Czy można zwolnić pracownika który przebywa w więzieniu?
REKLAMA
REKLAMA
- Czy można zwolnić pracownika który przebywa w więzieniu?
- Długotrwała nieobecność w pracy z powodu przebywania w zakładzie karnym
- Kiedy można rozwiązać umowę o pracę bez zachowania wypowiedzenia?
- Wygaśnięcie umowy po upływie 3 miesięcy tymczasowego aresztowania
- Czy w okresie tymczasowego aresztowania pracownikowi nie udziela się urlopu wypoczynkowego?
- Ponowne zatrudnienie - po okresie tymczasowego aresztowania
Czy można zwolnić pracownika który przebywa w więzieniu?
Generalnie można. Nie musi minąć okres 3 miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, aby umowa wygasła, ponieważ jeżeli są spełnione konkretne kryteria to pracodawca może bez wypowiedzenia rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika tymczasowego, w ramach tzw. dyscyplinarki, czyli natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę.
TRZEBA PAMIĘTAĆ, ŻE CZYM INNYM JEST WYGAŚNIĘCIE UMOWY (CO NASTĘPUJĘ Z MOCY PRAWA, PO SPEŁNIENIU SIĘ KONKRETNYCH KRYTERIÓW, A CZYM INNYM JEST ROZWIĄZANIE UMOWY (GDZIE JEST TO JUŻ OŚWIADCZENIE WOLI STRONY UMOWY).
Długotrwała nieobecność w pracy z powodu przebywania w zakładzie karnym
W przypadku odbywania przez pracownika kary pozbawienia wolności (zatem nie tymczasowego aresztowania), zastosowanie może znaleźć art. 53 § 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm., dalej jako: KP), z którego wynika, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż długotrwała niezdolność do pracy, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
TAK WIĘC, ABY SKORZYSTAĆ Z TRYBU WYŻEJ OPISANEGO PRACOWNIK MUSIAŁBY WRÓCIĆ Z ZAKŁADU KARNEGO DO PRACY.
Jak wskazuje Państwowa Inspekcja Pracy: "Z brzmienia przepisu wynika, że w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę. Zakaz wypowiadania umowy o pracę w trakcie usprawiedliwionej nieobecności, w tym w czasie pobytu pracownika w areszcie (tymczasowe aresztowanie lub odbywanie kary pozbawienia wolności), nie stoi więc na przeszkodzie rozwiązaniu umowy o pracę w odrębnym trybie, czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 KP, jeżeli pracownik w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze.".
Kiedy można rozwiązać umowę o pracę bez zachowania wypowiedzenia?
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Wygaśnięcie umowy po upływie 3 miesięcy tymczasowego aresztowania
Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.
Istotny jest upływ trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, a nie trzymiesięczny okres tymczasowego aresztowania.
Początkiem terminu będzie dzień, kiedy pracownik został faktycznie zatrzymany. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego, w którym wskazano, że okres 3 miesięcy trwania tymczasowego aresztu w rozumieniu Kodeksu pracy należy liczyć od dnia zatrzymania.
Wygaśnięcie umowy o pracę powoduje tylko nieprzerwany 3-miesięczny okres tymczasowego aresztowania.
Przepis art. 66 § 1 KP ma charakter przepisu szczególnego o charakterze gwarancyjnym, ponieważ wskazuje na odstępstwo od zasady trwałości stosunku pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy następuje przy tym ex lege i nie wymaga od pracodawcy podejmowania żadnych dodatkowych działań, poza stwierdzeniem nastąpienia wygaśnięcia stosunku pracy.
Czy w okresie tymczasowego aresztowania pracownikowi nie udziela się urlopu wypoczynkowego?
Nie, w okresie tymczasowego aresztowania pracownikowi nie udziela się urlopu wypoczynkowego.
Ponowne zatrudnienie - po okresie tymczasowego aresztowania
Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli:
- postępowanie karne zostało umorzone lub
- gdy zapadł wyrok uniewinniający
Przesłanką jest jednak to, że pracownik musi zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Pracownik musi być gotowy do podjęcia pracy.
Pracodawcy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.
Nie stosuje się obowiązku ponowne zatrudnienia, w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.
Jak wskazuje się w orzecznictwie: przepis art. 66 § 2 KP stanowi jedynie gwarancję ponownego zatrudnienia, ale dopiero po prawomocnym wyroku uniewinniającym lub umorzeniu postępowania. Oznacza to, że w opisanej tam sytuacji, niejako na czas trwania postępowania karnego, systemowo, osoba, wobec której wygaśnięcie umowy o pracę nastąpiło z przyczyny wskazanej w art. 66 § 1 KP, pozostaje poza stosunkiem pracy w dotychczasowym miejscu zatrudnienia.
Odszkodowanie i zadośćuczynienie przysługuje również w wypadku niewątpliwie niesłusznego tymczasowego aresztowania lub zatrzymania.
Otwarta pozostaje natomiast kwestia, czy w tym czasie, gdy doszło do niewątpliwie niesłusznego tymczasowego aresztowania, obowiązek naprawienia szkody, o którym mowa w art. 552 § 4 KPK, obejmuje okres toczącego się postępowania karnego po uchyleniu tego środka zapobiegawczego aż do jego prawomocnego zakończenia w sposób wskazany w art. 66 § 2 KP (zob. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Karna z dnia 6 maja 2014 r., sygn. III KK 479/13).
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.)
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat