| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Testowanie zespołu. Na co należy zwracać uwagę, korzystając z narzędzi psychometrycznych w zarządzaniu zespołem

Testowanie zespołu. Na co należy zwracać uwagę, korzystając z narzędzi psychometrycznych w zarządzaniu zespołem

Powodzenie i efektywność organizacji zależą nie tylko od czynników materialnych, technologicznych i finansowych, lecz także od umiejętności i kompetencji pracowników, wyznawanych przez nich wartości, jak również jakości komunikacji interpersonalnej, sposobu organizacji pracy i funkcji pełnionych w zespole. Dlatego coraz większą uwagę zwraca się na sposoby budowania i doskonalenia zespołów pracowniczych. Pomocne w tym mogą być testy psychometryczne.

Najczęściej popełniane błędy podczas stosowania testów

  • Niewłaściwy dobór narzędzia pod względem trafności oraz rzetelności. Przykładowo, niektóre organizacje wykorzystują w procesie rekrutacji skrócone testy, które przeznaczone są jedynie do celów badawczych, a nie do celów diagnozy indywidualnej.
  • Brak wiedzy i umiejętności związanych z dostarczaniem danego testu. Użytkownik testu powinien znać procedury związane z dostarczaniem testu, np. instrukcje, warunki sytuacyjne wypełniania testu, jak czas czy obecność innych osób. Każda zmiana w stosunku do warunków zakładanych przez twórcę testu będzie miała wpływ na jakość uzyskanego wyniku, a dalej, jakość wniosków, które można wysnuć, opierając się na danym badaniu.
  • Brak wiedzy i umiejętności niezbędnej do właściwego zinterpretowania testu. Nawet jeżeli test przeprowadza i interpretuje psycholog, nie daje to automatycznej gwarancji właściwej interpretacji. Tytuł psychologa nie oznacza bowiem, że każdy psycholog jest specjalistą w zakresie diagnozy. Nie wszystkie testy psychometryczne wymagają przygotowania psychologicznego. W każdym przypadku użytkownik testu powinien znać i rozumieć teorie i modele, które stanowiły podstawę stworzenia testu, stosować adekwatne dla badanego normy i mieć doświadczenie w zakresie interpretacji wyników testów. Wiele firm propagujących testy psychometryczne udostępnia je jedynie osobom, które przeszły proces akredytacji. Niestety, zdarzają się też sytuacje, kiedy testy udostępniane są z pominięciem procesu certyfikacji i użytkownicy bez przygotowania i zrozumienia narzędzia eksperymentują na żywym organizmie.
  • Nadinterpretacja wyników testu, czyli wnioskowanie o innych cechach czy zdolnościach niż dokonany pomiar. Na przykład profile osobowości nie dają podstaw do wnioskowania o posiadaniu lub nie kompetencji niezbędnych do wykonywania danego zadania czy o przydatności do danego stanowiska.
  • Brak odpowiedniej komunikacji z osobą badaną przed badaniem i po nim. Osoby podlegające badaniu nie są informowane, że udział jest dobrowolny i że mają prawo odmówić udziału w badaniach. Zdarza się również, że uczestnik badania nie dostaje informacji o tym, co podlega badaniu oraz kto będzie miał wgląd w wyniki. Każda osoba uczestnicząca w badaniu ma prawo zapoznać się z uzyskanymi wynikami. Zdarza się, że przeprowadzający badania albo w ogóle nie przekazuje wyników, albo przekazuje je w niepełnej formie czy w niewłaściwy sposób, czy za pośrednictwem niekompetentnych osób.
  • Niewłaściwe stosowanie baterii testów. Zdarza się, że dla uzyskania pełniejszej informacji o osobie badanej użytkownik stosuje kilka testów. Nie zawsze analizowane jest, czy rzeczywiście tyle testów jest potrzebnych, jakie testy mogą być stosowane razem, w jakiej kolejności należy je przeprowadzić oraz jak je razem interpretować. Zastosowanie niewłaściwej kombinacji testów i niewłaściwej kolejności ma znaczący wpływ na jakość uzyskanych wyników i możliwości wnioskowania.
  • Stosowanie testów niedopasowanych do warunków polskich. Stosowanie testów w języku obcym stawia pod znakiem zapytania, czy takie wyniki są możliwe do interpretacji. Każda osoba wypełniająca test robi własne tłumaczenie i nadaje własne, indywidualne znaczenie treściom prezentowanym w teście. Nie można ich też odnieść do norm, bowiem te zostały ustanowione dla innych warunków językowych i kulturowych. Przetłumaczenie testu na język polski nie rozwiązuje automatycznie sprawy, ponieważ test obcojęzyczny, powinien być również zaadaptowany do warunków kultury polskiej, a to wymaga zastosowania odpowiedniej procedury.

Co to są narzędzia psychometryczne?

Według „Słownika psychologii” – psychometryczny to dosłownie: odnoszący się do pomiaru tego, co jest psychiczne. A więc odnoszący się do badania różnych aspektów procesów psychicznych, w tym badania osobowości, badania inteligencji, określania zdolności itd. W Polsce funkcjonują dwa zasadnicze rodzaje testów psychometrycznych – testy udostępniane przez Pracownię Testów Psychologicznych (PTP), z których mogą korzystać jedynie psychologowie oraz szereg testów, które mogą być stosowane przez osoby bez wykształcenia psychologicznego. Jakość testu zależy od tego, na ile spełnia on poniższe warunki:

  • Obiektywność – oznacza, że dwie różne osoby opracowujące wynik danego testu otrzymują podobne wyniki i podobnie je interpretują.
  • Standaryzacja – to jednolitość warunków przeprowadzania testu (tylko wtedy można zakładać, że jedynym czynnikiem wpływającym na wynik są różnice indywidualne osób badanych).
  • Rzetelność – to dokładność pomiaru, inaczej czy respondent, wypełniając test po raz kolejny, osiągnie takie same wyniki jak poprzednim razem.
  • Trafność – oznacza, czy test rzeczywiście mierzy to, co mierzy oraz co można wnioskować na podstawie wyniku.
  • Właściwa adaptacja – to dopasowanie testu do warunków polskich.

Role zespołowe

Rola to tendencja do określonych zachowań, współpracy i interakcji z innymi osobami w zespole, które poszczególne osoby świadomie bądź nieświadomie ujawniają. Przykładem takich ról jest rola „koordynator” (rozdziela zadania, dba o sprawną ich realizację, czy rola „dusza zespołu” (osoba najczęściej wyczuwająca potrzeby i zmartwienia członków zespołu, dbająca o dobrą komunikację). Badania potwierdzają, że jedna osoba może odgrywać kilka ról w zespole, ale nie wszystkie, dlatego warto zadbać, aby w zespole były osoby, które mogą odgrywać zarówno role ukierunkowane na zadania, jak i role ukierunkowane na ludzi i role intelektualne (związane z kreowaniem i ocenianiem pomysłów).

 

BIBLIOGRAFIA

R.M. Belbin, „Twoja rola w zespole”, GWP, Gdańsk 2003.

R.M. Belbin, „Zespoły zarządzające. Sekrety ich sukcesów i porażek”, Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa 2009.

J. Brzeziński, B. Chyrowicz, W. Poznaniak, M. Teoplitz-Wiśniewska, „Etyka zawodu psychologa”, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2008.

M. Gellert, C. Nowak „Zespół”, GWP, Gdańsk 2008.

E. Hornowska, „Testy psychologiczne. Teoria i praktyka”, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa 2005.

M. Richardson, „The People Management Clinic”, Thorogood Publishing 2006.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Polskie Centrum Kadrowo – Płacowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »