Elastyczna praca dla rodziców niepełnosprawnych dzieci po zmianach 2018

Pracownicy będący rodzicami dzieci niepełnosprawnych mogą wykonywać pracę w formie telepracy oraz stosować elastyczną organizację czasu pracy. Mogą bowiem podjąć pracę w przerywanym systemie czasu pracy, ruchomym rozkładzie czasu pracy albo złożyć wniosek o zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy.  

Stosowanie nowych form elastycznego świadczenia pracy przez rodziców dzieci niepełnosprawnych może zostać wprowadzone na ich wniosek. Pracodawca może odmówić uwzględnienia tego wniosku, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Stosowanie telepracy przez rodziców dzieci niepełnosprawnych

Omawiana nowelizacja wprowadziła możliwość wykonywania pracy w formie telepracy na wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej, który jest wiążący dla pracodawcy (art. 67⁶ § 5 Kodeksu pracy). Prawo do wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie takiego wniosku przysługuje:

• pracownikom-rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
• pracownikom-rodzicom:

- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,

- dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy - Prawo oświatowe.

Z uprawnienia do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek mogą skorzystać wyżej wymienieni pracownicy, także gdy będą się opiekować dorosłymi dziećmi, tj.powyżej 18. roku życia.

Polecamy: Serwis Prawno-Pracowniczy

Uprawnienie to nie jest uzależnione od tego, czy u pracodawcy zostało zawarte porozumienie określające warunki stosowania telepracy albo zostały one określone w regulaminie. Oznacza to, że rodzic niepełnosprawnego dziecka może wystąpić z wnioskiem o telepracę wiążącym pracodawcę również w przypadku, gdy wewnętrzne regulacje obowiązujące u tego pracodawcy nie przewidują takiej formy świadczenia pracy.

W omawianych przypadkach pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku pracownika jedynie wtedy, gdyby jego uwzględnienie było niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (art. 67⁶ § 6 Kodeksu pracy). O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracownica-matka dziecka niepełnosprawnego zatrudniona w banku na stanowisku kasjera wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o wykonywanie pracy w formie telepracy. Ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownicę pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, informując pracownicę o przyczynie odmowy. Pracodawca może też przenieść pracownicę (za jej zgodą) na inne stanowisko, na którym jest możliwe wykonywanie pracy w formie telepracy, a następnie uwzględnić wniosek pracownicy. To drugie rozwiązanie uzależnione jest jednak od dobrej woli pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy nie nakładają bowiem na pracodawcę obowiązku przeniesienia pracownika na inne stanowisko w celu umożliwienia mu wykonywania pracy w formie telepracy.

Rozszerzenie możliwości stosowania telepracy do wszystkich pracowników

Nowelizacja wprowadza także możliwość stosowania telepracy na podstawie wniosku niewiążącego pracodawcy, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie. Zmiana ta dotyczy wszystkich pracowników.

Od 6 czerwca 2018 r. wykonywanie pracy w formie telepracy jest dopuszczalne na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie.

Należy przypomnieć, że zmiana warunków wykonywania pracy na telepracę w trakcie zatrudnienia może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy (art. 67⁷ § 3 Kodeksu pracy). Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.

Przepisy o zatrudnianiu pracowników w formie telepracy nie wprowadzają wymogu, by w tej formie była wykonywana całość obowiązków osoby zatrudnionej. Praca może być wykonywana w domu pracownika tylko częściowo, np. w określone dni tygodnia. Dzięki takiemu rozwiązaniu możliwe jest pogodzenie obowiązków, których wykonywanie może odbywać się jedynie w siedzibie pracodawcy, z pracą w domu.

Elastyczne formy organizacji czasu pracy

Kolejnym rozwiązaniem wprowadzonym od 6 czerwca 2018 r., mającym na celu ułatwienie rodzicom dzieci niepełnosprawnych łączenia pracy zawodowej z opieką nad dzieckiem, jest wprowadzenie elastycznych form organizacji czasu pracy na wniosek wiążący pracodawcę. Wniosek będzie mógł złożyć:

• pracownik-małżonek albo pracownik-rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,
• pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
• pracownik-rodzic:

- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz

- dziecka posiadającego, odpowiednio, opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy - Prawo oświatowe.

Wniosek może być złożony przez pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Może on dotyczyć wykonywania pracy w:

• przerywanym systemie czasu pracy (art. 139 Kodeksu pracy),
• ruchomym czasie pracy (art. 140¹ Kodeksu pracy),
• indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy).

Pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku rodzica-dziecka niepełnosprawnego o stosowanie wskazanych form elastycznej organizacji czasu pracy jedynie w przypadku, gdy jego uwzględnienie nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.