Kategorie

Spór z pracownikiem: zawarcie ugody czy droga sądowa?

Czajkowska-Matosiuk Katarzyna
Pracownik i pracodawca, między którymi zaistniał spór, powinni dążyć do jego polubownego rozwiązania. Jeśli jednak nie jest to możliwe, stronom pozostaje droga sądowa. Przed wstąpieniem na ścieżkę procesową warto wiedzieć, jakie warunki trzeba spełnić, by móc dochodzić swoich praw przed sądem pracy, a także kto i w jakim zakresie może reprezentować stronę w postępowaniu.

Postępowanie sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy zostało uregulowane w Kodeksie postępowania cywilnego, co oznacza, że znajdują w nim zastosowanie wszystkie instytucje procedury cywilnej, niekiedy z pewnymi uzupełnieniami i modyfikacjami.

Spór między pracownikiem a pracodawcą rozpoczyna się w chwili, gdy pracownik lub pracodawca wystąpi do drugiej strony ze stosownym roszczeniem, będącym następstwem niewykonania przez drugą stronę zobowiązań albo przekroczeniem przysługujących mu uprawnień.

Polubowne rozwiązanie sporu

W przypadku konfliktu nie zawsze trzeba kierować sprawę do sądu. Są sposoby, aby tego uniknąć. Ich podstawową zaletą jest oszczędność czasu i kosztów.

Jak zawrzeć ugodę?

Reklama

Można osobiście negocjować ze stroną przeciwną warunki ugody pozasądowej albo wystąpić do sądu pracy z wnioskiem o tzw. zawezwanie go do próby ugodowej. W drugim przypadku strony podpisują ugodę przed sądem. Jeżeli nawet strona wniosła już pozew, zawarcie ugody jest dopuszczalne na każdym etapie postępowania. Warunki ugody spisuje się w protokole, pod którym strony składają podpisy, a sąd wówczas umarza postępowanie. Sąd może także – odraczając rozprawę – wyznaczyć stronom termin na podjęcie pertraktacji ugodowych oraz zobowiązać je do poinformowania sądu o ich wynikach. W takim przypadku termin następnej rozprawy wyznaczany jest dopiero, gdy strony poinformują sąd, że do ugody nie doszło.

Jeżeli natomiast ugoda zostanie zawarta, pracownik i pracodawca powinni wystąpić do sądu z wnioskiem o umorzenie postępowania. Sąd decyduje, czy ugoda w danym kształcie jest dopuszczalna, tzn. zgodna z prawem i zasadami współżycia społecznego.

Czym jest mediacja?

Strony mogą także zwrócić się o rozstrzygnięcie sporu do mediatora. Zawierają wtedy ze sobą umowę o mediację, w której powinny określić, czego dotyczy spór, a także wskazać osobę mediatora bądź sposób jego wyboru. Mediatora można wybrać samodzielnie albo skorzystać z list stałych mediatorów prowadzonych przez organizacje społeczne lub też wybrać się do ośrodka mediacyjnego.

Do zawarcia umowy o mediację dochodzi także wtedy, gdy jedna ze stron złoży bezpośrednio do mediatora wniosek o przeprowadzenie mediacji, a druga strona wyrazi zgodę na mediację. O skierowaniu sprawy do mediacji może również zdecydować sąd pracy już po wniesieniu pozwu. Sąd wyznaczy wówczas mediatora, którego jednak strony mogą zmienić.


Reklama

Wynagrodzenie mediatora to 1 proc. wartości przedmiotu sporu (jednak nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 1000 zł) za całość postępowania mediacyjnego. Tymczasem samo złożenie pozwu do sądu pracy będzie kosztować firmę 5 proc. wartości przedmiotu sporu, nie wspominając o kosztach wynajęcia adwokata czy radcy prawnego.

Wszczęcie mediacji następuje z chwilą doręczenia mediatorowi wniosku jednej ze stron o jej przeprowadzenie. We wniosku należy m.in. wskazać drugą stronę sporu, dokładnie określić swoje żądania i je uzasadnić. Do wniosku dołącza się dowód doręczenia jego odpisu drugiej stronie, a jeżeli zawarta została pisemna umowa o mediację – także jej odpis. Gdy na mediację kieruje sąd, może to zrobić tylko raz w toku postępowania. Ma na to czas do zamknięcia pierwszej rozprawy. Na dalszym etapie postępowania mediacja może się odbyć tylko na zgodny wniosek stron. Z przebiegu mediacji sporządza się protokół, w którym, jeżeli strony doszły do porozumienia, zamieszcza się podpisaną ugodę. Po zatwierdzeniu przez sąd pracy ma ona taką samą moc prawną, jak wyrok sądowy.

Postępowanie przed sądem polubownym

Spór pomiędzy pracodawcą a pracownikiem może rozstrzygnąć także sąd polubowny (złożony z arbitrów). W tym celu po powstaniu sporu strony powinny zawrzeć pisemne porozumienie (tzw. zapis na sąd polubowny), w którym postanowią o rozstrzygnięciu sprawy w takim trybie. W porozumieniu strony określają m.in. zasady, na jakich toczyć się będzie postępowanie, oraz liczbę arbitrów i sposób ich powołania. Można np. wynająć arbitrów z kancelarii prawnej lub innej firmy, która oferuje tego typu usługi.

Od momentu zawarcia porozumienia sprawa nie może być wniesiona do sądu państwowego. Dopiero po wydaniu wyroku przez arbitrów będzie możliwe złożenie skargi o jego uchylenie do sądu pracy. Wyrok sądu polubownego oraz ugoda przed nim zawarta, aby miały moc prawną na równi z wyrokami sądów państwowych, muszą zostać uznane przez sąd pracy.

Przed sądem pracy

W przypadku gdy strony nie zdecydują się na żaden z polubownych sposobów rozwiązania konfliktu, a także gdy omawiane środki nie zdały egzaminu, pozostaje im droga sądowa.

Kto jest stroną w sprawie

Stronami w postępowaniu przed sądem pracy są powód i pozwany. Po obu stronach może występować także kilka osób, np. – po stronie powodowej – kilku spadkobierców zmarłego pracownika występujących o wypłatę odprawy pośmiertnej. Po stronie pozwanej zaś przykładowo będący pracodawcami wspólnicy spółki cywilnej lub pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność za mienie powierzone. Stronami sporu są zatem, z jednej strony, podmiot zatrudniający (pracodawca), z drugiej zaś pracownik, były pracownik lub uprawniony spadkobierca pracownika, którzy dochodzą roszczenia objętego treścią stosunku pracy. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą występować bądź po stronie powoda, bądź po stronie pozwanego.

Zdolność sądowa i procesowa

Zarówno pracownik, jak i pracodawca, którzy chcą występować przed sądem, muszą posiadać zdolność sądową (zdolność do bycia stroną) i zdolność procesową (zdolność do podejmowania czynności procesowych). Pracownik jako osoba fizyczna posiada zawsze zdolność sądową, ponieważ w myśl przepisów Kodeksu postępowania cywilnego każda osoba fizyczna i prawna ma zdolność występowania w procesie jako strona.

Jeśli zaś chodzi o zdolność procesową pracownika, to jest ona uzależniona od posiadania tzw. zdolności do czynności prawnych. Zgodnie bowiem z orzecznictwem Sądu Najwyższego, osoba fizyczna ma zdolność procesową we wszystkich sprawach tylko wówczas, gdy ma pełną zdolność do czynności prawnych (postanowienie SN z 13 października 1982 r., III CRN 129/82). Pełną zdolność do czynności prawnych osoby fizyczne nabywają z chwilą uzyskania pełnoletniości.

Pełnej zdolności do czynności prawnych można jednak zostać pozbawionym przez tzw. ubezwłasnowolnienie. Osoby pomiędzy 13. a 18. rokiem życia i osoby ubezwłasnowolnione częściowo mają ograniczoną zdolność prawną. Osoba fizyczna ograniczona w zdolności do czynności prawnych ma zdolność procesową jedynie w sprawach wynikających z czynności prawnych, których może dokonywać samodzielnie (taką sprawą jest np. zawarcie umowy o pracę). W innych sprawach musi uzyskać zgodę swojego przedstawiciela ustawowego, rodzica lub opiekuna.

Pracodawca będący osobą prawną lub osobą fizyczną posiada zarówno zdolność sądową, jak i procesową. Nawet jeśli pracodawca nie jest osobą prawną, to posiada obydwa te rodzaje zdolności na podstawie art. 460 Kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym zdolność sądową i procesową ma także zakład pracy, chociażby nie posiadał osobowości prawnej.


Pełnomocnictwo

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą występować przed sądem osobiście lub przez pełnomocnika. Pełnomocnikiem może być adwokat lub radca prawny, osoba sprawująca zarząd majątkiem pracodawcy lub jego interesami, a także osoba pozostająca w stałym stosunku zlecenia, jeżeli przedmiot sprawy wchodzi w zakres tego zlecenia. Pełnomocnikiem osoby prawnej lub przedsiębiorcy, w tym nieposiadającego osobowości prawnej, może być również pracownik tej jednostki albo jej organu nadrzędnego.

PRZYKŁAD

Pracodawca zlecił na stałe zajmowanie się sprawami kadrowo–płacowymi biuru rachunkowemu. Pracodawca ten został następnie pozwany przez pracownika o wypłatę zaniżonego wynagrodzenia. W takim przypadku pełnomocnikiem pracodawcy może być osoba prowadząca to biuro.

Jeśli zaś pracodawca jest właścicielem jednoosobowej firmy, może udzielić pełnomocnictwa każdemu z rodziców, małżonkowi, bratu, siostrze oraz dorosłemu dziecku, a nawet wnukowi.

Podobnie jak w przypadku pracodawcy, również pracownik nie musi występować przed sądem pracy osobiście. Pełnomocnikiem pracownika może być adwokat lub radca prawny, osoba sprawująca zarząd majątkiem pracownika lub jego interesami, osoba pozostająca z nim w stałym stosunku zlecenia, jeżeli przedmiot sprawy wchodzi w zakres tego zlecenia (co jednak będzie w praktyce należało do rzadkości), a ponadto współuczestnik sporu, jak również rodzice, małżonek, rodzeństwo, zstępni lub przysposobieni strony.

Pełnomocnikiem pracownika, niezależnie po której stronie sporu występuje, może być również przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo pracownik zakładu pracy, w którym występujący przed sądem pracy pracownik (mocodawca) jest lub był zatrudniony. Przedstawicielem związku zawodowego jest osoba uprawniona do działania w imieniu tego związku na podstawie statutu lub odrębnego upoważnienia.

Zakres pełnomocnictwa

Pracodawca może udzielić pełnomocnictwa ogólnego, które uprawnia do prowadzenia wszystkich spraw sądowych firmy, bądź szczególnego – do prowadzenia danej sprawy, dokonania konkretnej czynności procesowej (wniesienia apelacji, kasacji itd.).

Pełnomocnictwo umożliwia osobie, która została umocowana do działania w imieniu firmy, podejmowanie wszelkich łączących się ze sprawą czynności procesowych. Będzie to m.in. udział w rozprawie, składanie wniosków dowodowych i pism procesowych, wystąpienie przeciwko pracownikowi z powództwem wzajemnym (gdy np. pracownik pozwał pracodawcę o odprawę, a pracodawca domaga się od niego odszkodowania za zniszczenie mienia firmy).

Ponadto pełnomocnik jest uprawniony do podejmowania działań zmierzających do wyegzekwowania należności zasądzonych na rzecz firmy oraz ich zabezpieczenia (np. składania odpowiednich wniosków do komornika). Ma także prawo, w przypadku gdy np. nie może być obecny na rozprawie, udzielić dalszego pełnomocnictwa adwokatowi lub radcy prawnemu, który będzie go zastępował.

Jeżeli pracodawca w pełnomocnictwie nie zastrzegł inaczej, pełnomocnik będzie mógł zawrzeć w jego imieniu ugodę, zrzec się roszczenia albo uznać powództwo pracownika.

Jeśli pracownik i pracodawca, między którymi zaistniał spór, nie chcą skorzystać ze sposobów jego polubownego rozwiązania lub jeśli sposoby te okazały się nieskuteczne, strony mogą dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej. Zarówno powód, jak i pozwany mogą występować przed sądem osobiście lub przez pełnomocników. Pełnomocnictwa takiego można natomiast udzielić różnym osobom i w różnym zakresie. Warto wiedzieć, jakie są możliwości w tym zakresie. Ich wykorzystanie może bowiem istotnie wpłynąć na ostateczny wynik sprawy.

WAŻNE

Przepisy nie ustanawiają obowiązku korzystania z pomocy radcy prawnego bądź adwokata w postępowaniu sądowym. Przymus taki wystąpi jedynie w postępowaniu przed Sądem Najwyższym i dotyczy przede wszystkim sporządzenia kasacji oraz występowania przed tym sądem. Warto jednak skorzystać z usług zawodowego pełnomocnika, zwłaszcza w trudniejszych sprawach.

Podstawa prawna:

  • Kodeks postępowania cywilnego z 17 listopada 1964 r. (Dz.U. nr 43, poz. 296).
  • Kodeks cywilny z 23 kwietnia 1964 r. (Dz.U. nr 16, poz. 93).
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online na praca.gov.pl

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowuje projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. Ustawa ta ma pozwolić mikroprzedsiębiorcom, rolnikom, a także osobom fizycznym, zatrudniającym pracowników, czy zleceniobiorców, na zawieranie umów o pracę i umów zlecenia według gotowych szablonów na portalu praca.gov.pl. Ten nowy sposób zawierania ww. umów ma być dodatkową opcją dla wspomnianych pracodawców i zleceniodawców. Zawsze będzie można zatrudnić pracownika czy zleceniobiorcę w tradycyjny sposób. Projekt ten ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2021 r.

    Wypadki przy pracy - I kwartał 2021 [GUS]

    Wypadki przy pracy - GUS podał dane za I kwartał 2021 r. Czy liczba wypadków spadła w porównaniu do roku 2020?

    HR-owca portret własny 2021 [RAPORT]

    HR-owca portret własny 2021 - raport przedstawia jak HRowcy radzili sobie w pandemii, jakie mają zadania, wyzwania i motywacje. Jak oceniają swoją pracę?

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r.

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r. - ile wynosi Mindestlohn? Ile wynosi netto?

    Urlop rodzinny na opiekę nad rodzicami lub wnukami

    Urlop rodzinny - 12 miesięczny urlop na opiekę nad chorymi rodzicami bądź wnukami dla babci lub dziadka to nowa propozycja urlopu. Czy będzie wprowadzony do Kodeksu pracy?

    Składka zdrowotna - Nowy Ład

    Składka zdrowotna a Nowy Ład - jaka zmiana w naliczaniu składki na ubezpieczenie zdrowotne została przewidziana od 2022 r.?