| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Inteligencja emocjonalna – fory dla karierowicza?

Inteligencja emocjonalna – fory dla karierowicza?

Czy opieranie się na wskaźnikach inteligencji emocjonalnej podczas rekrutacji i selekcji, awansów i zwolnień promuje osoby goniące za sukcesem? Czy kult EQ nie sprawia, że lepiej być ujmującym cwaniakiem niż oschłym fachowcem?

Piotr Rydzewski

trener, coach i starszy konsultant w FPL

Nie wińmy prognozy pogody za deszcz

Teza redakcyjna w samym zamyśle postawiona jest na głowie. Przyjmuje się w niej, że to procesy HRM sprawiają, że osoby o wyższym poziomie kompetencji emocjonalnych robią karierę w organizacjach. To mniej więcej tak, jakby obciążać prognozę pogody odpowiedzialnością za deszcz. Od ponad 10 lat badamy kompetencje emocjonalne polskich pracowników wielu organizacji (około 15 tys. przebadanych osób) i na podstawie danych empirycznych możemy stwierdzić, że:

  • niezależnie od tego, czy procesy HRM w danej firmie miały jakikolwiek związek z inteligencją emocjonalną, czy nie, istnieje pozytywna korelacja pomiędzy szeroko rozumianą karierą w firmie a poziomem kompetencji emocjonalnych (w szczególności kompetencji psychologicznych),
  • osoby o wyższych kompetencjach emocjonalnych średnio obiektywnie lepiej funkcjonowały na swoich stanowiskach, to znaczy jako sprzedawcy więcej sprzedawali, jako kierownicy uzyskiwali lepsze ekonomiczne parametry funkcjonowania kierowanych przez nich działów niż ich odpowiednicy o niższym EQ.

I to by wystarczyło za odpowiedź, gdyby nie zaszyty w pytanie błąd factibilium. Factibilium od średniowiecza w pewnym uproszczeniu oznacza przedmiot działania. Factibilium murarza były cegły, a factibilium muzyka nuty. Pozostaje pytanie, czym jest factibilium człowieka, który zarobił karierę w firmie, czyli menedżera na którymś z najwyższych szczebli w organizacji. Czy jest nim proces? – wtedy pierwsze skrzypce gra wiedza merytoryczna; czy też zarządzanie ludźmi? – wtedy na pierwszy plan wysuwają się kompetencje inteligencji emocjonalnej.

Według sugestii pytania wiedza merytoryczna jest ważniejsza, czyli: szef stolarzy powinien przede wszystkim znać się na stolarce, szef zakładu produkującego jogurty na produkcji wyrobów mlecznych, dowódca wojsk okresu napoleońskiego powinien umieć świetnie zadawać pchnięcia bagnetem. Otóż nieprawda. Podstawową rolą przełożonego jest zarządzanie zaangażowaniem swoich podwładnych.

W armii Napoleona większość żołnierzy lepiej walczyła na bagnety niż cesarz, ale nikt by nie powiedział, że byli oni lepiej merytorycznie przygotowani do dowodzenia pod Austerlitz. Kompetencje inteligencji emocjonalnej są swoistym „merytorycznym przygotowaniem” do zarządzania ludźmi, co stanowi podstawowe factibilium pracy przełożonego. Nie neguję, że dobrze byłoby, gdyby przełożony znał się na procesie (tak jak Napoleon na donośności armat, czy mobilności oddziałów piechoty), ale nie jest to jedyny, a nawet rozstrzygający czynnik.

Podsumowując, lepiej dla organizacji jest, jeżeli karierę robią ludzie mający wysoki poziom inteligencji emocjonalnej kosztem wiedzy merytorycznej niż na odwrót. Ronald Reagan na przykład, poświęcając się aktorstwu, nie zdobywał raczej wiedzy merytorycznej potrzebnej prezydentowi, a jednak nieźle sobie radził na tym stanowisku, zaś kierujący z sukcesem Projektem Manhattan, Robert Oppenheimer był wyraźnie słabiej merytorycznie przygotowany niż kierowani przez niego ludzie, tacy jak Nilels Bohr czy Enrico Fermi etc. Dobrą wiadomością dla wszystkich jest to, że inteligencję emocjonalną można rozwijać.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

noRisk

noRisk to firma, która świadczy usługi prawne w zakresie wsparcia przy uzyskiwaniu odszkodowania.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »