REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Elastyczna praca dla rodziców niepełnosprawnych dzieci po zmianach 2018

Ewa Łukasik
Ewa Łukasik
Elastyczna praca dla rodziców niepełnosprawnych dzieci po zmianach 2018/fot.Shutterstock
Elastyczna praca dla rodziców niepełnosprawnych dzieci po zmianach 2018/fot.Shutterstock
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Od 6 czerwca 2018 r. rodzice dzieci niepełnosprawnych zyskali nowe uprawnienia w zakresie czasu pracy, pozwalające im w łatwiejszy sposób pogodzić obowiązki pracownicze ze sprawami osobistymi, między innymi poprzez wprowadzenie elastycznych form organizacji czasu pracy na wniosek wiążący pracodawcę.

Pracownicy będący rodzicami dzieci niepełnosprawnych mogą wykonywać pracę w formie telepracy oraz stosować elastyczną organizację czasu pracy. Mogą bowiem podjąć pracę w przerywanym systemie czasu pracy, ruchomym rozkładzie czasu pracy albo złożyć wniosek o zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy.  

Autopromocja

Stosowanie nowych form elastycznego świadczenia pracy przez rodziców dzieci niepełnosprawnych może zostać wprowadzone na ich wniosek. Pracodawca może odmówić uwzględnienia tego wniosku, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Stosowanie telepracy przez rodziców dzieci niepełnosprawnych

Omawiana nowelizacja wprowadziła możliwość wykonywania pracy w formie telepracy na wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej, który jest wiążący dla pracodawcy (art. 676 § 5 Kodeksu pracy). Prawo do wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie takiego wniosku przysługuje:

  • pracownikom-rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
  • pracownikom-rodzicom:

- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,

- dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy - Prawo oświatowe.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Z uprawnienia do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek mogą skorzystać wyżej wymienieni pracownicy, także gdy będą się opiekować dorosłymi dziećmi, tj.powyżej 18. roku życia.

Polecamy: Serwis Prawno-Pracowniczy

Uprawnienie to nie jest uzależnione od tego, czy u pracodawcy zostało zawarte porozumienie określające warunki stosowania telepracy albo zostały one określone w regulaminie. Oznacza to, że rodzic niepełnosprawnego dziecka może wystąpić z wnioskiem o telepracę wiążącym pracodawcę również w przypadku, gdy wewnętrzne regulacje obowiązujące u tego pracodawcy nie przewidują takiej formy świadczenia pracy.

W omawianych przypadkach pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku pracownika jedynie wtedy, gdyby jego uwzględnienie było niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (art. 676 § 6 Kodeksu pracy). O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracownica-matka dziecka niepełnosprawnego zatrudniona w banku na stanowisku kasjera wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o wykonywanie pracy w formie telepracy. Ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownicę pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, informując pracownicę o przyczynie odmowy. Pracodawca może też przenieść pracownicę (za jej zgodą) na inne stanowisko, na którym jest możliwe wykonywanie pracy w formie telepracy, a następnie uwzględnić wniosek pracownicy. To drugie rozwiązanie uzależnione jest jednak od dobrej woli pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy nie nakładają bowiem na pracodawcę obowiązku przeniesienia pracownika na inne stanowisko w celu umożliwienia mu wykonywania pracy w formie telepracy.

Rozszerzenie możliwości stosowania telepracy do wszystkich pracowników

Nowelizacja wprowadza także możliwość stosowania telepracy na podstawie wniosku niewiążącego pracodawcy, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie. Zmiana ta dotyczy wszystkich pracowników.

Od 6 czerwca 2018 r. wykonywanie pracy w formie telepracy jest dopuszczalne na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie.

Należy przypomnieć, że zmiana warunków wykonywania pracy na telepracę w trakcie zatrudnienia może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy (art. 677 § 3 Kodeksu pracy). Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.

Przepisy o zatrudnianiu pracowników w formie telepracy nie wprowadzają wymogu, by w tej formie była wykonywana całość obowiązków osoby zatrudnionej. Praca może być wykonywana w domu pracownika tylko częściowo, np. w określone dni tygodnia. Dzięki takiemu rozwiązaniu możliwe jest pogodzenie obowiązków, których wykonywanie może odbywać się jedynie w siedzibie pracodawcy, z pracą w domu.

Elastyczne formy organizacji czasu pracy

Kolejnym rozwiązaniem wprowadzonym od 6 czerwca 2018 r., mającym na celu ułatwienie rodzicom dzieci niepełnosprawnych łączenia pracy zawodowej z opieką nad dzieckiem, jest wprowadzenie elastycznych form organizacji czasu pracy na wniosek wiążący pracodawcę. Wniosek będzie mógł złożyć:

  • pracownik-małżonek albo pracownik-rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,
  • pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
  • pracownik-rodzic:

- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz

- dziecka posiadającego, odpowiednio, opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy - Prawo oświatowe.

Wniosek może być złożony przez pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Może on dotyczyć wykonywania pracy w:

Pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku rodzica-dziecka niepełnosprawnego o stosowanie wskazanych form elastycznej organizacji czasu pracy jedynie w przypadku, gdy jego uwzględnienie nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.


Uprawnienie do korzystania z elastycznych form organizacji czasu pracy będzie przysługiwać także pracownikom-rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, oraz pracownikom-rodzicom dziecka niepełnosprawnego lub dziecka ze szczególnymi potrzebami edukacyjnymi opiekującym się także dorosłymi dziećmi, tj. powyżej 18. roku życia.

Przepisy nie zawierają ograniczenia co do możliwości korzystania z ww. uprawnień przez obydwoje rodziców. Nie ma więc przeszkód, aby z wnioskiem o telepracę lub jedną z elastycznych from organizacji czasu pracy wystąpili do swoich pracodawców zarówno matka, jak i ojciec dziecka. Uprawnienia wynikające z przepisów o telepracy pracownicy mogą również łączyć z elastycznymi systemami czasu pracy.

Przerywany system czasu pracy

Przerywany system czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 139 § 3 Kodeksu pracy). Jedynie u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Praca w tym systemie odbywa się według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, jednak za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Z wnioskiem o objęcie przerywanym czasem pracy mogą więc wystąpić tylko pracownicy-rodzice dzieci niepełnosprawnych tych pracodawców, u których ten system czasu pracy został wprowadzony układem zbiorowym lub na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników bądź u których można go stosować na podstawie umowy o pracę.

Ruchomy czas pracy

Ruchomy czas pracy polega na ustaleniu różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które są dniami roboczymi, lub przedziału czasu, w którym to pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy. Ruchomy czas pracy może być wprowadzony z inicjatywy pracodawcy w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu zawieranym z zakładowymi organizacjami związkowymi. W przypadku gdy w zakładzie nie ma związków zawodowych, ruchomy czas pracy może zostać ustalony w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników. Wówczas zazwyczaj ma on wymiar ogólnozakładowy bądź obejmuje niektóre wydziały, działy, komórki organizacyjne albo nawet pojedynczych pracowników. Ruchomy czas pracy może być też stosowany na wniosek pracownika i wtedy ma charakter indywidualny (art. 150 § 3 i § 5 Kodeksu pracy). Skorzystanie przez pracownika opiekującego się niepełnosprawnym dzieckiem z uprawnienia do wiążącego dla pracodawcy wnioskowania o wprowadzenie dla tego pracownika ruchomego czasu pracy nie jest więc uzależnione od tego, czy taki rozkład czasu pracy przewidują regulacje wewnętrzne obowiązujące u danego pracodawcy (układ zbiorowy, porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników).

Indywidualny rozkład czasu pracy

Indywidualny rozkład czasu pracy pracodawca ustala na pisemny wniosek pracownika (art. 142 Kodeksu pracy). Wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy oznacza ustalenie innego rozkładu czasu pracy niż obowiązujący na danym stanowisku (w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty).

Pracodawca zatrudnia pracowników w podstawowym systemie czasu pracy w godz. 8.00-16.00. Pracownik-rodzic dziecka niepełnosprawnego złożył wniosek o ustalenie dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy obejmującego godziny pracy od 6.00 do 14.00. Rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika ani organizacja pracy u tego pracodawcy nie uniemożliwiają uwzględnienia wniosku pracownika. W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek.

Podstawa prawna:

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Duże zmiany w składce zdrowotnej. Ten komentarz eksperta nie spodoba się rządzącym

    Fundacja Ośrodek Rozwoju opublikowała niedawno komentarz na temat zmian w składce zdrowotnej. Eksperci FOR podkreślają, że te zmiany mogą mieć znaczący wpływ na zdrowie finansów publicznych.

    Zmiana umowy o zarządzanie PPK a uzgodnienie ze stroną społeczną

    Nie zawsze zmiana umowy o zarządzanie PPK powinna być uzgodniona ze stroną społeczną. Kiedy można od tego odstąpić? Poznaj wyjątki.

    Umowy pracowników będą rejestrowane. A co z prawem do prywatności i ochroną danych?

    Umowy pracowników będą rejestrowane w CRU, a co z prawem do prywatności, co z prawem do ochrony danych osobowych, co z prawem do godności pracowników? W opozycji do tego stoją przepisy dot. prawa dostępu do informacji publicznej w zakresie sektora finansów publicznych. Ważniejsze jest dobro ogółu czy jednostki?

    Co z rentą socjalną w 2024? Czy będzie 4242 zł a od 1 lipca 4300 zł?

    Projekt ustawy o zmianie renty socjalnej ma tylko dwa artykuły a wciąż nie został uchwalony. Premier zapowiadał pilne prace, a nawet nie było jeszcze drugiego czytania. Osoby z niepełnosprawnościami i ich opiekunowie czekają na podwyżkę świadczenia. Renta socjalna - czy będzie podniesiona do kwoty minimalnego wynagrodzenia? Co to jest renta socjalna? Komu przysługuje prawo do renty socjalnej? 

    REKLAMA

    Przetwarzanie danych osobowych dotyczących zdrowia [45 tys. kary dla Kancelarii]

    45 tys. zł kary dla spółki, która docierała do osób poszkodowanych głównie w wypadkach komunikacyjnych, by nawiązać z nimi współpracę w zakresie reprezentowania ich m.in. przed towarzystwami ubezpieczeniowymi, w sprawach sądowych  w celu uzyskania na ich rzecz odszkodowań, zadośćuczynienia i rent, a także zwrotu kosztów leczenia i rehabilitacji. Informacje o potencjalnych klientach uzyskiwała na podstawie m.in. wiadomości prasowych, publikacji internetowych, w tym treści dostępnych w mediach społecznościowych, a także informacji przekazywanych lub rozpowszechnianych przez organizacje zajmujące się działalnością dobroczynną. Podczas spotkania przedstawiciel Kancelarii PIONIER odbierał ustną zgodę na przetwarzanie danych osobowych do czasu ewentualnego zawarcia umowy z tymi osobami o świadczenie usług. Sprawa trafiła do WSA, ale ten oddalił skargę Kancelarii na deczję PUODO.

    Rozwiązanie umowy o pracę: Obowiązek pracodawcy konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Wzór zawiadomienia organizacji związkowej

    Pracodawca musi zawiadomić reprezentującą pracownika organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę. Zawiadomienie składa się na piśmie, podając w nim przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

    Nowelizacja kodeksu pracy: W 2025 r. pracodawcy będą prowadzili nowy rejestr prac i pracowników je wykonujących [Dyrektywa z 2022 r.]

    Nowelizacja Kodeksu pracy: zmiana artykułu 222 o ochronie pracowników przed szkodliwymi czynnikami. 

    Uprawnienia rodzicielskie: Przerwy na karmienie dziecka piersią - jak długo pracownica może korzystać z przerw na karmienie, wzór wniosku o przerwę

    Przerwy na karmienie piersią są zwolnieniem od pracy. Przerwy wliczane są do czasu pracy - pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. 

    REKLAMA

    Komunikaty ZUS: Ograniczenia w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. Niedostępne wnioski w PUE ZUS

    ZUS informuje o ograniczeniach w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. W PUE ZUS będą niedostępne niektóre wnioski.

    W którym miesiącu najkorzystniej przejść na emeryturę w 2024 r.? Zbliża się ten termin

    Złożenie wniosku o emeryturę jest możliwe w razie osiągnięciu wieku emerytalnego - 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Przed złożeniem takiego wniosku warto jednak zastanowić się, czy to jest właściwy moment. Jest bowiem kilka czynników, które decydują o wysokości świadczenia.

    REKLAMA