Czym jest praca w porze nocnej? Za pracę w jakich godzinach przysługuje dodatek?

Maj 2025: kalendarz do druku [PDF]

Pobierz kalendarz maja 2025 do druku z miejscem na notatki. Maj 2025 roku zawiera dwa święta ustawowo wolne od pracy. W tym miesiącu jest również Dzień Matki. Najważniejsze daty już są zaznaczone. Wydrukuj i dopisz swoje notatki.

REKLAMA