| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Testowanie zespołu. Na co należy zwracać uwagę, korzystając z narzędzi psychometrycznych w zarządzaniu zespołem

Testowanie zespołu. Na co należy zwracać uwagę, korzystając z narzędzi psychometrycznych w zarządzaniu zespołem

Powodzenie i efektywność organizacji zależą nie tylko od czynników materialnych, technologicznych i finansowych, lecz także od umiejętności i kompetencji pracowników, wyznawanych przez nich wartości, jak również jakości komunikacji interpersonalnej, sposobu organizacji pracy i funkcji pełnionych w zespole. Dlatego coraz większą uwagę zwraca się na sposoby budowania i doskonalenia zespołów pracowniczych. Pomocne w tym mogą być testy psychometryczne.

Najczęściej popełniane błędy podczas stosowania testów

  • Niewłaściwy dobór narzędzia pod względem trafności oraz rzetelności. Przykładowo, niektóre organizacje wykorzystują w procesie rekrutacji skrócone testy, które przeznaczone są jedynie do celów badawczych, a nie do celów diagnozy indywidualnej.
  • Brak wiedzy i umiejętności związanych z dostarczaniem danego testu. Użytkownik testu powinien znać procedury związane z dostarczaniem testu, np. instrukcje, warunki sytuacyjne wypełniania testu, jak czas czy obecność innych osób. Każda zmiana w stosunku do warunków zakładanych przez twórcę testu będzie miała wpływ na jakość uzyskanego wyniku, a dalej, jakość wniosków, które można wysnuć, opierając się na danym badaniu.
  • Brak wiedzy i umiejętności niezbędnej do właściwego zinterpretowania testu. Nawet jeżeli test przeprowadza i interpretuje psycholog, nie daje to automatycznej gwarancji właściwej interpretacji. Tytuł psychologa nie oznacza bowiem, że każdy psycholog jest specjalistą w zakresie diagnozy. Nie wszystkie testy psychometryczne wymagają przygotowania psychologicznego. W każdym przypadku użytkownik testu powinien znać i rozumieć teorie i modele, które stanowiły podstawę stworzenia testu, stosować adekwatne dla badanego normy i mieć doświadczenie w zakresie interpretacji wyników testów. Wiele firm propagujących testy psychometryczne udostępnia je jedynie osobom, które przeszły proces akredytacji. Niestety, zdarzają się też sytuacje, kiedy testy udostępniane są z pominięciem procesu certyfikacji i użytkownicy bez przygotowania i zrozumienia narzędzia eksperymentują na żywym organizmie.
  • Nadinterpretacja wyników testu, czyli wnioskowanie o innych cechach czy zdolnościach niż dokonany pomiar. Na przykład profile osobowości nie dają podstaw do wnioskowania o posiadaniu lub nie kompetencji niezbędnych do wykonywania danego zadania czy o przydatności do danego stanowiska.
  • Brak odpowiedniej komunikacji z osobą badaną przed badaniem i po nim. Osoby podlegające badaniu nie są informowane, że udział jest dobrowolny i że mają prawo odmówić udziału w badaniach. Zdarza się również, że uczestnik badania nie dostaje informacji o tym, co podlega badaniu oraz kto będzie miał wgląd w wyniki. Każda osoba uczestnicząca w badaniu ma prawo zapoznać się z uzyskanymi wynikami. Zdarza się, że przeprowadzający badania albo w ogóle nie przekazuje wyników, albo przekazuje je w niepełnej formie czy w niewłaściwy sposób, czy za pośrednictwem niekompetentnych osób.
  • Niewłaściwe stosowanie baterii testów. Zdarza się, że dla uzyskania pełniejszej informacji o osobie badanej użytkownik stosuje kilka testów. Nie zawsze analizowane jest, czy rzeczywiście tyle testów jest potrzebnych, jakie testy mogą być stosowane razem, w jakiej kolejności należy je przeprowadzić oraz jak je razem interpretować. Zastosowanie niewłaściwej kombinacji testów i niewłaściwej kolejności ma znaczący wpływ na jakość uzyskanych wyników i możliwości wnioskowania.
  • Stosowanie testów niedopasowanych do warunków polskich. Stosowanie testów w języku obcym stawia pod znakiem zapytania, czy takie wyniki są możliwe do interpretacji. Każda osoba wypełniająca test robi własne tłumaczenie i nadaje własne, indywidualne znaczenie treściom prezentowanym w teście. Nie można ich też odnieść do norm, bowiem te zostały ustanowione dla innych warunków językowych i kulturowych. Przetłumaczenie testu na język polski nie rozwiązuje automatycznie sprawy, ponieważ test obcojęzyczny, powinien być również zaadaptowany do warunków kultury polskiej, a to wymaga zastosowania odpowiedniej procedury.

Co to są narzędzia psychometryczne?

Według „Słownika psychologii” – psychometryczny to dosłownie: odnoszący się do pomiaru tego, co jest psychiczne. A więc odnoszący się do badania różnych aspektów procesów psychicznych, w tym badania osobowości, badania inteligencji, określania zdolności itd. W Polsce funkcjonują dwa zasadnicze rodzaje testów psychometrycznych – testy udostępniane przez Pracownię Testów Psychologicznych (PTP), z których mogą korzystać jedynie psychologowie oraz szereg testów, które mogą być stosowane przez osoby bez wykształcenia psychologicznego. Jakość testu zależy od tego, na ile spełnia on poniższe warunki:

  • Obiektywność – oznacza, że dwie różne osoby opracowujące wynik danego testu otrzymują podobne wyniki i podobnie je interpretują.
  • Standaryzacja – to jednolitość warunków przeprowadzania testu (tylko wtedy można zakładać, że jedynym czynnikiem wpływającym na wynik są różnice indywidualne osób badanych).
  • Rzetelność – to dokładność pomiaru, inaczej czy respondent, wypełniając test po raz kolejny, osiągnie takie same wyniki jak poprzednim razem.
  • Trafność – oznacza, czy test rzeczywiście mierzy to, co mierzy oraz co można wnioskować na podstawie wyniku.
  • Właściwa adaptacja – to dopasowanie testu do warunków polskich.

Role zespołowe

Rola to tendencja do określonych zachowań, współpracy i interakcji z innymi osobami w zespole, które poszczególne osoby świadomie bądź nieświadomie ujawniają. Przykładem takich ról jest rola „koordynator” (rozdziela zadania, dba o sprawną ich realizację, czy rola „dusza zespołu” (osoba najczęściej wyczuwająca potrzeby i zmartwienia członków zespołu, dbająca o dobrą komunikację). Badania potwierdzają, że jedna osoba może odgrywać kilka ról w zespole, ale nie wszystkie, dlatego warto zadbać, aby w zespole były osoby, które mogą odgrywać zarówno role ukierunkowane na zadania, jak i role ukierunkowane na ludzi i role intelektualne (związane z kreowaniem i ocenianiem pomysłów).

 

BIBLIOGRAFIA

R.M. Belbin, „Twoja rola w zespole”, GWP, Gdańsk 2003.

R.M. Belbin, „Zespoły zarządzające. Sekrety ich sukcesów i porażek”, Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa 2009.

J. Brzeziński, B. Chyrowicz, W. Poznaniak, M. Teoplitz-Wiśniewska, „Etyka zawodu psychologa”, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2008.

M. Gellert, C. Nowak „Zespół”, GWP, Gdańsk 2008.

E. Hornowska, „Testy psychologiczne. Teoria i praktyka”, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa 2005.

M. Richardson, „The People Management Clinic”, Thorogood Publishing 2006.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Duże Odszkodowania

Kancelaria odszkodowawcza

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »