| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wypowiedzenie > Wypowiedzenie umowy o pracę > Gdy pracownik odmawia podpisania „lojalki”

Gdy pracownik odmawia podpisania „lojalki”

Umowy lojalnościowe, związane przede wszystkim z inwestowaniem w pracownika poprzez wysyłanie go na szkolenia czy dodatkowe studia, są obecnie często spotykanym mechanizmem zatrzymania wyszkolonego pracownika w firmie. Wiele firm zawiera z pracownikami również inne umowy, dotyczące dbania o dobro pracodawcy czy przestrzegania pewnych zasad etycznych. Co jednak zrobić w sytuacji, gdy pracownik odmawia podpisania „lojalki”?

Na to pytanie odpowiedział Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 marca 2007 sygn. akt: I PK 228/06, w którym stwierdził, że pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika – menedżera, który odmówił złożenia deklaracji lojalnościowej wobec firmy. Zdaniem Sądu Najwyższego na kadrze kierowniczej ciąży szczególny obowiązek dbałości o dobro firmy i powinna ona cieszyć się szczególnym zaufaniem władz firmy. Takie orzeczenie zostało wydane w oparciu o następujący stan faktyczny:

Sylwester Ż. – członek kadry kierowniczej spółki – został zwolniony w trybie dyscyplinarnym na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego dbania o dobro zakładu pracy. Pracodawca stwierdził, że Sylwester Ż. bez wskazania jakiegokolwiek wyjaśnienia odmówił wypełnienia i podpisania trzech dokumentów:

1. kwestionariusza dotyczącego zasad etyki oraz
2. Postępowania w Ramach Wykonywania Obowiązków Służbowych i
3. Zasad Ochrony Informacji Zastrzeżonych i Poufnych oraz Tajemnic Spółki.

Niepodpisanie przez pracownika kwestionariusza dotyczącego zasad etyki sugerowało, że pracownik podejmuje pewne działania nieetyczne i sprzeczne z zasadami firmy, które godziłyby w interesy pracodawcy, wobec czego stracił on zaufanie do pracownika.

Polecamy: Co dzieje się w niewykorzystanym przez pracownika urlopem?

Po rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy w firmie przeprowadzono audyt na okoliczność jego działań godzących w interesy firmy. Audyt nie wykazał żadnych nieprawidłowości, wobec czego Sylwester Ż. złożył do sądu pracy pozew, zarzucając pracodawcy niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz żądając odszkodowania.

Zarówno sąd pierwszej jak i drugiej instancji stwierdziły, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym nie było w tym przypadku uzasadnione. Zwolnienie dyscyplinarne może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co w ocenie sądów nie miało miejsca w niniejszej sprawie. Oba sądy uznały, że właściwym sposobem rozwiązania umowy w takim przypadku będzie jej rozwiązanie za wypowiedzeniem. Dopiero Sąd Najwyższy, wskutek skargi kasacyjnej wniesionej przez pracodawcę Sylwestra Ż. stwierdził, że od menadżera można wymagać podpisania tego typu deklaracji, jak kwestionariusz dotyczący zasad etyki w pracy.

Polecamy: Wszystko o wypowiedzeniu umowy o pracę - poradnik



reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Prawno-Rachunkowa "Kliman-Rola"

Nasza Kancelaria oferuje doradztwo prawne osobom fizycznym oraz zapewnia obsługę prawną przedsiębiorstw, spółdzielni i wspólnot mieszkaniowych, fundacji i stowarzyszeń.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »