| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > W jaki sposób wprowadzić system HRM oparty na modelu kompetencyjnym

W jaki sposób wprowadzić system HRM oparty na modelu kompetencyjnym

Wyzwaniem dla dużych organizacji jest mnogość procesów i narzędzi HRM. Szkolenia, programy rozwojowe, systemy ocen i zarządzania talentami, testy, procedury oraz narzędzia stosowane w rekrutacji – wszystko to składa się na bardzo rozbudowany system, komplikujący się wraz z rozrostem organizacji i pojawianiem się nowych jednostek oraz nowych dostawców. Jedną z odpowiedzi na brak spójności procesów i narzędzi jest oparcie całego systemu HRM na modelu kompetencyjnym. Co należy zrobić, aby adaptacja modelu kompetencyjnego zakończyła się sukcesem?

Sposób komunikacji

Choć niewątpliwie nie można pominąć takich kanałów komunikacyjnych, jak: poczta elektroniczna, plakaty, broszury i spotkania informacyjne, ograniczenie się do nich nie zapewni sukcesu w procesie komunikacji modelu. Nieco lepsze rezultaty można osiągnąć, stosując metody kreatywne (np. konkursy), jednak najskuteczniejsze jest zakomunikowanie modelu poprzez działanie. Zasadniczo chodzi tu o połączenie etapu komunikacji bądź z etapem tłumaczenia i adaptacji (np. grupy fokusowe), bądź z etapem wdrożenia w procesy oraz narzędzia HRM (np. ocena 360 stopni). Dodatkowym narzędziem pomagającym wdrożyć model (a także niezwykle przydatnym później jako wsparcie rozwoju pracowników) jest podręcznik rozwoju kompetencji. W najprostszej formie może to być po prostu krótkie omówienie każdej kompetencji wraz ze zbiorem literatury i szkoleń, które mogą okazać się pomocne w procesie jej rozwoju. Bardziej rozbudowany podręcznik może zawierać również konkretne rady i ćwiczenia, a nawet nazwiska mentorów wewnętrznych.

Adaptacja do systemu

Ostatnim, najbardziej pracochłonnym etapem wdrożenia modelu jest dostosowywanie do niego istniejących procesów i narzędzi HRM. Najczęściej zakres tego zadania wymusza jego stopniową realizację. Najlepsze efekty można osiągnąć, kiedy pierwsze działania wspierają jednocześnie komunikację modelu (warto więc na pierwszy ogień wziąć te fragmenty systemu, które dotkną wszystkich pracowników – często jest to system ocen pracowniczych). W zależności od rozmiarów i sytuacji organizacji, może to być jednocześnie właściwy moment, by wdrożyć elektroniczną platformę wspomagającą system HRM.

Najlepszym rozwiązaniem jest podjęcie w procesie adaptacji i wdrażania modelu działań, które pozwolą osiągnąć jednocześnie kilka z wymienionych wcześniej czterech celów.

Przykładem takich działań są warsztaty adaptacyjne z pracownikami. Polegają one na tym, że ich uczestnikom pokazywane są pierwotne wskaźniki oraz propozycje dotyczące ich przetłumaczenia. Następnie rozmawia się z nimi o tym, jak rozumieją poszczególne elementy modelu, słucha ich sugestii dotyczących tłumaczeń, a także uzupełnienia opisów poszczególnych kompetencji bądź usunięcia niektórych elementów modelu.

Dzięki warsztatom można osiągnąć wiele celów. Po pierwsze – stanowią gwarancję, iż tłumaczenie modelu będzie zrozumiałe dla jego końcowych odbiorców. Jednocześnie elastyczne podejście do samego modelu i uwzględnienie sugestii uczestników warsztatów w niektórych obszarach przekłada się na to, że model staje się bliższy realiom polskiej organizacji. Dają również możliwość zakomunikowania modelu i jednoczesne stworzenie poczucia u pracowników, iż są jego współautorami, przez co pozyskuje się ich zaangażowanie.

Innym dobrym narzędziem wspierającym zakomunikowanie modelu może być ocena 360 stopni dla kadry kierowniczej. Wszystkie osoby wypełniające kwestionariusze nie tylko zapoznają się z poszczególnymi zachowaniami zawartymi w modelu, lecz także będą miały okazję zastanowić się, jak te zachowania – lub ich brak – wpływają na pracę ocenianych osób, czyli przełożonych, kolegów i podwładnych. Ocena 360 stopni pozwala przekazać wynikające z modelu wymogi wobec kadry kierowniczej, buduje zatem wśród pracowników przekonanie, że tego, czego przełożeni będą wkrótce wymagali od nich, w pierwszej kolejności wymagają od siebie.

Zastosowanie podczas oceny systemu wag (respondenci nie tylko oceniają menedżera ze względu na częstość występowania określonych zachowań, lecz także wskazują, jak ważne jest każde z tych zachowań dla jego stanowiska pracy) to dodatkowa korzyść pozwalająca na profilowanie modelu pod kątem poszczególnych rodzajów stanowisk kierowniczych (np. według poziomów zarządzania).

@RY1@i13/2009/006/i13.2009.006.000.0049.001.jpg@RY2@

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Green OK

Producent biologicznie aktywnych oraz przyjaznych dla środowiska ekologicznych nawozów.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »