| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Jakich informacji można żądać od kandydata do pracy

Jakich informacji można żądać od kandydata do pracy

Regułą w procesach rekrutacji stają się bardzo szczegółowe formularze, które wypełniają kandydaci do pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie zezwalają jednak pracodawcom na pełną dowolność w żądaniu informacji od kandydatów do pracy. Żądanie określonych informacji musi wynikać wprost z przepisów.

Informacje, których mogą żądać tylko niektórzy pracodawcy

Pewnych danych osobowych pracodawca ma prawo żądać od kandydata wyłącznie wtedy, gdy obowiązek podania takich danych wynika z odrębnych przepisów niż przepisy Kodeksu pracy. Przepisami odrębnymi nakładającymi obowiązek podania danych osobowych są przede wszystkim przepisy ustaw. Pracodawca nie może żądać od pracownika podania danych osobowych, jeżeli obowiązek podania takich danych wynika z rozporządzenia, a nie z ustawy. Nikt nie może być bowiem zobowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawnienia informacji dotyczących jego osoby (art. 51 ust. 1 Konstytucji RP).

WAŻNE!

Jeżeli obowiązek podania danych osobowych wynika wyłącznie z rozporządzenia, a nie z ustawy, to kandydat na pracownika może zgodnie z prawem odmówić podania takich informacji.

Istnieje również możliwość dobrowolnego ujawnienia informacji, przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie, innych niż wymienione w Kodeksie pracy i postanowieniach innych ustaw. Korzystający z takiej możliwości pracodawca nie może jednak zmuszać kandydata do pracy do podawania informacji, których nie ma prawa od niego żądać.

Niektóre informacje tylko od pracownika

Odrębną grupę informacji stanowią dane, których pracodawca może żądać wyłącznie od osób już zatrudnionych. Wśród tych informacji można wyodrębnić dane, które są niezbędne do ustalenia możliwości korzystania przez pracownika z określonych uprawnień pracowniczych, np.: dodatkowe 2 dni opieki nad dzieckiem (art. 188 Kodeksu pracy), prawo do urlopu wychowawczego, urlopu okolicznościowego, prawo odmowy pracy w godzinach nadliczbowych, prawo do dni wolnych w święto religijne innych wyznań niż katolickie. Podanie tych danych jest o tyle obowiązkowe, o ile pracownik zamierza skorzystać ze związanych z nimi uprawnień. Pracownik może więc odmówić udzielenia informacji w tym zakresie. Jeżeli jednak odmówi, to nie będzie mógł skorzystać ze wszystkich uprawnień pracowniczych przewidzianych przez przepisy prawa pracy.

Do tej grupy należą również informacje, które pracownik jest zobowiązany udzielić pracodawcy w związku ze stosunkiem pracy, mimo że ujawnienie tych danych nie daje pracownikowi jakichkolwiek dodatkowych praw pracowniczych, tj. w szczególności numer PESEL, numer NIP.

Podatnik musi podać płatnikowi na jego żądanie Numer Identyfikacji Podatkowej (NIP). Pracodawca jest płatnikiem podatku dochodowego od osób fizycznych swoich pracowników, a nie kandydatów na pracowników. Pracodawca nie może więc żądać numeru NIP od kandydata na pracownika, lecz wyłącznie od pracownika.

WAŻNE!

Pracodawca nie może żądać ujawnienia numeru PESEL i NIP od kandydata do pracy.

Informacja o niekaralności

Informacja o niekaralności nie znajduje się w katalogu informacji, których ujawnienia mogą żądać wszyscy pracodawcy. Pracodawcy mogą więc żądać informacji o niekaralności od kandydatów wyłącznie wówczas, gdy odrębne przepisy rangi ustawowej stawiają osobom zatrudnionym na określonych stanowiskach wymóg niekaralności.

Takim odrębnym przepisem jest np. ustawa o służbie cywilnej czy przepisy Kodeksu spółek handlowych w zakresie niekaralności np. członków zarządu spółek z o.o. (art. 18 ust. 2 Kodeksu spółek handlowych).

PRZYKŁAD

Pracodawca zażądał od kandydata na pracownika w charakterze prokurenta spółki z o.o. informacji o niekaralności. Działanie pracodawcy jest niezgodne z prawem, gdyż wymóg niekaralności za przestępstwa związane z obrotem gospodarczym dotyczy członka zarządu, a nie prokurenta.

Pracodawca w przypadkach, w których ma prawo do informacji o niekaralności kandydata do pracy, może według swojego uznania żądać oświadczenia od kandydata do pracy co do jego niekaralności bądź zaświadczenia o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego.

Pracodawcy mogą samodzielne uzyskiwać z KRK informacje o osobach wpisanych do rejestru, jeżeli odrębne przepisy stawiają wymóg niekaralności dla osób zatrudnianych na określonych stanowiskach (np. w odniesieniu do członków zarządu sp. z o.o.). Pracodawca może zwrócić się o takie dane wyłącznie wtedy, gdy dane z KRK dotyczą kandydata na pracownika. Żądanie nie może dotyczyć pracownika już zatrudnionego u danego pracodawcy (art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy o Krajowym Rejestrze Karnym).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

StukPuk.pl

Jesteśmy grupą młodych ludzi zdrowo stukniętych na punkcie materiałów budowlanych, którzy pewnego dnia wpadli na pomysł, aby pasję i doświadczenie przekuć w sukces.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »