REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kiedy pracodawca może zawiesić przepisy prawa pracy

Marek Skałkowski
prawnik, ekspert z zakresu prawa pracy, redaktor naczelny MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, były pracownik działu porad prawnych Państwowej Inspekcji Pracy

REKLAMA

Pracodawca, który ma kłopoty finansowe, może zawiesić przepisy prawa pracy lub postanowienia umów o pracę. Potrzebna jest jednak do tego zgoda organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników.

Zawieszenie przepisów prawa pracy i umów o pracę jest korzystne dla pracodawcy, ponieważ nie musi wówczas dokonywać wypowiedzeń zmieniających lub zawierać porozumień zmieniających z pracownikami, którym zmienia warunki pracy i płacy. Ponadto w tym trybie może dokonać zmiany warunków zatrudnienia pracownikom chronionym.

REKLAMA

Autopromocja

Warunki zawieszenia przepisów prawa pracy

Każdy pracodawca, jeżeli jest to uzasadnione jego sytuacją finansową, może skorzystać z możliwości zawieszenia obowiązujących w jego zakładzie pracy przepisów prawa pracy. Przepisy nie określają, jak trudna musi być sytuacja finansowa pracodawcy, aby uprawniała go do zawieszenia przepisów prawa pracy. Zależy to zatem od oceny stron zawierających porozumienie, czyli od pracodawcy i związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Na pewno takie porozumienie można podpisać, jeżeli nastąpił znaczny spadek obrotów firmy lub straciła ona płynność finansową. Pracodawca powinien przedstawić drugiej stronie porozumienia dokumenty potwierdzające jego trudną sytuację finansową. Sytuacja finansowa pracodawcy nie podlega natomiast kontroli sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006/21–22/316).

WAŻNE!

Sytuacja finansowa pracodawcy nie podlega kontroli sądowej.

Aby zawiesić przepisy prawa pracy, pracodawca powinien zawrzeć porozumienie w tej sprawie z reprezentującą pracowników organizacją związkową lub w przypadku jej braku z przedstawicielami pracowników (art. 91 § 2 Kodeksu pracy). Problem pojawia się, jeżeli w firmie działa kilka organizacji związkowych. Zdaniem PIP, w takim przypadku należy stosować przepisy ustawy o związkach zawodowych dotyczące zawierania porozumień. Zatem organizacje związkowe powinny przedstawić wspólne stanowisko w sprawie porozumienia dotyczącego zawieszenia przepisów. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową powinno określać porozumienie zawarte przez organizacje związkowe (art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych). Jeżeli organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska, nie dojdzie do zawarcia porozumienia o zawieszeniu przepisów prawa pracy, ponieważ pracodawca nie może wprowadzić go jednostronnie.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Przedstawiciele pracowników powinni natomiast zostać wybrani przez pracowników firmy w sposób przyjęty u pracodawcy. Nie powinny to być osoby wskazane jednostronnie przez pracodawcę.


Jakie przepisy można zawiesić

Pracodawca nie może zawiesić w drodze porozumienia przepisów Kodeksu pracy oraz innych ustaw i rozporządzeń wydanych na ich podstawie (art. 91 § 1 Kodeksu pracy). Zawieszenie przepisów będzie zatem dotyczyć najczęściej przepisów wewnątrzzakładowych, np. regulaminu pracy, układu zborowego pracy lub regulaminu wynagradzania, które wprowadzają w firmie rozwiązania korzystniejsze niż wynikające z ogólnie obowiązujących przepisów.

PRZYKŁAD

Zgodnie z obowiązującym w firmie regulaminem pracy, każdemu pracownikowi przysługują 2 dodatkowe płatne dni wolne od pracy. Jeżeli pracodawca tej firmy zawarłby porozumienie o zawieszeniu przepisów prawa pracy, mógłby zaproponować zawieszenie prawa pracowników do tych 2 dni wolnych. Nie mógłby natomiast proponować pracownikom zawieszenia np. prawa do urlopu wypoczynkowego.

Zawieszeniu podlegają tylko przepisy prawa pracy dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy. Do zawieszania tych przepisów może dojść w całości lub w części. Pracodawca może zatem ustalić w porozumieniu ze związkami lub przedstawicielami pracowników, że tylko niektóre przepisy zostaną zawieszone.

Okres trwania porozumienia

REKLAMA

Zawieszenie przepisów może zostać wprowadzone maksymalnie na 3 lata (art. 91 § 3 Kodeksu pracy). Nie ma zatem przeszkód, aby takie porozumienie wprowadzić na okres krótszy niż 3 lata, np. na rok lub 6 miesięcy. Nie można natomiast tego porozumienia zawierać ponownie na kolejne 3 lata. W przypadku gdy porozumienie zostanie zawarte na okres krótszy niż 3 lata, nie ma przeszkód, żeby przedłużyć je do maksymalnie 3 lat. Dyskusyjne jest natomiast to, czy porozumienie o zawieszeniu przepisów może być zawarte ponownie po pewnym czasie, jeżeli już trwało 3 lata, a w firmie znów wystąpią problemy ekonomiczne. Większość ekspertów prawa pracy przyjmuje, że jeżeli porozumienie trwało już 3 lata, to nie można go ponownie zawrzeć nawet po długiej przerwie od zakończenia porozumienia zawartego wcześniej.

Pracodawca ma obowiązek przekazać zawarte porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Przekazanie tego porozumienia ma charakter zawiadomienia, a nie konieczności uzyskania zgody PIP na jego zawarcie. Takie porozumienie jest wewnątrzzakładowym przepisem prawa pracy. Dlatego okoliczności zawarcia takiego porozumienia oraz jego warunki podlegają ocenie zgodności z przepisami przez właściwego okręgowego inspektora pracy w ramach sprawowanego przez tę inspekcję nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy.

Należy przyjąć, że porozumienie o zawieszeniu przepisów prawa pracy nie podlega wypowiedzeniu. Jest bowiem zawierane na określony czas. Nie ma jednak przeszkód, aby je rozwiązać wcześniej za porozumieniem stron, jeżeli sytuacja ekonomiczna pracodawcy poprawi się.


Warunki, na jakich są zatrudniani pracownicy w czasie zawieszenia przepisów

Wprowadzenie zawieszenia przepisów prawa pracy oznacza, że pracodawca nie musi wręczać pracownikom wypowiedzeń zmieniających, mimo że dochodzi do pogorszenia ich warunków zatrudnienia. Zawieszenie przepisów dotyczy również pracowników chronionych, np. pracownic w ciąży, pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich, pracowników w wieku przedemerytalnym. Jeżeli bowiem organizacja związkowa lub przedstawiciele pracowników wyrażą zgodę na zawieszenie przepisów, to dotyczy ono wszystkich pracowników, w tym także podlegających ochronie.

W czasie obowiązywania zawieszenia przepisów pracownicy nie nabywają prawa do świadczeń lub uprawnień, które zostały zawieszone.

PRZYKŁAD

Pracodawca zawarł porozumienie z przedstawicielami pracowników o zawieszeniu przepisów dotyczących wypłaty nagród jubileuszowych, premii rocznych i prawa do 100% wynagrodzenia za pierwsze 33 dni choroby. W czasie obowiązywania porozumienia pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej za 20 lat pracy. Ponieważ przepisy o przyznawaniu nagród jubileuszowych zostały zawieszone, pracownikowi nagroda nie przysługuje.

Po upływie okresu, na jaki zostały zawieszone przepisy prawa pracy, automatycznie następuje ich przywrócenie. Powinny być więc stosowane ponownie.

Zawieszenie zapisów umowy o pracę

Pracodawca może również zawrzeć porozumienie dotyczące czasowego pogorszenia niektórych zapisów umowy o pracę (art. 231a Kodeksu pracy). Dotyczy to tylko tych pracodawców, którzy:

  • zatrudniają mniej niż 20 pracowników,
  • nie są objęci układem zbiorowym pracy.

Warunkiem pogorszenia poszczególnych zapisów umowy o pracę jest sytuacja finansowa pracodawcy. Tryb wprowadzania mniej korzystnych warunków umowy o pracę jest taki sam, jak w przypadku zawieszenia przepisów prawa pracy, a zatem:

  • stosowanie mniej korzystnych warunków umów o pracę musi zostać wprowadzone po uzyskaniu zgody organizacji związkowej lub przedstawicieli pracowników,
  • pogorszenie warunków umów o pracę nie można trwać dłużej niż 3 lata,
  • zawarte porozumienie pracodawca musi przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

W porozumieniu o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia należy określić, które warunki umów o pracę zostają zmienione i w jaki sposób. Pracodawca może więc na podstawie takiego porozumienia pozbawić pracowników np. premii rocznych, dodatków stażowych itp., jeżeli są one przyznane w umowie o pracę. Może też obniżyć pracownikom wynagrodzenia za pracę. Wysokość wynagrodzenia nie może być jednak niższa od minimalnej płacy, która w 2012 r. wynosi 1500 zł dla pełnego wymiaru czasu pracy.

Podstawa prawna:

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Zasiłek pogrzebowy wzrośnie do 7000 zł. Będzie coroczna waloryzacja!

Rząd pracuje nad przepisami mającymi zmienić wysokość zasiłku pogrzebowego. Projekt ustawy zakłada wzrost do 7000 zł. Zasiłek będzie też corocznie waloryzowany.

Za pracę w święto przysługuje wynagrodzenie. Oprócz tego dzień wolny lub dodatek – albo dodatki - do wynagrodzenia

Przepisy jasno określają, kiedy możliwa jest praca w święto. Pracownikowi przysługuje wtedy, oprócz wynagrodzenia, czas wolny od pracy lub dodatek – albo dodatki - do wynagrodzenia. Jakie są zasady rekompensaty pracownikowi pracy w święto?

Podwyżki 10%: Tylko świadczenie pielęgnacyjne (3287 zł) i pensja minimalna (4666 zł). Pozostali 5% albo brak podwyżki [Zmiany 2025 r.]

W trakcie kolejnych miesięcy 2024 r. okazało się, że sytuacja budżetu nie jest tak dobra jak wydawało się jeszcze na początku roku. Budżet dobiły koszty powodzi. W efekcie rząd wstrzymał większość podwyżek, które były zależne od decyzji premiera (np. zasiłek pielęgnacyjny, świadczenia rodzinne) i zaproponował 5% podwyżki sferze budżetowej. W tej sytuacji najwięcej w 2025 r. zyskają osoby otrzymujące świadczenie pielęgnacyjne i pensję minimalną - pieniądze dla nich zostaną zwaloryzowane o 10% (bo wynika to z przepisów prawa). 

Komunikat ZUS: Ograniczenie w dostępie do strony eskladka.pl

Zakład Ubezpieczeń Społecznych informuje o ograniczeniu w dostępie do strony eskladka.pl.

REKLAMA

Czy uwzględniać dodatek motywacyjny w podstawie zasiłku chorobowego i trzynastki

Czy dodatek motywacyjny dla pracowników pomocy społecznej powinien być uwzględniany w podstawie zasiłku chorobowego? Czy ten dodatek należy uwzględniać w podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. „trzynastki”?

Rodzice będą składali oświadczenia o niekaralności. Odpowiedzialność karna za brak oświadczenia

Będzie nowelizacja ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich. Ministerstwo Sprawiedliwości chce, żeby rodzice biorący udział w wycieczkach szkolnych składali oświadczenia o niekaralności. Oświadczenie zastąpi zaświadczenia z Krajowego Rejestru Karnego.

Co miesiąc 1000 zł z wyrównaniem od października. MRPiPS przygotowało nowelizację przepisów

Do 1000 zł wzrośnie wysokość świadczeń z funduszu alimentacyjnego. Nowe przepisy będą miały zastosowanie do świadczeń, do których prawo przysługuje od 1 października 2024 r. Projekt nowelizacji przepisów w tym zakresie przygotowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

6211 zł - 4666 zł brutto daje 1545 zł. Pensja nauczyciele (+5%) a pensja minimalna (+10%). Większa różnica za kilka lat

W 2025 r. nauczyciel dyplomowany zarobi z pensji podstawowej około 6211 zł brutto (podwyżka 5%) - nie uwzględniamy dodatków. Pensja minimalna to 4666 zł (podwyżka 10%). Różnica wynosi wynosi 1545 zł brutto. Nauczyciele podnoszą, że nigdy nie będą mieli odpowiednio zwiększonych wynagrodzeń. Nie można usunąć nędzy ostatnich 10 lat, jeżeli pensja minimalna - rok w rok - będzie rosła szybciej niż pensja nauczycielska.  Na poziomie netto jest to 4 564,12 zł (nauczyciel bez PPK) wobec 3510,92 zł (pensja minimalna bez PPK) - różnica około 1053,2 zł. Nauczyciele starają się zwiększyć tą różnicę.

REKLAMA

Dodatek dopełniający. Wniosek złożą także kierownicy ośrodków pomocy społecznej oraz dyrektorzy centrów usług społecznych

Wniosek o dodatek dopełniający dla osoby uprawnionej do renty socjalnej, całkowicie niezdolnej do pracy oraz do samodzielnej egzystencji, będzie składany nie tylko przez osobę ubiegającą się o to świadczenie lub jej przedstawiciela ustawowego. Wnioski będą mogli także składać kierownicy ośrodków pomocy społecznej oraz dyrektorzy centrów usług społecznych.

Wakacje składkowe. ZUS nie rozpatrzy wniosków o zwolnienie z opłacania składek za styczeń 2025 r.

W 2024 r. przedsiębiorcy mogą już skorzystać z tzw. wakacji składkowych. Uzyskanie zwolnienia z obowiązku opłacenia składek za grudzień wymaga złożenia wniosku do ZUS w listopadzie. Wniosek można złożyć wyłącznie z profilu płatnika na Platformie Usług Elektronicznych (PUE)/eZUS.

REKLAMA