Pracodawca, pracownik i zakaz konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy – przywilej czy obowiązek pracownika

Inicjatorem zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji podczas trwania stosunku pracy będzie zawsze pracodawca. Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta jednocześnie z umową o pracę, ale zdarza się również w sensie technicznym, że może stanowić część tej umowy. Umowa o zakazie konkurencji zawsze jednak ma samodzielny byt prawny i jako kształtująca wzajemne prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy ma status klauzuli autonomicznej.

Bywa, że pracodawca uzależnia podpisanie umowy o pracę od jednoczesnego podpisania z pracownikiem umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej. Może jednak także zaoferować pracownikowi, w przypadku pojawienia się stosownych okoliczności, podpisanie umowy o zakazie konkurencji już w czasie trwania stosunku pracy.

Polecamy książkę: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Czy zatem pracownik ma obowiązek podpisania umowy o zakazie konkurencji w czasie obowiązywania umowy o pracę? Zgodnie z ustaloną linią orzecznictwa odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej może stanowić dla pracodawcy uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, chyba że przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawiera postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 roku I PKN 333/97 OSNP 1998/17/499). Decyzja w tym zakresie powinna więc być podejmowana przez pracownika z rozmysłem, a w razie pojawienia się jakichkolwiek wątpliwości, warto zasięgnąć porady u prawnika.

Kodeks pracy w art. 101³ przewiduje dla umowy, pod rygorem nieważności, formę pisemną.

Zakres „działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy”

Trzeba podkreślić, że Kodeks pracy posługując się w art. 101¹ §1 pojęciem „działalność konkurencyjna”, pojęcia tego w żaden sposób jednak nie definiuje. Można przyjąć, iż za działalność konkurencyjną uważa się czynności zarobkowe podejmowane przez pracownika na własny rachunek, bądź też na rachunek innego podmiotu lub osoby trzeciej (np. na rzecz innego pracodawcy, bądź też zleceniobiorcy), pod warunkiem jednak, że czynności te choćby jedynie w pewnym zakresie pokrywałyby się z zakresem działalności pracodawcy. Umowa o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej powinna być bardzo precyzyjna i określać wszystkie rodzaje działalności zakazanej dla pracownika oraz terytorium, na którym działalności tej nie wolno prowadzić.

Stanowisko dotyczące stosunku konkurencyjności w kontekście zakazu konkurencji wielokrotnie zajmował również Sąd Najwyższy, który np. w wyroku z dnia 6 lutego 2014 roku (I PK 179/13, LEX nr 1444595) orzekł, że „dla istnienia stosunku konkurencyjności (o którym mowa w art. 101¹ § 1 k.p.) wystarczy częściowe pokrywanie się choćby tylko potencjalnych zakresów działalności i dlatego rodzaje działalności zakazanej oraz zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinny być określone (skonkretyzowane) w zawartej przez strony w formie pisemnej umowie o zakazie konkurencji.”

Na uwagę zasługuje również wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2008 roku (I PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 34), zgodnie z którym obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji (art. 101¹ i 101² k.p.) uchybia jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana jest do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom. Wydaje się więc, że szczegółowe sprecyzowanie omawianych kwestii jest korzystne dla obu stron umowy, w znacznym stopniu bowiem może przyczynić się do wyeliminowania powstania na tym tle ewentualnych sporów.

Zobacz: Indywidualne prawo pracy

Odpowiedzialność pracownika z tytułu nieprzestrzegania klauzuli o zakazie konkurencji

Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 101¹ § 2) pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody, której maksymalna wysokość w razie nieumyślnego wyrządzenia pracodawcy szkody nie może przekraczać wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Zgodnie z przyjętą linią orzecznictwa pracownik ponosi „odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracownika, a zatem nie za utracone korzyści, a poza tym w myśl art. 122 k.p. naprawienie szkody w pełnej wysokości następuje wyłącznie w sytuacji umyślnego wyrządzenia tej szkody przez pracownika” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 3 czerwca 2015 roku, sygn. akt III APa 4/15, LEX nr 1750123).

Niezależnie od odpowiedzialności materialnej ciążącej na pracowniku, naruszenie przez niego zakazu konkurencji, może zostać uznane przez pracodawcę jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę, a w szczególnych przypadkach za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Okres obowiązywania omawianej umowy jest ograniczony i wygasa wraz z ustaniem stosunku pracy.

Zobacz: Kalkulatory

Zakaz konkurencji a umowa zlecenia

Coraz częściej klauzule o zakazie konkurencji są także zamieszczane w umowach zlecenia. Czy w stosunkach cywilnoprawnych działanie takie jest zgodne z prawem? Powstaje bowiem pytanie, czy zamieszczenie w umowie postanowienia zakazującego podejmowania działalności konkurencyjnej w czasie obowiązywania umowy zlecenia jest dopuszczalne i czy nie narusza granic swobody zawierania umów.

Odpowiedź wydaje się jednoznaczna, co znajduje potwierdzenie także w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego. W tym kontekście przytoczyć trzeba wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2003 roku III CKN 579/01, OSNC 2004, stwierdzający, że zleceniobiorca może zgodnie z zasadą swobody umów zobowiązać się wobec zleceniodawcy do niepodejmowania działań konkurencyjnych w czasie trwania umowy. Sąd w uzasadnieniu podkreślił, że „jeśli klauzula w zakresie konkurencji w okresie trwania umowy dopuszczalna jest w ramach stosunku pracy, to nie można przyjąć, że wprowadzenie przez strony takiej klauzuli w umowie zlecenia sprzeciwia się ustawie, zasadom współżycia społecznego lub naturze stosunku zlecenia”.

Zobacz: Zatrudnienie

W kontekście tych rozważań pojawia się jeszcze jedno pytanie, a mianowicie czy strony umowy muszą zastrzec w niej wynagrodzenie za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. W tym zakresie linia orzecznicza nie jest jednolita i początkowo odmawiano takim umowom waloru ważności. Stanowisko to uległo jednak pewnemu złagodzeniu i w wyroku z dnia 19 listopada 2015 roku (IV CSK 804/14) Sąd Najwyższy stwierdził, że z art. 353¹ k.c. wynika przyzwolenie na nierówność stron umowy, nieekwiwalentność ich sytuacji prawnej; ze względu na to, że wynika ona z woli stron, zasadniczo nie wymaga istnienia okoliczności, które tę nierówność miałyby usprawiedliwiać – dotyczy to także dopuszczalności zawarcia w umowie tzw. klauzuli konkurencyjnej bez ekwiwalentu.

Warto zatem pamiętać o wnikliwej analizie zapisów dot. klauzuli o zakazie konkurencji przy konstruowaniu umowy zlecenia i bardzo precyzyjnie określić przedmiot zakazu, posiłkując się przy tym bogatym orzecznictwem z zakresu zakazu konkurencji w stosunkach pracy. Wszelkie spory wynikające na tym tle pomiędzy stronami umowy zlecenia są rozpatrywane przez sąd cywilny, a wnosząc sprawę do sądu należy wpłacić opłatę sądową w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl!