Czy można zwolnić osobę w wieku przedemerytalnym z powodu likwidacji stanowiska pracy?
REKLAMA
REKLAMA
- Zwolnienie pracownika w wieku przedemerytalnym
- Czy możliwe jest żądanie przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego mimo likwidacji stanowiska pracy?
- Czy przysługuje wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy po zwolnieniu?
- Kto jest szczególnie chroniony przed rozwiązaniem umowy?
- Ile wynosi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy?
- Odszkodowanie w miejsce przywrócenia
- Likwidacja stanowiska osoby szczególnie chronionej
- Wyjątki – wypowiedzenie zmieniające
Zwolnienie pracownika w wieku przedemerytalnym
Pracownik jednej ze spółek, chroniony prawem ze względu na to, że miał 62 lata, otrzymał od pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy. Pracownik jest chroniony, ponieważ pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Pracownik osiągnąłby wiek emerytalny kiedy skończyłby 65 lat (powszechny wiek emerytalny dla mężczyzn), zatem brakowało mu nie więcej niż 4, bo 3 lata do przejścia na emeryturę. Czy zwolnienie pracownika było zgodne z prawem, skoro doszło do likwidacji? Przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczyła bezpośrednio pracownika. Jakie roszczenia może mieć pracownik?
Czy możliwe jest żądanie przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego mimo likwidacji stanowiska pracy?
Żądanie przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego, mimo likwidacji stanowiska pracy, nie stoi w kolizji z zasadami współżycia społecznego albo ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa - art. 8 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510, dalej k.p.), ponieważ sąd pracy nie ocenia celowości czy możliwości przywrócenia do pracy takiego pracownika (art. 45 § 3 k.p.). Domaganie się przywrócenia do pracy w celu uzyskania wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy nie może zostać ocenione negatywnie, ponieważ jest to zawsze związane z koniecznością podjęcia pracy (art. 47 k.p.). To zaś, że pracownik wybiera korzystniejsze ze względów finansowych przywrócenie do pracy zamiast odszkodowania, nie stanowi nadużycia prawa, jest to jego wolna wola, które roszczenie wybierze (zob. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2022 r., III PSKP 53/21).
Czy przysługuje wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy po zwolnieniu?
Tak, wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy po zwolnieniu przysługuje, ale nie każdemu. Jeżeli sąd pracy uzna, że rozwiązanie umowy było nieuzasadnione i niezgodne z prawem i pracownik żąda przywrócenia do pracy, ma prawo do owego wynagrodzenia. Dotyczy to jednak tylko osób, które są szczególnie chronione przed rozwiązaniem umowy.
Kto jest szczególnie chroniony przed rozwiązaniem umowy?
Przed rozwiązaniem umowy szczególnie chroniony jest np. pracownik, tak jak w opisywanej sytuacji, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Jest to też np. kobieta w ciąży, czy reprezentujący związek zawodowy przewodniczący tego związku. Jeżeli z takim pracownikiem zostanie rozwiązana umowa i celem pracownika w procesie sądowym jest uzyskanie świadczenia finansowego (z uwagi na konieczność w tej sytuacji zasądzenia wynagrodzenia za cały okres pozostawania pracownika bez pracy) – nie jest żadnym wyłudzeniem czy też nadużyciem ze strony tej osoby, ponieważ jest to jej prawo.
Ile wynosi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy?
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy:
- nie więcej jednak niż za 2 miesiące
- nie więcej niż za 1 miesiąca gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące.
Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa:
- w art. 39 k.p. (szczególna ochrona ze względu na wiek przedemerytalny)
- z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego
- z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem - innym członkiem najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego
- gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.
Nie wydaje się, żeby jedynym celem roszczenia o przywrócenie do pracy było uzyskanie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, ponieważ jeżeli pracownik występuje z takim roszczeniem (zamiast żądania odszkodowania) – będzie musiał po uprawomocnieniu się wyroku, zgłosić swoja gotowość do świadczenia pracy i pracę tą świadczyć.
Odszkodowanie w miejsce przywrócenia
Jeżeli pracownik kieruje się wyłącznie interesem finansowym, a nie potrzebą odzyskania pracy, istnieje podstawa dla oceny jego żądania jako sprzecznego ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.), co może uzasadniać orzeczenie o odszkodowaniu w miejsce przywrócenia do pracy. Sąd ma bowiem możliwość zmiany roszczenia pracownika, jeśli uzna, że przywrócenie jest niemożliwe lub niecelowe.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, zgodnie z którym naruszenie przez pracodawcę przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy nie przesądza ostatecznie, że wobec pracowników objętych ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę oraz rozwiązaniem jej bez wypowiedzenia nie jest możliwe uwzględnienie przez sąd pracy jedynie roszczenia alternatywnego albo nawet oddalenie powództwa. Sąd pracy może bowiem orzec o odszkodowaniu w miejsce roszczenia o przywrócenie do pracy dochodzonego przez pracownika podlegającego szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy w sytuacji, w której dochodzenie przez takiego pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy można zakwalifikować w jako nadużycie prawa (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 254/10, LEX nr 949026).
Likwidacja stanowiska osoby szczególnie chronionej
W sprawie szczególnie ważne było też to art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2018.1969 t.j., dalej: u.z.g.) nie dopuszcza możliwości rozwiązania umowy o pracę, z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, np. z powodu likwidacji stanowiska pracy. Zgodnie z treścią art. 5 ust. 1 u.z.g. przy zwolnieniach grupowych nie ma zastosowania art. 41 k.p. wprowadzający zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie jego innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Wyjątki – wypowiedzenie zmieniające
W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi: któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U.2018 poz. 1969)
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat