REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wynagrodzenie za zakaz konkurencji

Subskrybuj nas na Youtube

REKLAMA

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu ma za zadanie chronić pracodawcę przed działaniami pracownika, które mogłyby narazić go na szkodę.

Zakaz konkurencji zobowiązuje pracownika do zachowania szczególnej lojalności wobec pracodawcy. Bez niego udowodnienie pracownikowi działania sprzecznego z prawem może okazać się trudne.

REKLAMA

Autopromocja

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

REKLAMA

Zgodnie z art. 1011 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Umowa taka pod rygorem nieważności musi być zawarta w formie pisemnej. Uważa się również, że nie ma przeszkód, aby umowa taka była częścią umowy o pracę. Jak wynika z użytych w przepisie sformułowań „pracownik”, „pracodawca”, umowa ta obowiązuje tylko w czasie trwania stosunku pracy i wygasa po jego rozwiązaniu.

REKLAMA

Za działalność konkurencyjną może być uznane działanie pracownika podjęte na jakiejkolwiek podstawie prawnej, czyli prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej, zawarcie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej z firmą konkurencyjną czy członkowstwo w organach konkurencyjnych spółek.

Nasuwa się pytanie, czy pracownikowi należy się od pracodawcy wynagrodzenie za zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Kodeks pracy nie reguluje tej kwestii. Uważa się, że zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy powinien być nieodpłatny, gdyż wiąże się ściśle z umową o pracę i wypłacanym wynagrodzeniem za pracę. Oznacza to, że pracodawca nie ma obowiązku wypłaty dodatkowego wynagrodzenia. Jednak, jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r. (I PKN 560/01, OSNP - wkł. 2003/3/8), umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być umową odpłatną, jeśli strony wyraźnie tak postanowią w umowie. Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Ponadto przy ustalaniu wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy nie ma zastosowania art. 1012 § 3 k.p. określający minimalną wysokość odszkodowania należnego pracownikowi objętemu zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Natomiast w wyroku z 11 maja 2005 r. Sąd Najwyższy przyjął, że pracownik ma prawo do odszkodowania ustalonego w umowie o zakazie konkurencji z niepubliczną spółką handlową, choćby mogło być ocenione jako wygórowane (III PK 27/05, OSNP 2006/9-10/141).

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w Kodeksie pracy (odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy - art. 114-122 k.p.).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Ponadto, skutkiem naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji wynikającego z umowy zawartej z pracodawcą może być rozwiązanie stosunku pracy. W wyroku z 1 lipca 1998 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły (I PKN 218/98, OSNP 1999/15/480).

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

W art. 1012 k.p. ustawodawca przewidział możliwość zawarcia umowy między pracodawcą a pracownikiem o zakazie konkurencji, która będzie obowiązywać pracownika po ustaniu stosunku pracy.

Zakaz ten dotyczy pracownika mającego w trakcie trwania stosunku pracy dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ustawodawca nie wyjaśnia pojęcia „szczególnie ważne informacje”. Przyjmuje się jednak ogólnie, że informacje te mogą dotyczyć konkretnej wiedzy technicznej z danej dziedziny, umiejętności wykonania lub wyprodukowania czegoś, kompetencję, biegłość, określanej mianem „know-how”.

Umowa ta powinna być pod rygorem nieważności sporządzona na piśmie. Strony mogą ja zawrzeć już przy nawiązywaniu stosunku pracy, jak i w czasie jego trwania.


Zakaz działalności konkurencyjnej obejmuje zarówno prowadzenie indywidualnej, konkurencyjnej działalności gospodarczej w granicach określonych umową, podejmowania zatrudnienia w ramach stosunku pracy, jak również świadczenia pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy.

W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość wynagrodzenia (zwanego odszkodowaniem) należnego pracownikowi od pracodawcy.

Kodeks pracy przewiduje, że odszkodowanie wypłacane pracownikowi przez pracodawcę nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach lub w inny sposób ustalony w umowie (np. jednorazowo).

Zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki zawarto umowę, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Również pracownik może zrzec się prawa do odszkodowania ustalonego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli jest to połączone ze zwolnieniem go przez pracodawcę z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej (wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 296/04, OSNP 2006/13-14/208).

Ważne!

Określenie w umowie odszkodowania w wysokości niższej niż przewidziana w Kodeksie pracy (czyli niższej od 25% wynagrodzenia) lub całkowity brak postanowienia o odszkodowaniu może powodować, że pracownik będzie miał roszczenie o odszkodowanie w wysokości kodeksowej lub nieważność całej umowy o zakazie konkurencji.

Złamanie zakazu przez pracownika

Kwestia odpowiedzialności byłego pracownika, który mimo ciążącego na nim obowiązku podjął pracę lub działalność konkurencyjną, jest sporna zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie. Niektórzy autorzy twierdzą, że były pracownik odpowiada na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy, inni, że na zasadach ogólnych z Kodeksu cywilnego.

Sporna jest również możliwość wprowadzenia w umowie kary umownej za niedopełnienie obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. W wyroku z 10 października 2003 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej (I PK 528/02, OSNP 2004/19/336). Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 5 kwietnia 2005 r. (I PK 196/04, OSNP 2005/22/354).

Joanna Pysiewicz-Jężak

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA