REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zmiany w prawie pracy w 2018 roku

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Marta Borysiuk
Zmiany w prawie pracy w 2018 roku/fot.Shutterstock
Zmiany w prawie pracy w 2018 roku/fot.Shutterstock
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

W czerwcu 2017 r. Prezydent skierował do Sejmu projekt noweli Kodeksu pracy, który ma ułatwić pracownikom realizację uprawnień pracowniczych. Projekt dotyczy rozszerzenia ochrony osób korzystających z uprawnień rodzicielskich, odszkodowania za mobbing, zasad wydawania świadectw pracy i terminów przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.

Sprawdź -> Ważne zmiany w Kodeksie pracy w 2019 roku

REKLAMA

REKLAMA

Autopromocja

Zmiany w świadectwie pracy

Świadectwo pracy jest jednym z najważniejszych dokumentów stwierdzających zatrudnienie pracownika u danego pracodawcy. Dlatego też, ustawodawca w projekcie nowelizacji rozszerzył uprawnienia pracownika o dodanie w Kodeksie pracy przepisu stanowiącego, iż w razie niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy, pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Obecny Kodeks pracy nie zawiera tego rodzaju normy prawnej. Pracownik, w razie braku świadectwa pracy, w celu udowodnienia swojego zatrudnienia, musi wytoczyć powództwo o ustalenie w trybie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego.

Ponadto, w razie, gdy pracodawca nie wykona orzeczenia sądu zobowiązującego go do wydania świadectwa pracy, egzekucja okaże się bezskuteczna, pracodawca zaprzestał wykonywania działalności lub wystąpienia innych przyczyn uniemożliwiających wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy, pracownikowi będzie przysługiwało prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem wydania orzeczenia zastępującego świadectwo pracy.

W celu wzmocnienia ochrony pracownika, ustawodawca rozszerzył odpowiedzialność pracodawcy za niewydanie świadectwa pracy. Zgodnie z tym, pracodawca będzie podlegał karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

REKLAMA

Projekt ustawy wprowadza również wydłużenie terminów do wystąpienia z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy do pracodawcy oraz żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Polecamy książkę: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami

W myśl obowiązujących przepisów termin na dokonanie obu tych czynności wynosi 7 dni - zgodnie z art. 97 § 21 Kodeksu pracy, pracownik może, w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy, wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Zdaniem ustawodawcy, terminy te są zbyt krótkie, bowiem niejednokrotnie nieprawidłowości w treści świadectwa pracy ujawniały się później niż przed upływem 7 dni od daty otrzymania tego dokumentu. Natomiast przekroczenie tego terminu w zasadzie zamykało drogę sądową na dokonanie zmian w świadectwie pracy. Dlatego też, ustawodawca zaproponował wydłużenie terminu do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy oraz skierowania żądania sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy, z 7 do 14 dni.

Zasada niedyskryminacji

Projekt ustawy wprowadza również otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację. W myśl obowiązujących przepisów jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna (art. 113 Kodeksu pracy). Rozwinięciem tej zasady jest art. 183a § 1 Kodeksu pracy, który, w oparciu o te same kryteria, nakazuje równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Zmiana polegać będzie na wykreśleniu z ww. przepisów sformułowania „a także bez względu na”. Zdaniem ustawodawcy spowoduje to, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

Artykuł 113 Kodeksu pracy ma brzmieć: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.”.

Artykuł art. 183a § 1 Kodeksu pracy ma brzmieć: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.”.

Większa ochrona uprawnień rodzicielskich

Kolejną zmianą, którą zaproponowano w projekcie jest rozszerzenie ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy – innych członków najbliższej rodziny, którzy korzystają z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego.  Za najbliższych członków rodziny uznaje się m.in. rodziców, ojczyma, macochę, teściów, dziadków, rodzeństwo.

W myśl obowiązujących przepisów, pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w czterech sytuacjach:

  1. gdy matka dziecka, będąca pracownicą albo ubezpieczoną legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji;
  2. gdy matka dziecka, będąca pracownicą albo ubezpieczoną, przebywa w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne, ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem;
  3. w przypadku zgonu matki dziecka;
  4. w przypadku porzucenia dziecka przez matkę.

Stąd też, ustawodawca postanowił objąć ww. osoby szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz przyznać im uprawnienia analogiczne do przysługujących pracownicom oraz pracownikom-ojcom wychowującym dziecko, korzystającym z tych urlopów.


W związku z powyższym, w projekcie ustawy zaproponowano zmiany:

  1. w art. 47 Kodeksu pracy, dotyczącego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy: „Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem-innym członkiem najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.”;
  2. w art. 50 § 5 Kodeksu pracy, dotyczącego wyłączenia stosowania przepisu, zgodnie z którym jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, w stosunku do pracownic w okresie ciąży, pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego oraz pracowników podlegających ochronie na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych – zakresem wyłączenia zostanie objęte również wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny;
  3. w art. 57 § 2 Kodeksu pracy, dotyczącego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli podjął on pracę w wyniku przywrócenia do pracy – w przypadku gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem-innym członkiem najbliższej rodziny wynagrodzenie przysługiwać będzie za cały czas pozostawania bez pracy;
  4. w art. 163 § 3 Kodeksu pracy „Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko lub pracownika innego członka najbliższej rodziny, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.”;
  5. w art. 177 § 5 Kodeksu pracy, dotyczącego odpowiedniego stosowania przepisów zakazujących wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego – przepisy te znajdą odpowiednie zastosowanie również do pracownika-innego członka najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Odszkodowanie za mobbing

Zgodnie z art. 943 § 1 k.p. pracodawca zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi w swoim zakładzie pracy. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 943 § 4 Kodeksu pracy).

Z powyższego wynika, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie wyłącznie w przypadku rozwiązania przez niego umowy o pracę na skutek mobbingu. W uzasadnieniu do projektu ustawy wskazano, iż budzi to istotne zastrzeżenia, bowiem nie każdy mobbingowany pracownik decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę z tego powodu. Stąd też, ustawodawca chce wprowadzić zapis stanowiący, iż pracownik (który jest nadal zatrudniony) będzie uprawniony do dochodzenia odszkodowania za mobbing jeśli wykaże poniesienie przez siebie szkody.

Tym samym pracownik mógłby ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach, tj. w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę oraz na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę.

Według nowych przepisów art. 943 § 4 Kodeks pracy ma brzmieć: „Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę  lub poniósł szkodę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”.

Przedawnienie roszczeń

Możliwość dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy jest ograniczona. Zasadą jest, że roszczenia przedawniają się po upływie 3 lub 10 lat. Przedawnienie roszczenia ze stosunku pracy powoduje, że nie może być ono dochodzone przed sądem. Jednakże, zgodnie z art. 292 Kodeksu pracy może być dochodzone wyłącznie wtedy, gdy strona, przeciwko której roszczenie przysługuje, zrzeknie się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.

W celu zapewnienia zgodności orzecznictwa z literalnym brzmieniem przepisu, ustawodawca zaproponował, iż nowy przepis ma brzmieć: „Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne.”.

Ustawa ma wejść w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia.

Etap legislacyjny (na dzień 31.10.2017): Projekt po pierwszym czytaniu w Sejmie - skierowano do: Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.

Opracowano na podstawie:

- Ustawa z dnia 17 czerwca 1974 r. Kodeks pracy,

- Projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
3 miesiąc ciąży a umowa o pracę. Co mówią przepisy?

Jestem w 3 miesiącu ciąży. Z końcem września 2025 r. upływa termin, na jaki podpisałam umowę z moim pracodawcą. Czy pracodawca musi przedłużyć umowę? Jakie prawa mi przysługują?

Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

Nieobecność w pracy należy usprawiedliwić. W przeciwnym razie nieusprawiedliwione nieobecności w pracy mogą skutkować nawet zwolnieniem dyscyplinarnym. Kiedy i w jaki sposób informuje się pracodawcę o nieobecności? Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

Co oznacza kod niepełnosprawności 03-L w 2025 roku?

Symbol przyczyny niepełnosprawności 03-L w orzeczeniu o stopniu niepełnosprawności oznacza zaburzenia głosu, mowy i choroby słuchu. Czy pracownicy z takim orzeczeniem mają prawo do wyższego dofinansowania z PFRON? Jakie zasiłki, świadczenia i ulgi można uzyskać w 2025 roku?

Krótszy tydzień pracy zaczyna się w głowie, nie w kalendarzu. Czy 4-dniowy tydzień pracy ma sens?

Czy wprowadzenie nowych przepisów skracających czas pracy w postaci 4-dniowego tygodnia pracy ma sens? Co trzeba zrobić w firmie, aby wprowadzenie tych rewolucyjnych zmian było skuteczne? W przeciwnym razie może tylko nasilać problem wypalenia zawodowego.

REKLAMA

Zmiany w Kodeksie pracy 2026 - co zaliczamy do stażu pracy?

Sejm przyjął projekt zmiany Kodeksu pracy w 2026 roku. Ustawa wprowadza rewolucyjne zmiany w naliczaniu stażu pracy. Jak obecnie liczymy staż pracy? Kto skorzysta na nowych przepisach? Teraz zajmą się nimi senatorowie.

O ile wzrosną składki ZUS kierowców międzynarodowych w 2026 roku? Przewoźnicy na pewno zapłacą więcej

Pod koniec sierpnia 2025 r. rząd przyjął projekt ustawy budżetowej na 2026 rok. Jednym z elementów dokumentu jest ustalenie prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia. W przyszłym roku stawka ta wzrośnie o 747 zł, czyli do 9420 zł. Ta kwota ma ogromne znaczenie dla branży transportowej, bo to właśnie od niej naliczane są najczęściej składki ZUS kierowców w transporcie międzynarodowym.

Minimalne wynagrodzenie 2026 zostało ogłoszone w Dzienniku Ustaw 15 września 2025 r. Ile wyniesie brutto od 1 stycznia?

Dnia 15 września 2025 r. rozporządzenie o minimalnym wynagrodzeniu w 2026 r. zostało ogłoszone w Dzienniku Ustaw. Rada ministrów jest zobligowana do ustalenia wysokości minimalnej krajowej na 2026 r. do 15 września każdego roku. Ile wynosi nowa kwota?

Na wypalenie zawodowe pracodawcy reagują dyscyplinowaniem. Nie chroni to jednak przed częstymi L4

Wypalenie zawodowe pracowników to nie kwestia złej woli zatrudnionych, lecz braku systemowego wsparcia w organizacji. Złe samopoczucie, spadek motywacji czy drażliwość są często uznawane za lenistwo lub brak zaangażowania w pracę. Tymczasem mogą mieć bardzo konkretne źródła fizjologiczne. Co powinien robić pracodawca, by przeciwdziałać wypaleniu pracowników i częstym przechodzeniem członków załogi na L4?

REKLAMA

PPK: wpłaty nienależne zwraca się finansującemu daną wpłatę

Zdarza się, że pracodawca przekazuje do instytucji finansowej wpłaty na PPK mimo złożenia przez uczestnika programu deklaracji o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK albo nalicza je od zawyżonej podstawy. Tzw. wpłaty nienależne zwraca się finansującemu. Co to w praktyce oznacza?

Czy trzeba poinformować pracodawcę o zwolnieniu lekarskim?

Otrzymałam zwolnienie lekarskie. Czy muszę poinformować pracodawcę o tym, że jestem chora i ile dni nie będzie mnie w pracy? Czy pracodawca widzi moje zwolnienie lekarskie w systemie? Jaka kara grozi za niepowiadomienie pracodawcy o L4?

REKLAMA