Kategorie

Transformacja działów HR

Monika Dawid-Sawicka
Transformacja działów HR. /Fot. Fotolia
20 ostatnich lat to okres transformacji działów HR. Wiąże się z otwarciem rynku, wolnością gospodarczą i rozwojem przestrzeni biznesowej w Polsce. W dalszym ciągu zmian wymaga podejście do kapitału ludzkiego. Jak wygląda proces ewolucji zarządzania zasobami ludzkimi?

Zmiany w HR

Polskie działy HR na przestrzeni ostatnich 20 lat przeszły dużą transformację. Paradoksalnie, jej główną przyczyną nie jest to, że mamy do czynienia z zalewem nowych zadań, czy wygórowanymi oczekiwaniami względem działów personalnych. Kluczowym czynnikiem jest ewolucja, jaką przeszły całe organizacje i rynek biznesowy w Polsce. Jakie zaszły zmiany i jak wpłynęły na funkcję HR w firmach?

Po transformacji politycznej 1989 roku, wraz z wolnością gospodarczą oraz otwarciem rynku, coraz większą rolę zaczęła odgrywać wiedza o tym, jak w nowoczesny sposób skutecznie zarządzać organizacją. Jednym z ważnych elementów zarządzania było inne podejście do kapitału ludzkiego, które dziś, w świecie ciągłej zmiany, ponownie wymaga transformacji. W konsekwencji działy personalne muszą zmierzyć się z nowymi wyzwaniami.

Kluczowe wyzwania

Z jednej strony, w wielu aspektach udało się nam zbliżyć pod względem wielkości oraz profesjonalizacji praktyk do zachodnich organizacji. Nie tylko wykorzystaliśmy ostatnie 25 lat na rozwój i budowę działów personalnych, lecz także nadrobiliśmy spore zaległości. Z drugiej strony – zamiast chwili oddechu – musimy się zmierzyć z nieprzewidywalnością fundowaną przez otoczenie zewnętrzne. Czekają nas zmiany demograficzne, które trudno sobie wyobrazić mimo twardych statystyk. Obserwujemy cykle koniunkturalne, które uległy tak dużemu skróceniu, że mówimy o gospodarce „po recesji”, jednak nie umiemy określić „przed czym”. Dotykamy zmian pokoleniowych i zderzamy się z praktyką podejścia work-life balance, której uczy nas generacja Y, a w perspektywie kolejne pokolenia, których do końca nie umiemy jeszcze nazwać. Na to nakładają się rosnące wymagania stawiane przed działami personalnymi przez otoczenie biznesowe. Proces transformacji działów HR – jak się okazuje – jest procesem ciągłym. Z czym wiąże się obecnie? Jak swoją rolę widzą przedstawiciele działów HR? Co będzie ich kluczowym zadaniem w najbliższych latach?

Maszyna zamiast pracownika działu HR

Z tymi pytaniami zmierzyli się dyrektorzy personalni podczas kolejnego Spotkania HR, które odbyło się 4 września w Warszawie. Organizatorem Spotkania HR była Monika Dawid-Sawicka, współorganizatorem firma Monster Polska.

Czas zmian

Reklama

Teoria transformacji działów personalnych wydaje się znacznie bardziej uporządkowana niż praktyka. Model zaproponowany przez Dave’a Ulricha opiera się na czterech głównych fazach – przy czym można go też zdefiniować poprzez postawienie czterech prostych pytań: why?, what?, how?, who? Pierwsze uzasadnia, „dlaczego?” powinniśmy przeprowadzić transformację. Kolejne odpowiada na pytanie, „co?” powinno się wydarzyć po dokonaniu zmian. Trzecie określa, „jak?” przeprowadzić transformację. Czwarte zaś mówi, „kto?” odpowiada za transformację i „kto?” powinien być angażowany w przeprowadzenie zmian.

W opiniach dyrektorów personalnych nie zawsze pytanie „dlaczego?” występuje jako pierwsze. Polskie organizacje bez względu na to, jak szybko rosną, często nie są jeszcze na tyle dojrzałe, aby móc odpowiedzieć, „jak?” będzie przebiegał ich rozwój. Zdaniem biorących udział w spotkaniu przedstawicieli działów personalnych, zdecydowanie częściej dyskusja rozpoczyna się od „co?”, czyli: co chcę osiągnąć, jak to zrobię, kto weźmie odpowiedzialność za dany proces. Odpowiedź na pytanie „dlaczego?” przychodzi znacznie później. – Moi koledzy z zachodniej Europy mają inne wyzwania i trochę inaczej patrzą na rozwój. To, gdzie my jesteśmy i dokąd zmierzamy to permanentna droga, podczas której każdego dnia otwieram nowe drzwi i nie wiem, co zastanę. Gospodarka funduje nam mnóstwo niewiadomych, dlatego myślę, że nasza rola w coraz większym stopniu będzie polegała na holistycznym przygotowaniu ludzi do tego, aby byli gotowi sprostać temu, co każdego kolejnego dnia zastaną za tymi drzwiami – wskazała kierunek transformacji Marzena Grzonkowska-Przyklęk, menedżer HR na Europę w firmie Jabil Circuit. – Zamiast filozoficznego pytania „dlaczego”, preferuję pytanie „po co”. Jest to pytanie o to, co chcę osiągnąć. Jest to pytanie, które każe patrzeć w przód – podkreślała Katarzyna Reinfuss, dyrektor personalna w Motorola Solutions.

Porozmawiaj o tym na FORUM

Wielu z obecnych na spotkaniu dyrektorów personalnych wskazało na jeszcze jeden aspekt, który znacząco podnosi poprzeczkę osobom zajmującym się kapitałem ludzkim. Ostatnie lata to liczne awanse polskich dyrektorów personalnych w strukturach międzynarodowych. Oprócz struktur HR w Polsce odpowiadają oni również za Rosję, Ukrainę czy kraje bałtyckie. Okazuje się, że niedojrzały HR w Rosji czy raczkujący na Ukrainie nie jest wcale największym problemem. Zarządzanie działami personalnymi w tych krajach jest i będzie wyzwaniem z powodu kontekstu geopolitycznego.

Niezbędna elastyczność

W konsekwencji transformacja modelu funkcjonowania działów HR wymuszana jest zewnętrznie przez położenie geograficzne i rynek, wewnętrznie przez same organizacje, odgórnie przez zarządzających, a dodatkowo oddolnie przez pracowników. Wszystko to sprawia, że jedną z kluczowych kompetencji działów personalnych staje się elastyczność. Potwierdzają to liczne wypowiedzi praktyków HR „Powinniśmy dobrze wsłuchiwać się w to, czego potrzebuje od nas biznes. Później patrzeć też, jak zmienia się świat i gospodarka. [...] Wiele prac zostało zautomatyzowanych, dlatego musimy nauczyć się współpracować z centrami kompetencyjnymi i poszukać dla siebie nowej roli. [...] Jesteśmy takimi samymi menedżerami, jak nasi koledzy ze sprzedaży, finansów czy innych obszarów w firmie. Naszą rolą, w dużo większej mierze, jest inspirowanie i zadawanie pytań umożliwiających patrzenie w przyszłość, jednak potrzebujemy tych samych umiejętności – uczenia się na wcześniejszych doświadczeniach i elastycznej zmiany zachowania na podstawie wyciąganych wniosków. Jeśli jednak chcemy, aby nasi menedżerowie potrafili korzystać z tzw. learning agility, musimy zacząć od nas samych”.

Ewolucja działu HR

Dwustronne partnerstwo

Reklama

Uczestnicy spotkania zwrócili uwagę, że w działach personalnych nastąpiły zmiany mentalne. HR-owcy nie stoją z boku, czekając na zlecone zadania. Sami stają się bardziej aktywni. Aktywizacja dotyczy zarówno podejmowania działań, jak i ich wyboru. Za tym idzie samodzielność w określaniu własnej roli oraz redefinicja słowa partnerstwo. Do tej pory bardzo często partnerstwo było w domyśle jednostronne – to dział HR miał być partnerem biznesu. Pomoc oraz wsparcie – te funkcje przypisane działom personalnym zakładały bardziej pasywny model współpracy. Według uczestników spotkania taka sytuacja powinna się zmienić, ale wiele zależy od nich samych. „Musimy sami zadbać, jakie miejsce będziemy zajmować w szeroko rozumianej organizacji. Uczymy tego ludzi, ale musimy też uczyć samych siebie. [...] Mogę stać z boku, czekać na zlecenia i wykonywać je zgodnie z potrzebami organizacji. Ale mogę też sama je zainicjować czy zainspirować. Ten rodzaj współpracy jest preferowanym kierunkiem. [...] Pamiętajmy, że partnerstwo jest dwustronne. Nie może być tak, że tylko dział HR ‚partneruje’ biznesowi. [...] My też musimy uwierzyć w to, że nasza rola i zadania to bardzo sprawcza funkcja”.

Dyskusja pokazała, że kierunkiem transformacji działów personalnych będzie aktywizacja, o tyle łatwiejsza, że na polskim rynku mamy już wielu dyrektorów personalnych, którzy pełnią funkcję członków zarządu i doskonale poruszają się w strukturach międzynarodowych. Doczekaliśmy się już charyzmatycznych postaci, które zbudowały własne zespoły personalne i mają odwagę wyprzedzać zmiany oraz poszukiwać wyzwań w nowych branżach.

Kompetencje XXI wieku

Transformacja trwa. Dzisiaj HR-owcy mają odwagę, aby dokonać jej na własnych zasadach. Stwierdzenie, że dział HR powinien być w awangardzie, pokazuje zmiany mentalne oraz to, że osoby kierujące działami personalnymi znają swoją wartość i potrafią uzasadnić, że to, co robią, odgrywa strategiczną rolę w działaniach firmy.

Niezbędna znajomość nowych technologii cz.1

Alvin Toffler, amerykański pisarz znany głównie z prac na temat cyfrowej rewolucji, rewolucji komunikacyjnej i korporacyjnej, twierdzi, że analfabetami XXI wieku nie będą ci, którzy nie umieją czytać i pisać, lecz ci, którzy nie potrafią się uczyć, oduczyć i ponownie nauczyć. W przypadku HR-owców działania wynikające z tego twierdzenia nie wydają się wystarczające. Potrzebna będzie jeszcze umiejętność wdrożenia tej nowej wiedzy i zarażenia nią całej organizacji.

Budowanie relacji

Dyskusja, która toczyła się podczas spotkania, pokazała, że podwaliny, na których zbudowane są działy personalne, nie zostały naruszone. Twierdzenia, że najważniejszy jest człowiek i że to ludzie tworzą biznes, nie zeszły na dalszy plan. Dlatego mimo wszelkich rozwiązań technologicznych warto dbać o bezpośrednie relacje z pracownikami. – Obserwuję rosnący deficyt w obszarze kompetencji miękkich, tych najbardziej podstawowych, jak budowanie relacji z innymi ludźmi. Oczywiście bierze się to z prostej digitalizacji naszego życia, w którym uśmiechnięta buźka ma powiedzieć wszystko. Ja natomiast głęboko wierzę, że dział HR nie straci na swojej mocy, chociażby nie wiem, jak daleko przebiegały zmiany w rozwoju technologii. Prosta rozmowa, umiejętność powiedzenia – tak, jestem zadowolony z tego, jak pracujesz, chciałbym żebyś został z nami dłużej, widzę Cię w tym miejscu naszej organizacji, ma i będzie miała coraz większe znaczenie. Tutaj właśnie widzę obszar, który będzie bardzo ważny w naszej pracy – wskazywała Dominika Ludwiczak, dyrektor personalna w Sage Sp. z o.o.

Dalsza transformacja działów HR jest nieunikniona. Jak przebiegnie? Kiedy? Kto jej dokona? To wciąż aktualne pytania. Najważniejsze jest jednak to, czy rozgrywającymi będą przedstawiciele działów personalnych, czy może... dadzą się rozegrać?

Zarządzanie talentami w firmie

Więcej informacji przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>

Źródło: Personel i Zarządzanie
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry

    Składka zdrowotna 2021 – działalność gospodarcza

    Składka zdrowotna w 2021 r. a działalność gospodarcza - ile wynosi wysokość składki zdrowotnej? Jak Nowy Ład wpłynie na wysokość składki zdrowotnej?

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - wzór

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - pobierz wzór druku. Jak rozwiązać umowę zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy? W jakiej formie dokonać porozumienia?

    Czy można zwolnić pracownika z powodu braku szczepienia?

    Zwolnienie niezaszczepionego pracownika - czy prawo pracy pozwala na rozwiązanie umowy z pracownikiem, który nie zaszczepił się przeciwko COVID-19?

    Kiedy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną?

    Odpowiedzialność materialna pracownika - pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych i za mienie powierzone w ramach dodatkowej umowy.

    Składki KRUS III kwartał 2021

    Składki KRUS w III kwartale 2021 r. - ile wynoszą rolnicze składki wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?

    Wyższe podwyżki dla służby zdrowia od 1 lipca 2021 r.

    Wyższe podwyżki dla służby zdrowia od 1 lipca 2021 r. - takie rozwiązanie proponuje Senat. Sprawdź, ile wzrośnie wynagrodzenie lekarzy, pielęgniarek, położnych i innych pracowników medycznych.

    Ile osób w Polsce pracuje zdalnie? [GUS]

    Praca zdalna - ile osób w Polsce pracuje zdalnie? Gdzie najwięcej osób pracuje z domu?

    Płaca minimalna - średnie wynagrodzenie w powiecie

    Płaca minimalna będzie zależała od powiatu? Proponuje się, aby wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosiła tyle, ile średnie wynagrodzenie w powiecie.

    Świadczenie rehabilitacyjne - ile wynosi w 2021 r.?

    Świadczenie rehabilitacyjne - ile wynosi w III kwartale 2021 r.? Znamy nowy wskaźnik waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

    Powrót do pracy stacjonarnej czy praca zdalna?

    Powrót do pracy stacjonarnej - czy Polacy chcą wracać do biur? Czy praca zdalna zostanie? Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami i pracownikami?

    12 czerwca - Dzień Sprzeciwu Wobec Pracy Dzieci

    Dzień Sprzeciwu Wobec Pracy Dzieci przypada na 12 czerwca. Pandemia COVID-19 wpłynęła negatywnie na to zjawisko.

    Umowa o zabezpieczeniu społecznym z Turcją już funkcjonuje

    Umowa o zabezpieczeniu społecznym z Turcją funkcjonuje od 1 czerwca 2021 r. Jakie kwestie reguluje?

    Odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy - wszystko, co musisz wiedzieć

    Jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy - komu i kiedy przysługuje? Kto je wypłaca? Jak odwołać się od decyzji ZUS?

    PPK: stan oszczędności można sprawdzać na bieżąco

    PPK - stan oszczędności na swoim rachunku w PPK można sprawdzać na bieżąco. Jak to zrobić?

    Nowy Ład – kalkulator wynagrodzeń 2022

    Nowy Ład - kalkulator wynagrodzeń w 2022 r. pozwala obliczyć wysokość wynagrodzeń dla umów o pracę. Jak Nowy Ład wpływa na wysokość płacy minimalnej w 2022 r.? Wyższa kwota wolna od podatku powoduje brak podatku przy minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ile wyniesie najniższa krajowa?

    Minimalne wynagrodzenie pielęgniarek i położnych od lipca 2021 r.

    Minimalne wynagrodzenie pielęgniarek i położnych od lipca 2021 r. - to rozwiązanie dla wszystkich medyków. Co ze wzrostem wynagrodzeń do 2027 r.?

    Przedłużenie kadencji organów związków zawodowych

    Przedłużenie kadencji organów statutowych związków zawodowych, organizacji przedsiębiorców i społecznych inspektorów pracy przewiduje projekt nowelizacji ustawy covidowej.

    Bezrobocie w maju 2021 r. najniższe w UE

    Bezrobocie w maju 2021 r. - ile wyniosła szacowana stopa bezrobocia rejestrowanego? Czy Polska ma najniższe bezrobocie w UE?

    Doradca podatkowy - zarobki 2021

    Doradca podatkowy - jakie są zarobki w 2021 r.? Gdzie zarabia się najlepiej? Jak zrobić szybką karierę w podatkach? Oto kilka wskazówek.

    Zatrudnienie programisty - rekrutować seniora czy juniora?

    Zatrudnienie programisty może stać się prawdziwym wyzwaniem. Polskie firmy muszą konkurować o najlepszych specjalistów z pracodawcami z Zachodu. Jak w takiej sytuacji zatrudnić dobrego programistę?

    4 cechy, jakie powinien posiadać dobry program do obsługi PPK

    Obsługa PPK może być albo koszmarem działu kadr, albo procesem, o którym, jak o oddychaniu, po prostu się nie myśli. Wszystko zależy od tego, jakie oprogramowanie (i czy w ogóle) wspomaga dział personalny w realizacji zadań związanych z obsługą PPK. Jaki zatem powinien być program, który pozwoli na sprawną realizację PPK bez nadmiernego obciążania pracowników?

    PPK w firmie - jak wdrożyć?

    PPK w firmie - jak wdrożyć Pracownicze Plany Kapitałowe dla swoich pracowników? Co powinien zawierać program do obsługi PPK? Kto może oszczędzać w PPK?

    Regionalizacja płacy minimalnej - rekomendacje

    Regionalizacja płacy minimalnej i powiązanie jej z obiektywnym parametrem ekonomicznym to rekomendacje raportu, którego partnerem jest Biuro Rzecznika MŚP.

    Czerwiec 2021 - godziny pracy, dni wolne

    Czerwiec 2021 - godziny pracy i dni wolne czyli jaki jest wymiar czasu pracy. Kalendarz czerwca w 2021 r. zawiera 1 święto wolne od pracy.

    Niedziela handlowa - czerwiec 2021

    Niedziela handlowa - czerwiec 2021 r. ma 4 niedziele. Czy 13 czerwca, 20 czerwca lub 27 czerwca jest niedziela handlowa? Kalendarz niedziel handlowych.