Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kim jest mediator i jaka jest jego rola w rozwiązywaniu konfliktów?

Dorota Szczepan-Jakubowska
Konflikty bywają w życiu organizacji momentami kluczowymi. Mimo że wyglądają jak wypadki przy pracy, jedynie zakłócające normalny rytm działania, często stanowią ważny etap w formowaniu się zespołu, zasad i zdobywaniu nowej wiedzy. Bywają też tłem, na którym ujawniają się dążenia i potrzeby różnych osób. Dlatego sposób rozwiązania sytuacji konfliktowej potrafi nas cofnąć o wiele miesięcy albo otworzyć nowy rozdział w życiu firmy. W dojściu do optymistycznego zakończenia konfliktu może pomóc organizacji mediator.

Mediatorzy to osoby wyszkolone, aby pomagać stronom odnaleźć się w konflikcie. Istnieje spora grupa profesjonalnie przygotowanych do prowadzenia mediacji sądowych i rodzinnych. Trzeba powiedzieć jasno, że procedury, które znakomicie sprawdzają się w tych formach mediacji, nie zawsze są adekwatne w realiach pracy z konfliktami w życiu codziennym – na przykład w organizacjach. Konflikty w miejscu pracy są zjawiskiem występującym powszechnie. Nie zmienia to jednak faktu, że potrafią one niezmiernie destrukcyjnie wpływać na możliwość osiągania pożądanych efektów i jakość życia w środowisku zawodowym.

Kto ma się zająć tym konfliktem?

Jeśli próby konstruktywnego rozwiązania sytuacji konfliktowej we własnym zakresie zawiodą, strony pogrążają się w impasie, a energia idzie – z punktu widzenia interesów organizacji – w gwizdek. Skonfliktowane osoby spalają się w rozgrywkach mających rozstrzygnąć, czyje będzie górą, zamiast angażować się w wysiłek, by posunąć do przodu wspólną sprawę, która została im powierzona. Pojawia się wtedy miejsce dla nowego typu specjalisty: mediatora przygotowanego do pracy w realiach organizacji biznesowej.

W dotychczasowej praktyce organizacje również korzystały ze wsparcia zewnętrznego, prosząc o pomoc coachów lub trenerów. Nie zawsze przynosiło to dobry efekt. Praca w warunkach konfliktu wymaga specyficznego przygotowania, zarówno pod względem metodyki, jak i osobistych umiejętności emocjonalnych.

Czy organizacji opłaca się zatrudniać mediatora? Jeżeli sama potrafi poradzić sobie siłami wewnętrznymi, to znakomicie. Jeżeli jednak ani strony, ani ich szef, ani żadna inna osoba z organizacji nie potrafią rozciąć tego gordyjskiego węzła, to cena, jaką firma płaci za przeciągający się konflikt, jest dużo większa niż koszty zatrudnienia profesjonalisty z zewnątrz.

Jeżeli organizacja jest na tyle rozwinięta, że dostrzega potrzebę posiadania w swoim gronie osoby o kompetencjach mediacyjnych, to oczywiście może takiego specjalistę wyszkolić. Trzeba pamiętać, że w trakcie szkolenia będzie on specjalnie przygotowywał się do tego, żeby pod żadnym pozorem nie stać się niczyim stronnikiem. A nie jest to rzecz łatwa.

Kurs dla mediatorów, zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych, obejmować powinien zarówno etap pracy nad metodyką prowadzenia mediacji, jak i etap pracy nad rozwojem umiejętności osobistych, związanych z wykształcaniem postawy bezstronności, życzliwości i akceptacji dla zachowań dyktowanych silnymi emocjami.


Gorący kartofel

W niemal każdym konflikcie kryje się szansa na rozwój i pozytywną zmianę. Niełatwo jest to dostrzec, kiedy strony nawzajem się zwalczają. Dlatego typową reakcją na konflikt bywa unikanie zajmowania się nim. Jest on po prostu bardzo zagrażający i nikt nie chce dać się w niego wciągnąć. Toczy się gra w przerzucanie gorącego kartofla.

„Wtrącanie się” w konflikt budzi obawy przed własną nieporadnością i nieumyślnym pogorszeniem i tak przykrej sytuacji. Ta obawa jest zrozumiała, bo wielu ludziom rzeczywiście brak umiejętności, aby radzić sobie z własnymi i czyimiś silnymi emocjami oraz ciągami nieporozumień.

Strategia szefa

Reakcja szefów na konflikt wśród podwładnych na ogół zależy od stylu liderskiego. Niektórzy szefowie w ogóle nie definiują swojej roli jako zawierającej funkcję arbitra czy rozjemcy. Jasno komunikują oczekiwanie, że strony same sobie poradzą z konfliktem. Taka postawa może mieć dobre skutki, ponieważ zakłada zaufanie do współpracowników. Może jednak prowadzić do coraz większych kłopotów, jeśli strony nie potrafią sytuacji konfliktowej rozwiązać. Strategia ta jest słuszna na pewnym etapie konfliktu. Kiedy jednak sprawy zajdą za daleko, w rozkręcającej się spirali napięcia strony nie potrafią same siebie powstrzymać. A więc oczekiwanie, że poradzą sobie same, bywa wówczas po prostu nierealistyczne. Ludzie mogą wtedy starać się konflikt stłumić lub zamieść go pod dywan. Bywa też, że jedna strona pozornie ustępuje, aby przy najbliższej okazji ujawnić swoje wciąż żywe pretensje.

Niektórzy szefowie chętnie angażują się w konflikty między podwładnymi, ale występują w roli arbitra. Arbiter jak sędzia – bierze pod uwagę argumenty obu stron, a następnie zarządza sposób rozstrzygnięcia sporu. Pozostaje kwestią sporną, czy arbitraż zamyka konflikt na poziomie interpersonalnym. Z pewnością zależy to od poziomu akceptacji dla decyzji szefa. Ażeby mogła być przyjęta, musi uwzględniać zarówno sytuację stron, jak i całej organizacji. A to wymaga dużej mądrości. Jeśli szef wejdzie w koalicję z jedną ze stron, to z drugiej uczyni sobie, jeśli nie wroga, to w każdym razie oponenta.

Królewski wzór

Co może zrobić szef, pragnąc uniknąć roli sędziego czy arbitra? Musi się zainspirować mądrością Salomona, który nie tylko zakończył spór, ale również ukrócił manipulacje. Zmusił strony, aby ujawniły swoje prawdziwe intencje. Salomon stworzył sytuację, w której obie strony dowiedziały się, na czym im tak naprawdę zależy. W tym sensie był nie tylko sędzią, ale i wielkim nauczycielem. Osiągnięcie podobnego efektu niewątpliwie buduje autorytet szefa. Ponieważ jednak jest to bardzo trudne, to każda taka próba wiąże się z ryzykiem porażki, która może ten autorytet zrujnować.

Są takie momenty w rozwoju organizacji, kiedy liczba konfliktów rośnie. Jeśli firma nie wypracowała metody efektywnego radzenia sobie z nimi, to grozi jej destabilizacja. Zewnętrzny lub wewnętrzny mediator odgrywa wtedy rolę, z jednej strony, piorunochronu, a z drugiej strony, edukatora, pomagającego organizacji przejść ten trudny okres.


Taniec z tygrysem

Mediator ma przede wszystkim dać stronom nadzieję na pozytywne rozwiązanie konfliktu. Ma także pomóc ludziom zobaczyć, że uczestniczą w ważnym procesie, który – pomimo że jest przykry – może przynieść bardzo dobre skutki.

Mediator namawia strony do tańca z tygrysem: odważnego wejścia w niebezpieczną sytuację, która jednak zdecydowanie może mieć swój urok. Polega on głównie na tym, że z tygrysem nie tańczy byle kto. Możemy, co prawda, zostać pożarci, ale jeśli nam się uda, to poczujemy prawdziwą moc.

Czym grozi ten taniec? Można w nim stracić wiarę w siebie i innych. Niezależnie od tego, na jaki temat toczy się konflikt, w jego tle zawsze pojawia się kwestia zaufania. Jego brak jest zarówno powodem, jak i skutkiem konfliktu. A przecież to właśnie zaufanie – nie kontrola i nie systemy – jest najbardziej cenionym dobrem, koncentrującym ludzi na wspólnym celu.

Ostatnio uzasadnioną karierę robi pojęcie kapitału społecznego firmy. Opisuje ono miarę gotowości do współpracy na dobre i na złe, wyrażającą się w poziomie wzajemnego zaufania i identyfikacji ze wspólnym celem. Kariera tego pojęcia wskazuje na istnienie zdroworozsądkowej prawidłowości: nie ma żadnego znaczenia, czy organizacja ma dobrych czy złych specjalistów, jeśli nie chcą oni działać na rzecz wspólnego interesu i nie umieją się dzielić swoją mądrością.

Kapitał społeczny organizacji

Największym zagrożeniem wynikającym z nierozwiązanego lub niewłaściwie rozwiązywanego konfliktu jest obniżenie kapitału społecznego organizacji. W każdy konflikt zaangażowane są nie tylko strony, lecz także cała rzesza współpracujących z nimi ludzi. Wszyscy oni widzą, że kiedy w ramach i tak skomplikowanych współzależności pojawia się jeszcze sprzeczność interesów, organizacja po prostu zawodzi. Zamiast ludziom pomóc, zostawia ich na pastwę losu albo jeszcze utrudnia sytuację, stosując nietrafione interwencje.

Pojawiają się też straty czysto praktyczne – upadają projekty, nie mogą być zrealizowane jakieś ważne dla firmy działania. Często też odpryski konfliktu trafiają do wiadomości klientów, stanowiąc antyreklamę i zniechęcając do dalszej współpracy. Konflikt szkodzi sprawności operacyjnej.

Organizacja jest systemem pełnym wzajemnych powiązań wewnętrznych, zarówno formalnych, jak i nieformalnych. Skutki konfliktów mogą ujawnić się w zupełnie zaskakujących miejscach i momentach. Dlatego zdarzać się mogą przykre niespodzianki: za przeciągający się konflikt w jednej części firmy płacą ludzie w innych jej miejscach. Konflikty, szczególnie te zamiecione pod dywan, uruchamiają plotki, niepokoje, a przez to demotywują. Uaktywnia się system nieformalnych przepływów informacji i nieformalnych struktur, wprost określanych jako kliki i koterie.

W takim momencie może umacniać się silosowa, a więc zakładająca podział na szczelne jak silosy grupy, kultura firmy. Członkowie zamkniętych grup utwierdzają się nawzajem w słuszności swoich opinii, więc w każdą nową sytuację wchodzą ze starymi założeniami. Wówczas realizuje się zasada samospełniającej się przepowiedni.


Potencjał rozwojowy konfliktu

Często zdarza się, że każda kolejna próba współpracy kończy się rozczarowaniem i dodatkowo potwierdza negatywne przekonanie o drugiej grupie (zobacz poniższy przykład). Może to utrwalać i usztywniać podział całej firmy.

PRZYKŁAD

Wyobraźmy sobie, że kierownicy dwóch działów pozostają ze sobą w konflikcie, ponieważ każdy z nich uważa, że to ten drugi powinien zmienić swoje zasady. Obaj uważają, że upór przeciwnika jest wyrazem braku szacunku, a także dowodem niekompetencji. W związku z projektem, który wymaga wzajemnej współpracy, obaj panowie zdecydowali się spotkać. Pan A, pomny zarzutów o brak kompetencji, postanowił przygotować się do spotkania szczególnie starannie. Przygotował kilka wariantów swoich propozycji. Poprosił swoich współpracowników o przedstawienie tych pomysłów w formie prezentacji multimedialnej. Pracownicy, pełni niechęci do Pana B, nie mogli zabrać się do tej roboty i w rezultacie Pan A spóźnił się na spotkanie o 15 minut. Ponieważ wszystkim zależało na czasie, od drzwi oznajmił, że jest świetnie przygotowany i już może zacząć prezentację. Pan B poczuł się obrażony i potraktowany przedmiotowo, czyli bez szacunku. Odmówił pracy w tym trybie. Pan A nabrał przekonania, że żeby nie wiem jak się starał, to i tak Pana B nie skłoni do myślenia i współpracy. Miało być tak pięknie, a wyszło jak zwykle, czyli zgodnie z najgłębszymi przekonaniami stron.

Wszystko to nie jest oczywiście konsekwencją konfliktów jako takich, tylko konfliktów źle rozwiązanych. Rolą mediatora jest przypominanie, że to nie konflikty same w sobie są złem, tylko pewne sposoby podchodzenia do nich. Sam mediator musi widzieć potencjał rozwojowy tkwiący w konfliktach, aby skutecznie pomógł stronom zobaczyć szansę tam, gdzie one widzą tylko zagrożenia. Prawie każdy konflikt ma swoją konstruktywną stronę. W czym ona tkwi?

Może uwidocznić się na przykład w tym, że dobrze rozwiązany konflikt ułatwia późniejsze wprowadzanie rozmaitych zmian. Ludzie mniej obawiają się zmiany, bo wcześniej zobaczyli, że destabilizacja może być zapowiedzią budowania jakiegoś obszaru rzeczywistości na nowo, inaczej, lepiej. Korzystnie zmienia się założenia jakiegoś projektu; udrażnia się komunikacja między osobami i zespołami; weryfikują się nierealistyczne pomysły. Ale również strony, które pozytywnie przeszły i wspólnie rozwiązały konflikt, mają poczucie, że zjadły ze sobą beczkę soli. Stają się dla siebie nawzajem przewidywalne – mogą zyskać poczucie, że się znają, że wiedzą, czego się po sobie nawzajem spodziewać. Ba, bywa, że rodzi się nawet – lub powraca i umacnia – poczucie wspólnoty i wzajemnej sympatii. Dobrze rozwiązany konflikt buduje zaufanie. Daje też bardzo ważne poczucie przewidywalności partnera.


Mediator – strażak czy ogrodnik?

Mediator potrzebny jest organizacjom w sytuacjach „pożarowych”. Ma więc w sobie coś ze strażaka, ale na tym jego rola się nie kończy. Korzyść z pracy mediatora wykracza poza załatwienie konkretnej sprawy, wygaszenie pojedynczego konfliktu. W przypadku mediacji w organizacji chodzi również o edukację i profilaktykę. Mediator musi zachować równowagę między działaniem w duchu pogromcy płomieni a stylem pracy dobrego ogrodnika. Prawdziwy miłośnik kwiatów jest cierpliwy. Docenia znaczenie troski o glebę, zna upodobania roślin i myśli o ogrodzie jako całości. Co ma mediator z ogrodnika?

Dzięki jego pracy ludzie bezpośrednio uczestniczący w mediacjach (jako strony) uczą się rozwiązywania przyszłych konfliktów. Mediator dba również o to, aby efekty jego działań odczuł cały system. Przygotowuje organizację (czy też poszczególne jej części, które w jakikolwiek sposób miały styczność z konfliktem) na nową sytuację – kiedy konfliktu już nie ma. Robi to bezpośrednio – na przykład rozmawiając ze zleceniodawcą, oraz pośrednio – rozmawiając ze stronami.

Wydaje się, że znaczenie mediatorów będzie się ugruntowywać. Wynika to przede wszystkim z ich roli edukacyjnej. Dobry mediator to taki, którego nie trzeba wzywać do każdego konfliktu, bo po jednych (czy kilku) mediacjach dana organizacja uczy się radzić sobie sama. Tak więc mediatorzy mogą znaleźć swoje miejsce w praktyce funkcjonowania organizacji, a ich honoraria nie powinny być traktowane jako koszty utopione, lecz jako dobra, opłacalna inwestycja na przyszłość.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź »
Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022
Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Praca zdalna w Kodeksie pracy od jesieni?
    Myślę, że uda się to jesienią tego roku – odpowiedziała w czwartek PAP.pL szefowa MRiPS Marlena Maląg, zapytana o to, kiedy nastąpi nowelizacja Kodeksu pracy, związana z wprowadzeniem do niego pojęcia pracy zdalnej. Dziś możliwa jest ona na podstawie przepisów covidowych.
    Liczba bezrobotnych w lipcu najniższa od 1990 r.
    W porównaniu z poprzednim miesiącem liczba bezrobotnych w lipcu br. spadła o 6,5 tys., a w urzędach pracy zarejestrowanych było 811,5 tys. bezrobotnych. – Po raz ostatni w rejestrach urzędów pracy mniej bezrobotnych zarejestrowanych było w lipcu 1990 r. – informuje minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg.
    PGZ: wspólne konstrukcje z Koreą, zwiększenie produkcji
    Wobec związanego z wojną na Ukrainie zwiększenia zamówień i kolejnych planów MON, Polska Grupa Zbrojeniowa musi się skupić na zwielokrotnieniu produkcji; za kilka lat będą możliwe wspólne konstrukcje z Koreą Południową - powiedział PAP prezes PGZ Sebastian Chwałek.
    Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich.
    2 sierpnia minął termin wdrożenia tzw. unijnej Dyrektywy Work-Life Balance. To dobry moment na to, aby przyjrzeć się sytuacji zawodowej matek i ojców oraz roli pracodawców w budowaniu równości na rynku pracy. Dlatego Fundacja Rodzic w mieście stworzyła publikację “Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich”. Szeroko omawia w niej samą Dyrektywę oraz wskazuje pozytywne aspekty, jakie wynikają z korzystania przez ojców z przysługujących im praw związanych z rodzicielstwem. Wskazuje także dobre praktyki w kwestii wspierania pracujących rodziców.
    Świadczenie postojowe - do kiedy czas na złożenie?
    Przedsiębiorcy i osoby wykonujące umowy cywilnoprawne, którzy odczuli negatywne skutki występowania w Polsce COVID-19, mają czas na złożenie wniosku o świadczenie postojowe do 16 sierpnia. Zgodnie z przepisami wnioski te mogą złożyć najpóźniej w ciągu 3 miesięcy, od kiedy został zniesiony stan epidemii.
    Kobiety nauczyły się oczekiwać mniej od swoich szefów
    Po dwóch latach pandemii polskie firmy stały się bardziej „włączające”, ale... dla kobiet nadal mniej niż dla mężczyzn. Kobiety nadal, jak przed pandemią, rzadziej niż mężczyźni czują się angażowane w decyzje, wspierane przez współpracowników i doceniane. Więcej kobiet uważa również, że wyniki ich pracy nie mają wpływu na wynagrodzenie. Coraz bardziej dostrzegalny jest efekt „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Firmy notowane na giełdzie, by mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet zgodnie z rozporządzeniem UE w ciągu następnych czterech lat, już dziś powinny popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią ich konkretne potrzeby.
    Enefit rozwija swoją działalność w Polsce i otwiera nowe biuro na Śląsku
    Enefit, spółka należąca do estońskiej grupy Eesti Energia, jednego z największych wytwórców energii elektrycznej w krajach bałtyckich, otworzył biuro sprzedaży w Katowicach. Nowy oddział jest odpowiedzią na rosnącą liczbę klientów z regionu śląskiego, dolnośląskiego, opolskiego i małopolskiego. W ostatnich miesiącach firma powiększyła także swój zespół w Warszawie.
    Dobra atmosfera w pracy – 6 kluczowych aspektów
    Minęły czasy, kiedy głównym powodem wyboru pracodawcy była jego stabilność finansowa i poziom wynagrodzeń. Wraz z wejściem na rynek pracy przedstawicieli generacji Y i Z wzrosło znaczenie czynników pozapłacowych. Elementem, na który młodsze pokolenie pracowników zwraca szczególną uwagę, jest atmosfera w pracy. Jest to jedno z ważniejszych kryteriów wyboru pracodawcy. Ale także powód, dla którego pracownicy są skłonni ponownie wkroczyć do raz opuszczonej rzeki. Pojawia się zatem pytanie – jak budować dobrą atmosferę w pracy? Oto 6 nieodzownych elementów.
    DANONE rozwija innowacje w środowisku pracy
    Praca, która umożliwia harmonijne łączenie rozwoju zawodowego z odpoczynkiem, a nawet pasjami podróżniczymi – to wizja, jaką realizuje grupa spółek DANONE. Firma, jako jedna z pierwszych w Polsce, wprowadziła rozwiązanie zyskujące coraz większą popularność na świecie. Workation to połączenie pracy i wyjazdu wypoczynkowego, które daje pracownikom DANONE możliwość pracy z niemal dowolnego miejsca w Europie aż przez miesiąc. Rozwiązanie jest niezależne od, wprowadzonego na stałe, modelu pracy hybrydowej, a elastyczne formy pracy to część realizowanej w firmie strategii budowania środowiska, będącego najlepszym miejscem do pracy i rozwoju.
    Relacja trudna do wyważenia
    Pomimo ewoluującej praktyki tworzenia partnerskich relacji pracodawcy z pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy pracodawca niezmiennie jest podmiotem uprzywilejowanym - to pracownik pozostaje względem niego w stosunku podporządkowania. Pracodawca ma wiele uprawnień w nawiązanych stosunkach pracy. Jakich?
    Rząd reguluje pracę zdalną. Nowelizacja Kodeksu Pracy
    Do Sejmu trafił rządowy projekt nowelizacji Kodeksu Pracy zawierający wyczekiwane przez pracodawców przepisy szczegółowo regulujące pracę zdalną. Obecnie obowiązujące przepisy, wprowadzone specustawą covidową, mówią jedynie, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków poza stałym miejscem pracy.
    PIP: problem z wdrożeniem przepisów dot. bezpieczeństwa przeciwwybuchowego
    Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy wskazuje, że w dużej części skontrolowanych podmiotów nadal występują problemy z wdrożeniem przepisów związanych z bezpieczeństwem przeciwwybuchowym - poinformował Główny Inspektorat Pracy.
    Zmiany w Kodeksie pracy obejmą pracę zdalną - jej uregulowanie jest bardzo ważne
    Najbardziej wyczekiwanymi zmianami w Kodeksie pracy są regulacje dotyczące pracy zdalnej - ocenia dyrektorka HR w agencji zatrudnienia Trenkwalder Joanna Rutkowska. Dla pracodawców uregulowanie przepisami prawa takiej formy pracy jest bardzo ważne - dodaje.
    Pracownicy hybrydowi pracują ciężej – jak pracować w tym modelu i nie doprowadzić do wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatnich dwóch lat słowo „hybrydowy” całkowicie zmieniło swoje znaczenie i na stałe wpisało się w biurowy żargon, a sam model współpracy został na stałe wdrożony w znacznej części organizacji i cieszy się dużą popularnością wśród zatrudnionych. Większość Polaków (86%), którzy pracują zdalnie lub hybrydowo deklaruje, że w przyszłości chce nadal wykonywać służbowe obowiązki w takim modelu.
    Wyzwanie zatrudniania w szczycie sezonu rolniczego
    Okresowe zapotrzebowanie na pracowników sezonowych wzrasta przed okresem żniw i zbiorów, a to powoduje konieczność nie tylko znalezienia wystarczającej liczby osób, ale również zaproponowania im optymalnej formy zatrudnienia.
    ZUS: ważność bonów turystycznych upływa we wrześniu. 750 tys. nieaktywnych
    Blisko 3,5 mln bonów turystycznych aktywowali dotąd rodzice i opiekunowie. Kwota zrealizowanych płatności bonem sięga 2,4 mld zł. – poinformował PAP Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Zwrócił uwagę, że wciąż ok. 750 tys. bonów pozostaje nieaktywnych. Ich ważność upływa 30 września.
    Zawarcie umowy o pracę
    W jaki sposób zawiera się umowę o pracę?
    Od 2025 największe firmy będą raportować swój wpływ na środowisko i lokalne społeczności
    Działalność CSR i ESG to wciąż słabo znane zagadnienie dla wielu firm. Nawet jeśli przedsiębiorstwa realizują inicjatywy z tego obszaru, bywają one niepoparte strategią, a czasem nakierowane wyłącznie na budowanie pozytywnego wizerunku wśród odbiorców. To jednak będzie musiało się zmienić wraz z nowymi obowiązkami, jakie dyrektywa CSRD nałoży na firmy już za dwa i pół roku. Chodzi o wymóg raportowania zagadnień dotyczących m.in. wpływu na środowisko i społeczeństwo. Chociaż obowiązek będzie dotyczyć największych podmiotów, swoje podejście będą musiały zmienić także mniejsze przedsiębiorstwa, które z nimi współpracują.
    Pracownicy budżetówki i nauczyciele walczą o podwyżki
    Protest pracowników budżetówki trwa od ponad tygodnia, a na sierpień zaplanowana jest duża akcja protestacyjna w Warszawie. Protestujący podkreślają, że ich wynagrodzenia są niewspółmierne do inflacji i domagają się 20-proc. podwyżek płac. Natomiast propozycję rządu, która zakłada w przyszłym roku wzrost o 7,8 proc., wprost określają jako skandaliczną. O podwyżki walczą również nauczyciele.
    Od stycznia 2023 r. najniższa pensja wyniesie 3383 zł brutto
    W przyszłym roku planowane są dwie podwyżki minimalnego wynagrodzenia. Od 1 stycznia 2023 r. najniższa pensja będzie wynosiła 3383 zł brutto, a od lipca - 3450 zł brutto - zakłada opublikowany w czwartek projekt rozporządzenia Rady Ministrów.
    PIP: w maju i w czerwcu kilkanaście tragicznych wypadków przy pracy
    Kilkanaście tragicznych wypadków przy pracy, w tym śmiertelnych, wydarzyło się w dwóch miesiącach poprzedzających wakacje: maju i czerwcu - poinformowała Państwowa Inspekcja Pracy.
    Umowa zlecenia 2022 r.
    Czym jest umowa zlecenia i czy stosuje się do niej Kodeks Pracy? Czy obowiązuje minimalna stawka godzinowa? Jakie są zasady podatku?
    Co to jest ekonomia społeczna?
    Jak można pomóc osobom wykluczonym społecznie? Czy obecnie na rynku pracy są instrumenty, które działają na rzecz reintegracji zawodowej i społecznej? Jakie będą zadania przedsiębiorstw społecznych? Ekonomia społeczna – nowe instytucje i zasady pomocy już w 2022 r.
    Spory zbiorowe – co się zmieni?
    Nowa definicja sporu o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, wspólna koalicja związków zawodowych w trwającym sporze, maksymalny czas trwania sporu oraz mediacja prewencyjna – to najważniejsze zmiany nad, którymi będzie pracował Sejm i Senat RP jeszcze w tym roku.
    Pracodawca musi sprawdzić partycypację w PPE według stanu na 1 lipca
    Zgodnie z nowymi przepisami ustawy o PPE, pracodawca ma obowiązek informować Polski Fundusz Rozwoju o liczbie swoich pracowników i uczestników PPE według stanu na 1 lipca i na 1 stycznia. Jeżeli pracodawca nie wdrożył PPK z uwagi na prowadzenie PPE, spadek partycypacji w PPE może spowodować, że będzie musiał uruchomić PPK.