| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > W jaki sposób „głaski” wpływają na budowanie dobrej atmosfery w zespole i zwiększanie jego skuteczności?

W jaki sposób „głaski” wpływają na budowanie dobrej atmosfery w zespole i zwiększanie jego skuteczności?

Mój szef nigdy nie mówi nam, czy pracujemy dobrze czy źle. Twierdzi, że skoro jesteśmy menedżerami, którzy oceniają pracowników, to musimy umieć oceniać się sami. A nam pomimo wszystko brakuje jego uwag. Uważamy, że się nami nie interesuje. Czy wyolbrzymiamy problem i nie powinniśmy dopominać się informacji od niego?

W poszukiwaniu emocji

Wyobraźmy sobie, że szef nie przekazuje pozytywnych znaków rozpoznania, a negatywne nie mają nic wspólnego z konstruktywną krytyką. W zespole pomysły, które warto wprowadzić, zaczynają nagle być torpedowane, zanim jeszcze ktoś zdąży wypowiedzieć je do końca. Samoistnie zaczną tworzyć się podgrupy. A na zebraniach, na których powinno dojść do podjęcia ostatecznych decyzji, uczestnicy zaczynają marnować ogromną ilość czasu na omawianie spraw drugorzędnych i nieistotnych, tak jakby stali na straży cykającego jak bomba zegarowa konfliktu. Równocześnie każdy uczestnik zaczyna traktować zebrania jako miejsce, w którym pracę całego zespołu można wykorzystać jako możliwość do ukrytej autoprezentacji. Aż w końcu zaczyna dochodzić do bardzo delikatnych, a nawet mniej subtelnych ataków na kierownictwo. Patrząc na powyższe symptomy, można wyczuć zbliżający się albo już istniejący konflikt. Pracownicy, zamiast pracować zespołowo, rozpoczną poszukiwania na siłę osobistego uznania ze strony swoich przełożonych.

Obserwując taką sytuację, można powiedzieć, że pojawiły się wszystkie możliwe symptomy, które prędzej czy później doprowadzą do tego, że wiele osób w zespole zacznie coraz częściej korzystać z gier psychologicznych. Pojawiają się one wszędzie tam, gdzie brakuje pozytywnych znaków rozpoznania, albo tam, gdzie szefowie wykazują totalną obojętność na wagę budowania relacji z pracownikami. Można mówić tu o największym paradoksie. Nie dostajemy pozytywnych „głasków”, dlatego prosimy chociaż o negatywne. Zawsze są one lepsze od obojętności i skrajnego formalizmu. Rozpoczynamy zatem gry, w których dostaniemy lub sami obdarzymy innych negatywnym znakiem rozpoznania. Dzięki temu ujawnią się chociaż skrywane emocje.

Wszyscy potrzebujemy znaków rozpoznania. Jeśli ich nie ma, zaczynamy prowokować konflikty i przedłużamy przerwy w pracy. W firmach, w których praca pozbawiona jest jakichkolwiek, chociaż najmniejszych, elementów uwzględniających emocjonalny czynnik, pojawiają się konflikty, a wydajność spada. Dlatego też pracownicy, którzy nie otrzymują chociaż najmniejszego zainteresowania ze strony szefów, wolą wystawić się na ryzyko. Przecież lepsze jest to, że szef zwróci im uwagę niż absolutny brak zainteresowania z jego strony.

UWAGA

Menedżer, który przekazuje podwładnemu pozytywne znaki rozpoznania, oprócz przekazywania uznania, przekazuje również uporządkowaną wizję współpracy pomiędzy nimi. Taka wypowiedź stwarza możliwość wypowiedzenia zarówno swoich oczekiwań, jak i własnej oceny, opinii, która w sposób jednoznaczny określa granice współpracy.


reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Magdalena Golińska

aplikant radcowski

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »