| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Planowanie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesowej w firmach – opis praktyk

Planowanie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesowej w firmach – opis praktyk

Planowanie sukcesji jest procesem realizowanym głównie w odniesieniu do stanowisk menedżerskich. Pozwala analizować obsadę stanowisk i elastycznie reagować na zmiany personalne w organizacji dzięki temu, że przygotowana jest odpowiednia kadra rezerwowa. Jak w praktyce prowadzony jest proces planowania następstw, pokażą przykłady działających w Polsce firm: CHI, Deutsche Bank oraz Samsung Electronics.

Coś dla absolwentów

Planowaniu następstw również na niższych stanowiskach służy program DB Praktyki. Jest adresowany do studentów ostatnich lat oraz absolwentów uczelni. – Większość osób (70 proc.), które brały udział w tym programie, została potem naszymi pracownikami, rozpoczynając u nas swoją karierę zawodową. Nie określamy jednak ściśle ram czasowych, w których pracownik obejmie wyższe stanowisko. To za każdym razem zależy od konkretnej osoby, jednostki organizacyjnej, w której pracuje, od oceny rocznej, od opinii przełożonego oraz programu i rezultatów szkoleń. Kluczem jest indywidualny potencjał pracownika – podsumowuje Agnieszka Kaczorowska.

Ciągłość pracy w zespole

W firmie Samsung Electronics Polska głównym celem procesu planowania sukcesji jest zapewnienie płynności zatrudnienia w sytuacji, kiedy np. pracownik przejdzie na wyższe stanowisko albo odejdzie z firmy. – Ten proces dotyczy głównie stanowisk menedżerskich, jednak strategia planowania następstw odnosi się do wszystkich stanowisk w firmie i nieobca jest każdemu menedżerowi, który odpowiada za ciągłość pracy w swoim zespole. Drugim ważnym celem tego procesu jest zapewnienie pracownikom szans na rozwój zawodowy. W naszej firmie mamy dosyć płaską strukturę, nie ma więc zbyt wiele możliwości awansu pionowego. Każde odejście osoby na stanowisku menedżerskim lub innego rodzaju zmiana kadrowa powoduje, że pozostali pracownicy mają szansę rozwijać się w tym kierunku – mówi Małgorzata Miętek-Bechta, dyrektor HR w Samsung Electronics Polska Sp. z o.o.

Podział ról i zadań

Planowanie sukcesji jest jednym z tym procesów, w których dział HR blisko współpracuje z menedżerami. – Oni, mając na co dzień kontakt z pracownikami, lepiej znają możliwości i potencjał danej osoby niż my. Oczywiście, jest moment w roku, kiedy wszystkie plany i decyzje związane z sukcesją muszą być sformalizowane i wychodzą poza ramy codziennych relacji z pracownikami. To czas, kiedy odbywa się roczna ocena pracownicza (zwykle na początku każdego roku). Nasza rola polega wówczas na przedyskutowaniu z menedżerami ich oceny potencjału pracowników i na wspólnym ustaleniu planu rozwoju kompetencji w oparciu o naszą wiedzę na temat oczekiwanego stanu kompetencji i możliwości rozwoju pracownika w konkretnym obszarze działania firmy. Kluczową rolę odgrywa tu jednak menedżer działu, bo on wie najlepiej, czego oczekuje od pracowników i w jakim stopniu te oczekiwania mogą być przez nich spełnione. My nie możemy niczego narzucać menedżerom, możemy wspólnie dyskutować i analizować różne warianty rozwoju kariery zawodowej pracowników – podkreśla Małgorzata Miętek-Bechta.

W trakcie oceny pracowniczej menedżerowie sami wychodzą z inicjatywą np. na temat awansów. – Już na tym etapie określana jest ścieżka kariery i awansu. W naszej firmie jest więc partnerski układ między dziełem HR a menedżerami. Nie wychodzimy sami z pomysłami, podstawą jest rozmowa z menedżerami – dodaje Katarzyna Turska, specjalista w dziale HR Samsung Electronics Polska.

W analizowaniu potencjału i umiejętności osób, które będą zajmować w przyszłości wyższe stanowiska, menedżerowie mogą liczyć na wsparcie działu HR. – Mamy bieżące informacje na temat funkcjonowania i potrzeb kadrowych w każdej z naszych trzech grup: w sprzedażowej, produktowej i biznesowej. Wiemy jako haerowcy, w jaki sposób przygotować daną osobę do przejścia z jednego do drugiego obszaru i kto byłby gotowy przejść z powodzeniem taką zmianę – takie sugestie i propozycje należą więc do działu HR – dodaje Małgorzata Miętek-Bechta.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Roland Szymczykiewicz

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »