Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie w 2025 r.

• Urlop na żądanie 2025
• Czy urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego?
• Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie w 2025?
• Kiedy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?
• Forma wniosku o urlop na żądnie
• Kiedy pracownik zgłasza urlop na żądanie?
• Czy prawo do urlopu na żądnie mają pracownicy zatrudnieni na ½ czy ¼ etatu?
• Czy urlop na żądanie powinien być wykorzystany jednorazowo czy w częściach?
• Czy pracownik sam udziela sobie urlopu na żądanie?
• Zaczekaj na decyzję pracodawcy – zanim pójdziesz na urlop na żądanie!

W 2025 r. wchodzą w życie zmiany w dodatkowych urlopach dla rodziców wcześniaków jak i są propozycje uregulowania, innych dodatkowych urlopów. W 2025 r. (na ten moment) nie zmienią się jednak zasady udzielania urlopu na żądanie. Urlop na żądanie służy zapewnieniu zwolnienia od pracy mi.in. w nagłych sytuacjach osobistych pracownika. Jest to też potocznie zwane: "kacowe".

Autopromocja

Urlop na żądanie 2025

Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Czy urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego?

Tak, gdyż urlop na żądanie nie jest dodatkowym urlopem pracownika, zwiększającym wymiar urlopu wypoczynkowego. Urlop ten stanowi część urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu na żądnie nie został uzależniony od wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Tak więc zarówno pracownik, który ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni, jak i pracownik, który ma prawo do 26 dni urlopu, ma takie samo prawo do urlopu na żądanie, w wymiarze 4 dni rocznie.

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie w 2025?

Tak, pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie w 2025 r. Generalnie, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym urlopu na żądanie, w każdym roku kalendarzowym. Jednak pamiętaj, że obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny! Pracodawca, pomimo wydawałoby się jednoznacznego brzmienia przepisów może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, jeśli nieobecność pracownika zaszkodziłaby interesom zakładu pracy (wyr. SN z 2.10.2009 r., II PK 123/09). Odmowę udzielenia urlopu na żądanie pracownika mogą uzasadniać szczególne też okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę interes pracodawcy wymaga obecności pracownika w miejscu pracy.

Autopromocja

Urlopy wypoczynkowe. Ustalanie wymiaru, udzielanie i rozliczanie

Sprawdź

Kiedy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?

• Awaria lub sytuacja kryzysowa: Kiedy nagła awaria lub kryzys wymaga specjalistycznej wiedzy lub umiejętności konkretnego pracownika.
• Prace terminowe: Kiedy pracodawca ma do wykonania zadanie o krytycznym terminie, którego wykonanie bez udziału danego pracownika jest niemożliwe.
• Braki kadrowe: W przypadkach, gdy nagłe braki personelu (np. spowodowane chorobą innych pracowników) uniemożliwiają normalne funkcjonowanie firmy.
• Sytuacje nieprzewidziane: Kiedy dochodzi do nieprzewidzianych sytuacji wymagających natychmiastowej reakcji i obecności pracownika, np. klęska żywiołowa, powódź, grad czy inne zdarzenia zw. z siłą wyższą.

Forma wniosku o urlop na żądnie

Przepisy KP nie wymagają szczególnej formy dla złożenia "żądania" udzielenia urlopu na żądanie. Może więc być ono złożone:

• pisemnie (z wykorzystaniem wzoru przygotowanego przez pracodawcę lub sformułowane samodzielnie przez pracownika);
• ustnie;
• faksem;
• telefonicznie;
• pocztą internetową;
• listem poleconym lub kurierem.

Kiedy pracownik zgłasza urlop na żądanie?

Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie może nastąpić w okresie poprzedzającym termin rozpoczęcia tego urlopu, a także w dniu rozpoczęcia korzystania z urlopu. Z przepisów nie wynika czy żądanie takie powinno być zgłoszone na początku dnia, czy też pracownik może wyrazić chęć skorzystania z urlopu na żądanie pod koniec dnia pracy. Zdaniem SN pracownik, który składa wniosek o udzielenie urlopu na żądanie, powinien dokonać tej czynności najpóźniej pierwszego dnia wypoczynku, przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (wyr. SN z 15.11.2006 r.).

Czy prawo do urlopu na żądnie mają pracownicy zatrudnieni na ½ czy ¼ etatu?

Prawo do urlopu na żądnie mają pracownicy, którzy nabyli prawo do urlopu w wymiarze ułamkowym lub proporcjonalnie ograniczonym.

Autopromocja

Praca zdalna. Obowiązki i uprawnienia pracowników i pracodawców

Książka z plakatem w prezencie

Sprawdź

Czy urlop na żądanie powinien być wykorzystany jednorazowo czy w częściach?

Przepisy nie określają, w jakich częściach ma być wykorzystywany urlop na żądanie pracownika. Pracownik może zatem żądać udzielenia go w pojedynczych dniach, jak i w dłuższym wymiarze, nawet czterodniowym.

Czy pracownik sam udziela sobie urlopu na żądanie?

W orzecznictwie SN utrwaliło się stanowisko uwzględniające funkcję organizatorską prawa pracy, polegającą na zapewnieniu poprzez normy prawne prawidłowego procesu organizacji pracy, zgodnie z którą pracownik nie może udzielić "sobie samemu" urlopu na żądanie (zob. wyr. SN z 26.1.2005 r., II PK 197/04; wyr. SN z 7.2.2008 r., II PK 162/07).

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

Zaczekaj na decyzję pracodawcy – zanim pójdziesz na urlop na żądanie!

Pracownik nie może rozpocząć korzystania z urlopu na żądanie bez decyzji pracodawcy o udzielenia mu urlopu. Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Samo zawiadomienie pracodawcy o zamiarze wykorzystania urlopu nie jest podstawą do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, a zatem rozpoczęcie korzystania z urlopu bez oczekiwania na decyzję pracodawcy nie usprawiedliwia nieobecności w pracy, wobec czego jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, w szczególności obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.