Czy można przedłużyć umowę o pracę zawartą na czas określony po przekroczeniu limitu 24 miesięcy

Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035; zwana dalej ustawą antykryzysową) nie zawiera regulacji dotyczących konsekwencji nieprzestrzegania przez pracodawcę przepisów ograniczających czas trwania umów o pracę na czas określony do 24 miesięcy. Ustawa nie przewiduje przekształcenia z mocy prawa umowy o pracę na czas określony, zawartej z naruszeniem 24-miesięcznego limitu przewidzianego w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, w umowę na czas nieokreślony. Ustawa nie przewiduje też sankcji dla pracodawców nieprzestrzegających ww. przepisu. W konsekwencji inspektor pracy nie może nałożyć kary na pracodawcę, który zawiera umowy o pracę na czas określony z naruszeniem przepisów ustawy. Decydując się jednak na zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony w sytuacji, gdy spowoduje to przekroczenie 24-miesięcznego limitu, pracodawca powinien liczyć się z ryzykiem wystąpienia zatrudnionego w ten sposób pracownika do sądu pracy z powództwem o ustalenie, że doszło do zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy (art. 13 ustawy antykryzysowej). W konsekwencji strony mogą zawierać dowolną liczbę kolejnych umów na czas określony, pod warunkiem że łączny okres zatrudnienia na podstawie tych umów nie przekroczy 24 miesięcy. Powyższy 24-miesięczny limit nie znajduje zastosowania jedynie do umów na czas określony zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy antykryzysowej (tj. przed 22 sierpnia 2009 r.), których termin rozwiązania przypada po 31 grudnia 2011 r. W takim przypadku, zgodnie z art. 35 ust. 3 ustawy antykryzysowej, umowa taka rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta. Ustawa nie zawiera natomiast regulacji dotyczących konsekwencji przekroczenia tego 24-miesięcznego limitu przez strony w okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej. W prezentowanych w literaturze stanowiskach przeważa pogląd, że umowa na czas określony zawarta z naruszeniem przepisu wprowadzającego 24-miesięczny limit może być uznana za umowę zawartą na czas nieokreślony. „Przepis wprowadzający 24-miesięczny limit nie daje podstaw do uznania, że jego przekroczenie skutkuje automatycznym przekształceniem umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony. Nie jest wykluczone dokonanie takiego ustalenia przez sąd pracy w trybie art. 189 k.p.c. w przypadku wytoczenia odpowiedniego powództwa przez pracownika” (Maria Teresa Romer „Prawo pracy. Komentarz”, Warszawa 2009). Prof. dr hab. Krzysztof W. Baran wskazuje z kolei, że termin rozwiązania umowy na czas określony ustalony przez strony z naruszeniem 24-miesięcznego limitu jest terminem sprzecznym z prawem. A zatem zgodnie z art. 94 w zw. z art. 116 § 2 Kodeksu cywilnego termin taki powinien być uznany za niezastrzeżony, a zatem „umowa zawarta pod rządami ustawy na czas przekraczający owe 24 miesiące jest umową na czas nieokreślony” (Krzysztof W. Baran „Umowa o pracę na czas określony w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorstw”, „Monitor Prawa Pracy” 2009/9).

Mimo że ustawa antykryzysowa nie przewiduje przekształcenia z mocy prawa umowy o pracę na czas określony zawartej z naruszeniem 24-miesięcznego limitu w umowę na czas nieokreślony, to konsekwencją naruszenia wskazanego limitu może być uznanie przez sąd, że między stronami doszło do zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony. Do takiego ustalenia może jednak dojść jedynie na skutek wystąpienia z powództwem zainteresowanego pracownika. Podejmując decyzję o zawarciu kolejnej umowy o pracę na czas określony z naruszeniem ww. przepisów, pracodawca powinien więc ocenić, czy jest gotowy na ewentualne konsekwencje w postaci związania się z pracownikiem umową na czas nieokreślony.