REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak postępować z nielojalnym pracownikiem?

Dorota Strzelec
Agnieszka Janowska
Jak postępować z nielojalnym pracowkiem? /Fot. Fotolia
Jak postępować z nielojalnym pracowkiem? /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Lojalność i zaufanie to podstawowe zasady współpracy, jednak nie mogą one podlegać tylko subiektywnej ocenie pracodawcy. Kiedy dochodzi do nadużycia jego zaufania? Jakie działania można w takich przypadkach podjąć wobec szeregowych pracowników, a jakie wobec kadry kierowniczej?

Lojalność to – według słownika – wierność wobec siebie osób połączonych wzajemnym zaufaniem i uczciwość w kontaktach międzyludzkich. To również przestrzeganie przepisów prawa i podporządkowanie się decyzjom władz. Obowiązek zachowania lojalności wobec pracodawcy jest regulowany przepisami prawa, a w szczególności Kodeksu pracy.

Autopromocja

Źródłem nieporozumień może być fakt odmiennego rozumienia tego pojęcia przez strony stosunku pracy, czego przykładem może być jedna z anonimowych opinii pracownika z internetowego forum dyskusyjnego: „Oczekują od pracowników lojalności, uczciwej, solidnej pracy, a to wszystko za najniższą płacę, to, czego się spodziewają, to nie działa tylko w jedną stronę! Jak najbardziej wymagaj rzetelnej, dobrej pracy, ale i uczciwie płać. Gdy kryzys dopadnie takiego pracodawcę, to i pracownicy uczciwie traktowani jak partnerzy, którzy tworzą majątek danej firmy, by nie stracić miejsc pracy jakoś się szybciej dogadają”.

Zobacz także: Wybór lidera zespołu pracowniczego

Ta osobliwa „reguła wzajemności” jest sprzeczna z przepisami Kodeksu pracy, szczegółowo regulującymi wzajemne obowiązki pracodawcy i pracowników. Obowiązek lojalności wobec pracodawcy wynika wprost z przepisu art. 100 § 2 pkt 4 k.p., zgodnie z którym pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. „Dobro zakładu pracy” oznacza całokształt interesów majątkowych i niemajątkowych pracodawcy, w tym jego własność intelektualną, wizerunek, pozycję na rynku, renomę.

Działania pracownika naruszające te obowiązki mogą być przyczyną utraty do niego zaufania przez pracodawcę. W konsekwencji może to doprowadzić do zwolnienia w trybie zwykłym lub dyscyplinarnym. Nie każda utrata zaufania pracodawcy automatycznie wiąże się z naruszeniem obowiązków pracowniczych, ale każdy przypadek pociągnie za sobą odpowiedzialność pracownika.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zobacz koniecznie: Plan naprawczy dla pracownika

Nieuczciwa konkurencja

Jednym z najbardziej ewidentnych przejawów utraty zaufania jest podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy. Zgodnie z orzecznictwem sądowym, jej prowadzenie już samo w sobie narusza interesy pracodawcy, bowiem zatrudniony, działając na tym samym rynku konsumenckim, ma wiedzę nabytą u pracodawcy, którą wykorzystuje, prowadząc własną działalność gospodarczą. Jeśli jest ona prowadzona w trakcie zatrudnienia, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę z nielojalnym pracownikiem, nawet w przypadku braku zawarcia na piśmie porozumienia o zakazie konkurencji. Ostrzejsze kryteria będą dotyczyły kadry kierowniczej i członków zarządu firmy.

Pracodawcy często widzą przejaw nielojalności w samym fakcie podejmowania dodatkowej działalności czy zatrudnienia. Należy pamiętać, że często stosowane w umowie o pracę czy regulaminach wewnętrznych postanowienia o zakazie podejmowania przez pracownika jakiegokolwiek dodatkowego zajęcia (nawet sporadycznie) są z mocy prawa nieważne. Pracodawca może jedynie wymagać od podwładnego niepodejmowania w trakcie zatrudnienia działalności stanowiącej nieuczciwą konkurencję czy też konflikt interesów w stosunku do pracodawcy.

W takim przypadku pracownik zwolniony z pracy z powodu naruszenia zakazu dodatkowej pracy może skutecznie dochodzić przed sądem pracy nieskuteczności wypowiedzenia, gdyż nie doszło do działania na niekorzyść pracodawcy ani potencjalnego zagrożenia jego interesów.

W tym przykładzie doszło do ewidentnego i umyślnego działania na szkodę pracodawcy poprzez prowadzenie działalności konkurencyjnej oraz pozbawienie pracodawcy części zysków z usług serwisowych. Firma ma prawo rozwiązać z panem Adamem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 § 1 k.p.) oraz domagać się od niego odszkodowania za utracone korzyści.

Polecamy artykuł: Jak wydawać pracownikom polecenia służbowe?


Tajne przez poufne

Informacja jest cennym zasobem przedsiębiorstwa, a posiadanie wyjątkowo ważnych danych może decydować o zdobyciu przewagi konkurencyjnej na rynku. Pracodawca ma prawo zastrzec szczególnie ważne i poufne informacje jako tzw. tajemnicę przedsiębiorstwa (np. strategie rozwoju, receptury, dane o cyklu produkcyjnym, nazwy klientów, warunki współpracy handlowej z klientami itp.). Te szczególnie chronione dane są zwykle dostępne tylko ściśle określonej grupie pracowników, np. kadrze kierowniczej i specjalistom wyższego szczebla. Wskazane jest więc, by zostały one spisane w odrębnym dokumencie, który będzie dołączony do umowy o pracę osób mających dostęp do tych danych lub w formie odrębnego porozumienia o poufności i tajemnicy przedsiębiorstwa. W tym przypadku ujawnienie przez upoważnionego pracownika tajemnic pracodawcy będzie mieć swoje konsekwencje w rozwiązaniu stosunku pracy, najczęściej w trybie dyscyplinarnym.

Do tajemnicy przedsiębiorstwa często zalicza się też strukturę wynagrodzeń. Należy jednak pamiętać o pewnym wyjątku – konsekwencji nie poniesie pracownik ujawniający wysokość wynagrodzenia w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu (np. przekazanie informacji o wynagrodzeniu dla celów udowodnienia dyskryminacji na danym stanowisku pracy lub w grupie zawodowej w ramach firmy).

Zobacz także: Jak wydobyć potencjał z doświadczonej kadry?

Przejawem naruszenia zasady poufności zawsze będzie natomiast dążenie pracownika do zapoznania się z informacjami szczególnie chronionymi, bez upoważnienia pracodawcy i z przyczyn niepodyktowanych realizacją zadań służbowych (np. brygadzista pragnie poznać recepturę wytwarzanego przez firmę produktu spożywczego z ciekawości bądź w celu udostępnienia konkurencji).

Co do pozostałych informacji przedsiębiorstwa w mocy pozostaje wynikający z przepisów Kodeksu pracy obowiązek zachowania poufności. Nawet jeśli jakiś rodzaj danych jest dla wszystkich pracowników firmy dostępny (np. lista i dane klientów), nie powinny one być udostępniane osobom z zewnątrz bez wyraźnej zgody zarządu (np. przekazanie danych klienta organom władzy).

Negatywne konsekwencje mogą spotkać pracownika, który przekazuje informacje dotyczące działalności na zewnątrz, nawet jeśli nie są one opatrzone klauzulą poufności. Przykładem może być przesłanie e-mailem standardu oferty handlowej pracodawcy swojemu znajomemu pracującemu w innej firmie, nawet jeśli nie prowadzi ona działalności konkurencyjnej w stosunku do naszej organizacji.

Polecamy również: Bierna obecność pracownia w pracy

Jak krytyka, to tylko konstruktywna

Zdarza się, że pracownik krytykuje pracodawcę lub swoich przełożonych. Nie zawsze jest to przesłanka do stwierdzenia nielojalności. Wszystko zależy od tego, w jakich okolicznościach miała miejsce wypowiedź oraz w jaki sposób została wyrażona. Istnieją uzasadnione sytuacje, w których negatywna ocena ze strony podwładnego nie będzie skutkowała konsekwencjami. Pracownik może otwarcie, aczkolwiek we właściwej formie, wypowiadać się w kwestiach dotyczących organizacji. Konstruktywna, ale kulturalna i nieobraźliwa krytyka prowadząca np. do usprawnienia pracy czy naprawienia zauważonych niedociągnięć jest wyrazem dbałości o dobro firmy.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego jednocześnie wskazuje jednak, że przekroczenie przez podwładnego granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy jest przejawem braku lojalności, i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez pracownika stanowiska (ostrzejsze kryteria dotyczą kadry kierowniczej). Jeśli z powodu nieuzasadnionej krytyki pracownika firma dozna szkody (np. straci klienta), możliwe jest dochodzenie od pracownika odszkodowania.

Ważne!

Na podstawie orzecznictwa sądów można wnioskować, że krytyka, która jest uzasadniona i wyważona (mieści się w odpowiednich normach), oraz ściśle odnosi się do okoliczności, a jej celem jest poprawa sytuacji w środowisku zawodowym, nie może stanowić podstawy wypowiedzenia stosunku pracy. Nie istnieje też wymóg, by pracownik bezkrytycznie zabiegał o przychylność przełożonego i akceptował jego zachowanie bez względu na to, czy jest ono merytorycznie prawidłowe.

Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianie


Konsekwencje utraty zaufania

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 marca 2011 r. (II PK 204/10), zaufanie to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, czyli inaczej poczuciem pewności. Z punktu widzenia pracodawcy, liczą się uzasadnione oczekiwania odpowiedniej postawy pracownika. Utrata zaufania wobec niego może wynikać z różnych przejawów jego nagannego zachowania, ale niekoniecznie musi przesądzać o winie. W zależności bowiem od zajmowanego stanowiska, charakteru wykonywanej pracy czy specyfiki działalności prowadzonej przez pracodawcę, na utratę zaufania może narazić się także pracownik, któremu trudno będzie przypisać zawinione działanie, ale jednocześnie, z uwagi na określone okoliczności, nie można oczekiwać od pracodawcy, że będzie go dalej zatrudniał. Jeżeli pracownik jest w ocenie pracodawcy nielojalny, to konsekwencją takiej oceny jest utrata do niego zaufania. To z kolei może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Zobacz także: Plany pracodawców na 2014 rok

Należy pamiętać, że nawet jeśli przyczyny utraty zaufania są doskonale znane i zrozumiałe pracodawcy i pracownikowi, powinny zostać jasno określone w wypowiedzeniu. Podanie jako przyczyny wypowiedzenia jedynie słów „utrata zaufania” co do zasady nie spełnia wymogów konkretności i jest sprzeczne z art. 30 § 4 k.p. Pracodawcy często nadużywają zwrotów ogólnych i niedookreślonych (np. nadużycie uprawnień czy konflikt interesów), z których nie wynika jasno, co dokładnie pracownik zrobił i jakie wywołało to skutki. Dlatego, aby uniknąć przed sądem zarzutu braku konkretności przyczyny, przygotowując wypowiedzenie, pracodawca powinien szczegółowo opisać okoliczności, będące przyczyną decyzji o zakończeniu współpracy.

Nawet jeśli nielojalność pracownika jest ewidentna, a decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy z powodu utraty zaufania oczywista, wątpliwości prawne może budzić właściwy tryb wypowiedzenia – zwykły z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 30 k.p.) lub dyscyplinarny bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.). Warto tu odwołać się do orzecznictwa, które wskazuje, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo ostrożnie. Zwykle jest ono konsekwencją ciężkiego i rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W stosunku do kadry kierowniczej stosuje się jednak znacznie ostrzejsze kryteria oceny zachowania.

Polecamy serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Ponadto wypowiedzenie w trybie dyscyplinarnym musi nastąpić w ciągu jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających wypowiedzenie stosunku pracy. W praktyce bieg miesięcznego terminu rozpoczyna się od momentu uzyskania przez pracodawcę lub wyznaczonych do reprezentowania go przedstawicieli kadry zarządzającej wiarygodnego potwierdzenia, że pracownik dopuścił się zarzucanego mu czynu (np. data otrzymania raportu z wewnętrznego postępowania wyjaśniającego). W przypadku pracownika naruszającego obowiązki pracownicze w sposób regularny, termin ten rozpocznie bieg od daty ostatniego zdarzenia tego rodzaju.

Przykład 1:

Pan Jan jest inżynierem mechanikiem zatrudnionym na stanowisku inżyniera serwisu. Do jego obowiązków w firmie X należy montaż i serwis maszyn sprzedawanych przez pracodawcę. Pan Jan od urodzenia mieszkał z rodzicami w Hiszpanii i biegle włada językiem obcym. Od czasów studenckich posiada zarejestrowaną działalność gospodarczą „usługi tłumaczeniowe”, w ramach której od czasu do czasu tłumaczy foldery dla dwóch biur podróży. Usługi tłumaczeniowe są wykonywane poza godzinami pracy (głównie w weekendy). Pan Jan w pracy w firmie X nie używa do komunikacji z klientami języka hiszpańskiego.

Przykład 2:

Pan Adam jest zatrudniony na stanowisku inżyniera serwisu. Do jego obowiązków w firmie X należy montaż i serwis maszyn sprzedawanych przez pracodawcę. W czasie wizyt służbowych u klientów pan Adam proponuje im wykonanie serwisu maszyn lub dodatkowych napraw urządzeń po godzinach swojej pracy, w ramach zarejestrowanej działalności gospodarczej „usługi serwisu maszyn przemysłowych”.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Personel i Zarządzanie
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Od 1 marca można składać wnioski w programie „Samodzielność – Aktywność – Mobilność!”. PFRON dofinansuje niepełnosprawnemu nawet 85% ceny zakupu samochodu!

    Rusza III tura naboru wniosków w programie PFRON „Samodzielność - Aktywność - Mobilność!” Mobilność osób z niepełnosprawnością. Wnioski o dofinansowanie do ceny zakupu samochodu osobowego będzie można składać od 1 marca 2024 r. od godz. 10.00 do 31 marca 2024 r. do godz. 23.59. Dofinansowanie może wynieść nawet 85% ceny zakupu samochodu.

    Niedziela handlowa w marcu 2024 r. W którą niedzielę zakupy będą możliwe

    W marcu 2024 r. jest pięć niedziel. Czy w którąś z nich nie będzie obowiązywać zakaz handlu w niedziele i święta. Czy w marcu będzie niedziela handlowa? Gdzie można zrobić zakupy w niedziele marca 2024 r.? Wyjaśniamy.

    ZUS: Zwiększa się liczba cudzoziemców pracujących w Polsce. Obcokrajowcy zakładają własne firmy i zostają pracodawcami

    Statystyki ZUS z grudnia 2023 r. potwierdzają wzrost liczby ubezpieczonych cudzoziemców w stosunku do 2022 r. Legalne zatrudnienie w Polsce podjęło ponad 1,12 mln obcokrajowców. Nie tylko podejmują zatrudnienie jako pracownicy, ale sami tworzą miejsca pracy zakładając firmy.

    Ponad 50% szefów mówi, że ma „wszystkiego dość” i chce zmienić pracę w 2024 roku. Dlaczego?

    Aż 58% osób zajmujących stanowiska kierownicze jest otwartych na zmianę pracy, co wynika przede wszystkim z poczucia, że nie otrzymują adekwatnego wynagrodzenia w obecnym miejscu zatrudnienia, ale też z powodu kiepskich relacji z przełożonymi i negatywnej atmosfery. Takie wnioski płyną z badania „Potrzeby liderów 2024”, zrealizowanego przez IRCenter na zlecenie Pluxee Polska. Lista codziennych wyzwań i obciążeń jest długa – aż 67% kierowników przyznaje, że doświadcza wypalenia zawodowego, jednak wielu z nich nie może liczyć na wsparcie ze strony pracodawcy, ani tym bardziej okazywać swoich prawdziwych emocji. 

    REKLAMA

    Ostatnie 2 dni na roczną informację o stanie konta dla uczestnika PPK!

    Osoby uczestniczące w PPK powinny do końca lutego każdego roku otrzymać informację od instytucji finansowej prowadzącej ich rachunki PPK. Instytucja ta ma coroczny obowiązek przesyłania im informacji. Jakie dane znajdują się w rocznej informacji dla uczestnika PPK? Jak sprawdzić stan konta PPK?

    PPK. Po ukończeniu 60 lat można rozpocząć wypłaty środków. Decyzję w sprawie sposobu wypłaty środków z PPK można czasami zmienić

    Kiedy – po ukończeniu 60 lat – rozpocząć wypłatę oszczędności zgromadzonych w PPK zależy od decyzji uczestnika PPK. Osoba oszczędzająca w programie może również wybrać wariant wypłaty. Raz podjęta decyzja co do sposobu wypłaty środków może być później przez niego modyfikowana, ale tylko w ograniczonym zakresie. 

    Święta w Niemczech 2024

    Święta w Niemczech – kiedy wypadają w 2024 roku? Niemcy mają od 9 do 13 świąt w roku kalendarzowym w zależności od landu. Kiedy wypadają poszczególne święta w niemieckich landach (np. Bawaria, Berlin, Brandenburgia, Saksonia czy Turyngia). W dwóch miejscach wolny jest nawet Dzień Kobiet.

    Czy doszło do dyskryminacji w PKP Intercity S.A. na tle płci i posiłków regeneracyjnych?

    Posiłki regeneracyjne w PKP Intercity - czy tylko dla kobiet i czy doszło do dyskryminacji? Kiedy przysługuje posiłek regeneracyjny? Czy posiłki regeneracyjne są obowiązkowe? Od jakiej temperatury należy się posiłek regeneracyjny Komu należą się posiłki regeneracyjne w pracy? Jaka kwota na posiłek regeneracyjny 2024?

    REKLAMA

    Do 29 lutego 2024 r. należy przekazać do ZUS zaświadczenie o przychodach emeryta lub rencisty

    Płatnicy składek, tj. pracodawcy, zleceniodawcy są zobowiązani do przekazania do ZUS do końca lutego 2024 r. zaświadczenia o przychodzie emeryta lub rencisty uzyskanego w 2023 r. Osoby prowadzące działalność składają oświadczenie o uzyskanym przychodzie.

    Ważne: trwa protest rolników w Warszawie. Spotkanie z Marszałkiem Sejmu RP

    Krajowa Rada Izb Rolniczych ogłosiła: drodzy rolnicy spotykamy się w Warszawie na proteście w dniu 27 lutego 2024 r. pod Flagą Białą-Czerwoną. Czy dojdzie wreszcie do konstruktywnych ustaleń w sprawie sytuacji rolników? Minister Czesław Siekierski zapowiedział rozmowy z rolnikami w ministerstwie. Rozmowy mają się odbyć w najbliższy czwartek – 29 lutego 2024 r. Rozpoczęło się spotkanie z Szymonem Hołownią. Biorą w nim udział także wicemarszałek Sejmu Piotr Zgorzelski oraz szef sejmowej komisji rolnictwa.

    REKLAMA