Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie ma potrzeby zawierania nowych umów z pracownikami. Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby tuż po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę strony zmieniły dotychczasowe warunki pracy w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego.

W zależności od tego, czy przejście dotyczy całego zakładu pracy czy tylko części, inaczej kształtuje się odpowiedzialność za zobowiązania pracodawców (dotychczasowego i nowego). Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Oznacza to, że po przekształceniu pracownik może według swojego wyboru wystąpić z żądaniem zaspokojenia roszczeń ze stosunku pracy albo do dotychczasowego, albo do nowego pracodawcy lub też do obu równocześnie, a zaspokojenie pracownika przez któregokolwiek z pracodawców zwalnia z tego obowiązku drugiego. Aż do zupełnego zaspokojenia pracownika obaj pracodawcy pozostają zobowiązani solidarnie.

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy >>

Natomiast w przypadku przejścia całego zakładu pracy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy odpowiada wyłącznie nowy pracodawca, nawet jeśli zobowiązania te stały się wymagalne jeszcze przed przejęciem zakładu. Skoro nowy pracodawca przejmuje zakład pracy w całości i automatycznie staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, wstępując we wszystkie prawa i obowiązki, to tym samym odpowiada w całości za zobowiązania wynikające z tych stosunków powstałe przed zmianą.

Jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Do informacji tych należą również przyczyny przejścia, prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki dla pracowników, a także zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Pracownik może, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

FGŚP - będzie można złożyć wniosek o wypłatę zaległych wynagrodzeń >>

Jeżeli w firmie pracowały osoby świadczące dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, nowy pracodawca jest zobowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy tym pracownikom. Wskazuje również termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Okres ten liczony jest od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.