Łączenie rodzicielstwa z pracą, czyli zmiany dla pracowników

• Czego dotyczą zmiany?
• O co można wnioskować?
• Kto może złożyć wniosek?
• Kiedy pracodawca może odmówić?
• Wniosek

Niestety jest i druga strona medalu, ta mniej szczęśliwa - zapisy bowiem są bardzo nieprecyzyjne. Ja jako duży plus wskazałabym również na to, iż w końcu zwrócono uwagę na przyznanie uprawnień rodzicom dzieci, posiadających zaświadczenie o chorobie, przyznane na podstawie Ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz.U 2016 poz 1860).

Czego dotyczą zmiany?

Wprowadzono możliwość zmiany organizacji pracy na wniosek pracownika. Co więcej pracodawca tym wnioskiem z zasady jest związany (choć o możliwości odmowy przeczytasz poniżej). Ponadto wniosek ten może być złożony w formie papierowej, ale również elektronicznej - nie pozostawiono więc tutaj wątpliwości, że e-mail do pracodawcy będzie miał moc dokumentu.

O co można wnioskować?

Pracownik (mowa więc tutaj o osobach, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę) może wnioskować o wykonywanie pracy:

- w systemie przerywanego czasu pracy:
System ten charakteryzuje się tym, iż przewidziano nie więcej, niż jedną 5 godzinną przerwę w ciągu doby. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, ale pracownik otrzymuje za nią wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia przestojowego. System ten musi być uzasadniony rodzajem lub organizacją pracy.

- w ruchomym rozkładzie czasu pracy:
Taki rozkład czasu pracy można łączyć z każdym z systemem czasu pracy. Zakłada on, iż pracownik może rozpoczynać pracę o różnych godzinach, w różne dni pracy (ma więc wpływ na tworzenie grafiku według własnego uznania). Należy pamiętać, że w ten sposób pracy nie możne naruszać przepisów o wymaganym dobowym odpoczynku, natomiast co ważne, rozpoczęcie kolejnego dnia pracy w tej samej dobie nie spowoduje naliczenia nadgodzin.

- w indywidualnie ustalonym czasie pracy;

- w formie telepracy:
Wbrew częstemu przekonaniu, z którym się spotykam, telepraca nie jest ściśle związana jedynie z centrami telefonicznymi. W tej formie może być świadczona każda praca, która świadczona jest regularnie poza zakładem pracy, przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej. Do tej pory koniecznym było porozumienie u danego pracodawcy lub stosowne zapisy regulaminowe. W tej chwili praca taka może być wykonywana nawet z pominięciem powyższych obowiązków.

Polecamy: RODO dla kadrowych i HR. Wzory dokumentów z objaśnieniami

Kto może złożyć wniosek?

Wyszczególniono następujące grupy uprawnionych:

- pracownik-małżonek albo pracownik-rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej.

Warto tutaj zwrócić uwagę, że zapis ten budzi kilka kontrowersji, a jego wykładnia nie należy do najłatwiejszych. Przepisy nie uwzględniły dla tej grupy uprawnionych, możliwości złożenia wniosku o świadczenie pracy w formie telepracy. Trochę to zaskakujące, gdyż takie rozwiązanie wydaje się sensownym dla kobiet, borykających się w ciąży z powikłaniami, które jednak chciałyby nie rezygnować z aktywności zawodowej.

Dalej warto zwrócić uwagę na to, kto będzie uprawnionym. Nie budzi wątpliwości, iż matka dziecka, małżonek matki, ojciec dziecka, również w sytuacji, w której nie jest małżonkiem matki. Biorąc jednak pod uwagę, iż z domniemania ojcostwa wynika, iż małżonek matki jest ojcem dziecka, trudno jednoznacznie stwierdzić dlaczego wyodrębniono pracowników-małżonków, skoro wchodzą oni automatycznie w grupę pracowników-rodziców. Co ważne w przypadku osób, nie pozostających w związkach małżeńskich, celem skorzystania z tego uprawnienia, koniecznym będzie uznanie dziecka poczętego.

Koniecznym do doprecyzowania wydaje się być określenie „dziecko w fazie prenatalnej”, gdyż na ten moment pozostawia ona niepewność, od którego więc momentu rodzicom dziecka poczętego, należą się dodatkowe uprawnienia. Biorąc pod uwagę dążenia do ochrony dziecka poczętego od samego początku ciąży, słusznym wydaje się twierdzenie, że uprawnienie to przysługuje przez cały okres trwania ciąży. Należy jednak się spodziewać, iż użycie terminu nie dookreślonego w przepisach, będzie powodem wątpliwości.

---

Na koniec pozostaje użycie kolejnego terminy, co do którego trudno szukać doprecyzowania w przepisach - mowa bowiem o „ciąży powikłanej”. Brak jest definicji do tego określenia. Można by się odwołać do Standardów Opieki Okołoporodowej, wskazujących na najczęstsze powikłania ciążowe, np. nadciśnienie tętnicze, ryzyko niedotlenienia wewnątrzmacicznego płodu, krwotok położniczy. Trzeba jednak pamiętać, ze to jedynie przykłady i katalog ten zapewne nie wyczerpuje wszystkich realnych powikłań ciążowych. Czy wystarczającą zatem będzie opinia lekarska, iż ciąża jest powikłana? Brak również jakichkolwiek wytycznych, w jaki sposób takie powikłanie powinno zostać potwierdzone - prawdopodobnym jest, iż koniecznym będzie przedłożenie zaświadczenia lekarskiego.

- pracownik – rodzic dziecka, posiadającego zaświadczenie lekarza ubezpieczenia zdrowotnego, stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu.

Z zapisu tego wykluczeni zostali małżonkowie (nie będący jednocześnie rodzicami, których wyróżniono powyżej). Warto przypomnieć, że powyższe zaświadczenie, wprowadzone w 2016 r. Ustawą „Za życiem” musi być wystawione przez lekarza, świadczącego usługi w ramach NFZ. Brak jest sformalizowanego wzoru zaświadczenia - z racji wielości pytań Ministerstwo Zdrowia opublikowało wzór zalecany. Co ważne po dzień dzisiejszy bardzo dużo wątpliwości budzi katalog chorób, uznawanych za nieuleczalne/zagrażające życiu i spotykamy się często z różnymi opiniami poszczególnych lekarzy, czy dane schorzenie kwalifikuje się do takiego tytułu zaświadczenia.

- pracownik – rodzic:
a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe.

Tu również warto zwrócić uwagę, że grupa uprawnionych została ograniczona jedynie do rodziców dziecka z pominięciem małżonków, których wyróżniono w pierwszej grupie uprawnionych.

Kiedy pracodawca może odmówić?

Pracodawca może odmówić pracownikowi skorzystania z wnioskowanej zmiany organizacji czasu pracy, jeżeli przychylenie się, nie byłoby możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W mojej opinii określenie to jest bardzo szerokie i będzie otwierało dużą furtkę do stosowania decyzji odmownych. Odmowę pracodawca musi jednak uzasadnić w formie pisemnej lub elektronicznej.

Wniosek

Przepisy nie nakładają formalnego wzoru wniosku. Brak również jednoznacznego wskazania, w jaki sposób należy potwierdzić posiadanie uprawnień. Słusznym wydaje się droga, w której do wniosku będzie trzeba dołączyć stosowne zaświadczenia/orzeczenia, o których mowa powyżej.

Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2018 poz. 1076)
- Ustawa z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz.U 2016 poz 1860 ze zm).
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 Kodeks Pracy (Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 ze zm)

Marzena Pilarz-Herzyk, www.mamaprawniczka.pl |www.facebook.com/mamaprawniczka | www.instagram.com/mama_prawniczka