Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Elastyczna praca dla rodziców niepełnosprawnych dzieci po zmianach 2018

Ewa Łukasik
Ewa Łukasik
Elastyczna praca dla rodziców niepełnosprawnych dzieci po zmianach 2018/fot.Shutterstock
Elastyczna praca dla rodziców niepełnosprawnych dzieci po zmianach 2018/fot.Shutterstock
Fotolia
Od 6 czerwca 2018 r. rodzice dzieci niepełnosprawnych zyskali nowe uprawnienia w zakresie czasu pracy, pozwalające im w łatwiejszy sposób pogodzić obowiązki pracownicze ze sprawami osobistymi, między innymi poprzez wprowadzenie elastycznych form organizacji czasu pracy na wniosek wiążący pracodawcę.

Pracownicy będący rodzicami dzieci niepełnosprawnych mogą wykonywać pracę w formie telepracy oraz stosować elastyczną organizację czasu pracy. Mogą bowiem podjąć pracę w przerywanym systemie czasu pracy, ruchomym rozkładzie czasu pracy albo złożyć wniosek o zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy.  

Stosowanie nowych form elastycznego świadczenia pracy przez rodziców dzieci niepełnosprawnych może zostać wprowadzone na ich wniosek. Pracodawca może odmówić uwzględnienia tego wniosku, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Stosowanie telepracy przez rodziców dzieci niepełnosprawnych

Omawiana nowelizacja wprowadziła możliwość wykonywania pracy w formie telepracy na wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej, który jest wiążący dla pracodawcy (art. 676 § 5 Kodeksu pracy). Prawo do wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie takiego wniosku przysługuje:

  • pracownikom-rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
  • pracownikom-rodzicom:

- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,

- dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy - Prawo oświatowe.

Z uprawnienia do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek mogą skorzystać wyżej wymienieni pracownicy, także gdy będą się opiekować dorosłymi dziećmi, tj.powyżej 18. roku życia.

Polecamy: Serwis Prawno-Pracowniczy

Uprawnienie to nie jest uzależnione od tego, czy u pracodawcy zostało zawarte porozumienie określające warunki stosowania telepracy albo zostały one określone w regulaminie. Oznacza to, że rodzic niepełnosprawnego dziecka może wystąpić z wnioskiem o telepracę wiążącym pracodawcę również w przypadku, gdy wewnętrzne regulacje obowiązujące u tego pracodawcy nie przewidują takiej formy świadczenia pracy.

W omawianych przypadkach pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku pracownika jedynie wtedy, gdyby jego uwzględnienie było niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (art. 676 § 6 Kodeksu pracy). O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracownica-matka dziecka niepełnosprawnego zatrudniona w banku na stanowisku kasjera wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o wykonywanie pracy w formie telepracy. Ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownicę pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, informując pracownicę o przyczynie odmowy. Pracodawca może też przenieść pracownicę (za jej zgodą) na inne stanowisko, na którym jest możliwe wykonywanie pracy w formie telepracy, a następnie uwzględnić wniosek pracownicy. To drugie rozwiązanie uzależnione jest jednak od dobrej woli pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy nie nakładają bowiem na pracodawcę obowiązku przeniesienia pracownika na inne stanowisko w celu umożliwienia mu wykonywania pracy w formie telepracy.

Rozszerzenie możliwości stosowania telepracy do wszystkich pracowników

Nowelizacja wprowadza także możliwość stosowania telepracy na podstawie wniosku niewiążącego pracodawcy, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie. Zmiana ta dotyczy wszystkich pracowników.

Od 6 czerwca 2018 r. wykonywanie pracy w formie telepracy jest dopuszczalne na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie.

Należy przypomnieć, że zmiana warunków wykonywania pracy na telepracę w trakcie zatrudnienia może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy (art. 677 § 3 Kodeksu pracy). Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.

Przepisy o zatrudnianiu pracowników w formie telepracy nie wprowadzają wymogu, by w tej formie była wykonywana całość obowiązków osoby zatrudnionej. Praca może być wykonywana w domu pracownika tylko częściowo, np. w określone dni tygodnia. Dzięki takiemu rozwiązaniu możliwe jest pogodzenie obowiązków, których wykonywanie może odbywać się jedynie w siedzibie pracodawcy, z pracą w domu.

Elastyczne formy organizacji czasu pracy

Kolejnym rozwiązaniem wprowadzonym od 6 czerwca 2018 r., mającym na celu ułatwienie rodzicom dzieci niepełnosprawnych łączenia pracy zawodowej z opieką nad dzieckiem, jest wprowadzenie elastycznych form organizacji czasu pracy na wniosek wiążący pracodawcę. Wniosek będzie mógł złożyć:

  • pracownik-małżonek albo pracownik-rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,
  • pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
  • pracownik-rodzic:

- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz

- dziecka posiadającego, odpowiednio, opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy - Prawo oświatowe.

Wniosek może być złożony przez pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Może on dotyczyć wykonywania pracy w:

Pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku rodzica-dziecka niepełnosprawnego o stosowanie wskazanych form elastycznej organizacji czasu pracy jedynie w przypadku, gdy jego uwzględnienie nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.


Uprawnienie do korzystania z elastycznych form organizacji czasu pracy będzie przysługiwać także pracownikom-rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, oraz pracownikom-rodzicom dziecka niepełnosprawnego lub dziecka ze szczególnymi potrzebami edukacyjnymi opiekującym się także dorosłymi dziećmi, tj. powyżej 18. roku życia.

Przepisy nie zawierają ograniczenia co do możliwości korzystania z ww. uprawnień przez obydwoje rodziców. Nie ma więc przeszkód, aby z wnioskiem o telepracę lub jedną z elastycznych from organizacji czasu pracy wystąpili do swoich pracodawców zarówno matka, jak i ojciec dziecka. Uprawnienia wynikające z przepisów o telepracy pracownicy mogą również łączyć z elastycznymi systemami czasu pracy.

Przerywany system czasu pracy

Przerywany system czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 139 § 3 Kodeksu pracy). Jedynie u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Praca w tym systemie odbywa się według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, jednak za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Z wnioskiem o objęcie przerywanym czasem pracy mogą więc wystąpić tylko pracownicy-rodzice dzieci niepełnosprawnych tych pracodawców, u których ten system czasu pracy został wprowadzony układem zbiorowym lub na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników bądź u których można go stosować na podstawie umowy o pracę.

Ruchomy czas pracy

Ruchomy czas pracy polega na ustaleniu różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które są dniami roboczymi, lub przedziału czasu, w którym to pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy. Ruchomy czas pracy może być wprowadzony z inicjatywy pracodawcy w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu zawieranym z zakładowymi organizacjami związkowymi. W przypadku gdy w zakładzie nie ma związków zawodowych, ruchomy czas pracy może zostać ustalony w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników. Wówczas zazwyczaj ma on wymiar ogólnozakładowy bądź obejmuje niektóre wydziały, działy, komórki organizacyjne albo nawet pojedynczych pracowników. Ruchomy czas pracy może być też stosowany na wniosek pracownika i wtedy ma charakter indywidualny (art. 150 § 3 i § 5 Kodeksu pracy). Skorzystanie przez pracownika opiekującego się niepełnosprawnym dzieckiem z uprawnienia do wiążącego dla pracodawcy wnioskowania o wprowadzenie dla tego pracownika ruchomego czasu pracy nie jest więc uzależnione od tego, czy taki rozkład czasu pracy przewidują regulacje wewnętrzne obowiązujące u danego pracodawcy (układ zbiorowy, porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników).

Indywidualny rozkład czasu pracy

Indywidualny rozkład czasu pracy pracodawca ustala na pisemny wniosek pracownika (art. 142 Kodeksu pracy). Wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy oznacza ustalenie innego rozkładu czasu pracy niż obowiązujący na danym stanowisku (w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty).

Pracodawca zatrudnia pracowników w podstawowym systemie czasu pracy w godz. 8.00-16.00. Pracownik-rodzic dziecka niepełnosprawnego złożył wniosek o ustalenie dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy obejmującego godziny pracy od 6.00 do 14.00. Rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika ani organizacja pracy u tego pracodawcy nie uniemożliwiają uwzględnienia wniosku pracownika. W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek.

Podstawa prawna:

Przygotuj się do stosowania nowych przepisów!
Przygotuj się do stosowania nowych przepisów!

Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu.

Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE
Przygotuj się do stosowania nowych przepisów!
Przygotuj się do stosowania nowych przepisów!

Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu.

Tyko teraz książka + ebook za 98 zł
Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Święta i dni wolne od pracy w Polsce
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Dniami wolnymi od pracy zgodnie z ustawą z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy są:
    poniedziałki
    środy
    piątki
    niedziele
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Zmiany w Kodeksie pracy: kontrola trzeźwości pracownika
    Jedną z planowanych zmian w Kodeksie pracy jest umożliwienie pracodawcom prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Jakie rozwiązania zaproponował Rząd w projekcie ustawy?
    Osadzeni pracują
    "Prawie każdy osadzony, który może wykonywać pracę, na którego nie są nałożone kary i obostrzenia, pracuje" - poinformował wiceminister sprawiedliwości Michał Woś. Poziom zatrudnienia osadzonych osiągnął w ubiegłym tygodniu rekordowy poziom 88 proc.
    Dekada z PUE
    Platforma Usług Elektronicznych ZUS (PUE) to pierwszy w Polsce e-urząd. Umożliwia dostęp online do wielu usług ZUS, jest źródłem informacji i daje możliwość samodzielnego tworzenia dokumentów.
    Analiza potrzeb pracowników jako baza pod wdrożenie nowego modelu pracy w firmie
    Komentarz Doroty Osieckiej, Partner w Colliers i Dyrektor platformy Colliers Define.
    Plan urlopów - czy gwarantuje dotrzymanie terminu?
    Czy zatwierdzony przez pracodawcę plan urlopów jest dla pracownika gwarancją jego otrzymania? Co z przesunięciem terminu urlopu?
    Webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian”
    Zapraszamy na praktyczne webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian” z gwarantowanym imiennym certyfikatem, które odbędzie się 4 lipca 2022 roku. Polecamy!
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudnionych w ramach uproszczonej procedury
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudniono w ramach uproszczonej procedury. Usprawniło to proces zatrudniania.
    Zasady pracy zdalnej - Sejm nad nimi debatuje
    Sejm debatuje nad zasadami pracy zdalnej. Co nowego w Kodeksie pracy?
    Więcej kobiet z wykształceniem wyższym niż mężczyzn
    Na 52 proc. kobiet z wykształceniem wyższym w wieku 25-35 lat przypada 32 proc. mężczyzn z wyższym wykształceniem - przekłada się na proces tworzenia nowych rodzin.
    Urlop ojcowski ma zostać przedłużony
    Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej pracuje nad przedłużeniem czasu trwania tzw. urlopu ojcowskiego. Na jakim etapie jest projekt ustawy?
    Jaka jest kondycja finansowa FUS?
    Wskaźniki makroekonomiczne okazały się lepsze, niż przewidywali ekonomiści. Pozytywnie wpłynęło to także na kondycję finansową Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS). Poziom pokrycia bieżących wydatków wpływami ze składek pozwala na obiektywną ocenę utrzymania zdolności FUS do wypłaty świadczeń.
    Zmiany w Kodeksie pracy. Kto skorzysta?
    Jakie zmiany przewiduje nowa wersja rządowego projektu nowelizacji Kodeksu pracy?
    Niedziela handlowa – lipiec 2022
    Lipiec 2022 ma 5 niedziel. Czy 3 lipca, 10 lipca, 17 lipca, 24 lipca lub 31 lipca to niedziela handlowa? Kiedy wypada najbliższa niedziela handlowa?
    E-ZLA do kontroli
    Tylko w I kwartale 2022 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych na Dolnym Śląsku skontrolował ponad 9 tys. zwolnień lekarskich, z czego zakwestionowanych zostało prawie 600 e-ZLA na kwotę 407 tys. zł. W analogicznym czasie w całej Polsce przeprowadzonych zostało 100,4 tys. kontroli osób posiadających zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy.
    Polacy rzadziej na L4
    W 2021 r. chorowaliśmy znacznie rzadziej w porównaniu z dwoma wcześniejszymi latami mimo pandemii Covid-19. To dobre wieści dla pracodawców – pisze czwartkowa „Rzeczpospolita”.
    Wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia w Kodeksie pracy
    Z badań i rozmów z młodymi ludźmi wynika, że konieczne jest wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia – powiedziała w czwartek w TVP 1 szefowa ministerstwa rodziny i pracy Marlena Maląg, odnosząc się do procedowanego w Sejmie projektu noweli Kodeksu pracy.
    Przepisy o pracy zdalnej w Sejmie
    Na obecnym posiedzeniu Sejm zajmuje się m.in. przepisami dotyczącymi pracy zdalnej, a także obywatelskim projektem liberalizującym przepisy dotyczące aborcji. Ponadto przysięgę złożył wybrany na drugą kadencję prezes NBP Adam Glapiński.
    Lipcowe wynagrodzenia a nowelizacja Polskiego Ładu
    Zmiany w Polskim Ładzie wchodzą w życie 1 lipca 2022 roku, a wśród nich oczekiwana obniżka podatku PIT z 17% do 12%. Wielu podatników zastanawia się z tej okazji, czy w lipcowej wypłacie zostanie rozliczona nadwyżka podatku dochodowego opłaconego za okres od 1 stycznia do 30 czerwca bieżącego roku.
    Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce na niskim poziomie - potrzebne zmiany
    Wskaźnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych wynosi 32 proc. i jest to bardzo słaby wynik jak na Europę - wskazał we wtorek pełnomocnik rządu do spraw osób niepełnosprawnych Paweł Wdówik. Jak dodał, bierność osób niepełnosprawnych na rynku pracy wynika m.in. z "pułapki świadczeniowej".
    Podnoszenie kompetencji i kwalifikacji wśród młodych ludzi, to wyzwania rynku pracy
    Wiceminister rodziny i polityki społecznej Stanisław Szwed na Forum Wizja Rozwoju w Gdyni wskazywał, że największe wyzwania na rynku pracy, to podnoszenie kompetencji i kwalifikacji w przygotowaniu młodych ludzi do pracy. Dodatkowym wyzwaniem jest też brak rąk do pracy w branżach, w których zatrudniano pracowników z Ukrainy.
    Zarobki IT w polskich startupach
    Na co powinien zwrócić uwagę rekruter szukający programistów dla polskich startupów? Jacy specjaliści są poszukiwani w tego rodzaju firmach? Jakie stawki oferować? Odpowiedzi na te pytania znajdziemy w raporcie przygotowany przez fundusz bValue venture capital we współpracy z portalem publikującym oferty pracy dla programistów Just Join IT.
    Jakie dokumenty potwierdzają ważność badania lekarskiego przeprowadzonego u poprzedniego pracodawcy
    Pracownik jest zatrudniany do pracy do nowego pracodawcy i ma ważne aktualne badania okresowe wykonane np. w 2021 roku i czynniki szkodliwe występujące na obecnym jak i przyszłym stanowisku pracy są identyczne (stanowisko jest analogiczne). Natomiast pracownik nie dysponuje oryginałami (bo np. je zagubił) skierowania na badania oraz orzeczenia lekarskiego, a do nowego pracodawcy przedstawia kopie tych dokumentów, kopie te pozyskał od aktualnego pracodawcy. Czy nowy pracodawca może uznać ważność tych badań i nie kierować nowozatrudnianego pracownika na badania wstępne, bazując na otrzymanych od pracownika kopiach w/w dokumentów.? Czy zatem aby uznać ważność badań od poprzedniego pracodawcy, nowy pracodawca musi wymagać oryginałów dokumentów (skierowania oraz orzeczenia lekarskiego), a jeśli takowych pracownik nie posiada to nowy pracodawca powinien go raz jeszcze skierować na badania lekarskie, mimo iż u poprzedniego pracodawcy badania są jeszcze ważne?
    Pracodawcom udaje się zaangażować w pracę tylko połowę Zetek
    Jak wynika z badań Kincentric Polska, tylko 50% pracowników przed 25 rokiem życia czuje się angażowanych przez swojego pracodawcę mimo, że to właśnie Zetki najlepiej poradziły sobie ze zmianami, jakie przyniosła pandemia i praca zdalna. Młodzi przede wszystkim nie czują wpływu na to, co dzieje się w firmie. Od pracodawcy oczekują większego przyzwolenia na eksperymentowanie i uczenie się na błędach oraz swobody w sposobie wykonywania pracy. Bardzo ważna jest dla nich również odpowiedzialność firmy za wpływ na klimat i lokalne społeczności.
    Do 30 czerwca 2022 r. można składać wnioski o zgodę na opłacenie składek na dobrowolne ubezpieczenia po terminie
    Ważna zmiana dla przedsiębiorców i innych płatników składek, którzy korzystają z dobrowolnych ubezpieczeń (chorobowego, emerytalnego i rentowych) i opłacili składki po terminie za listopad 2021 r. Jeżeli chcą zachować ciągłość ubezpieczeń, powinni złożyć do ZUS wniosek o zgodę na opłacenie składek po terminie. Wniosek można złożyć na formularzu US-9 tylko do 30 czerwca 2022 r.
    100 mln elektronicznych zwolnień lekarskich
    Od 2016 roku lekarze wystawili 100 mln elektronicznych zwolnień lekarskich. Ich wdrożenie okazało się wielkim sukcesem. Niewielu krajom UE do tej pory udało się przeprowadzić tak trudną reformę. Z doświadczenia Zakładu Ubezpieczeń Społecznych korzystają teraz inne kraje Unii.