REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak przeprowadzić likwidację stanowiska pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Anna Czajkowska

REKLAMA

Likwidacja stanowiska pracy umożliwia obniżenie kosztów działalności pracodawcy, zwłaszcza w czasie kryzysu gospodarczego. Warto jednak pamiętać, że sąd pracy może zbadać czy likwidacja jest autentyczna czy też ma jedynie charakter pozorny.

Likwidacja stanowiska pracy jest uznawana za przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Z likwidacją stanowiska pracy wiąże się założenie, że – po rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy – na danym stanowisku nie będzie zatrudniona inna osoba. Obowiązki, które były przypisane do zlikwidowanego stanowiska, nie są wykonywane przez nikogo innego albo zostają przejęte lub rozłożone między innych pracowników. Ewidentną korzyścią dla pracodawcy wynikającą z takiego rozwiązania stosunku pracy jest możliwość powierzenia obowiązków zwolnionego pracownika innej osobie na podstawie umowy cywilnoprawnej oraz outsourcingu zadań na podmioty zewnętrzne.

REKLAMA

Tryb zwolnień

REKLAMA

Likwidacja stanowisk pracy może obejmować zarówno małe zakłady pracy, jak i te zatrudniające powyżej 20 pracowników. W pierwszym przypadku do zwolnień stosuje się Kodeks pracy, w drugim – przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwanej dalej ustawą).

Jeśli do rozwiązania stosunku pracy stosuje się przepisy Kodeksu pracy, wówczas pracodawca powinien zachować okres wypowiedzenia odpowiedni do czasu zatrudnienia pracownika (art. 36 § 1 k.p.). Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 k.p.) oraz – w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony – zawierać określenie przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.). O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38 § 1 k.p.). Ostateczna decyzja w sprawie wypowiedzenia może zapaść dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w terminie.

Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia >>

REKLAMA

Likwidacja stanowisk pracy może być jedną z przyczyn uzasadniających zwolnienia grupowe. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje określoną przez ustawę liczbę pracowników (art. 1 ust. 1). Przeprowadzający zwolnienia grupowe zobligowany jest skorzystać z procedury konsultacyjno-informacyjnej z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeśli takie nie działają u pracodawcy – z przedstawicielami pracowników.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Przepisy ustawy są także właściwe do dokonania zwolnień indywidualnych, w ramach których liczba pracowników przeznaczonych do zwolnienia nie osiąga progów ilościowych zwolnienia grupowego. Następuje to wówczas, gdy u podstaw redukcji leżą wyłącznie przyczyny niedotyczące pracowników, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników (art. 10 ust. 1 ustawy).

Ograniczenia dla pracodawcy

Likwidacja stanowisk pracy ma przynieść pracodawcy wymierne korzyści finansowe. Korzyści te odczuwalne są zazwyczaj dopiero po dłuższym czasie. W momencie rozwiązania stosunku pracy, zatrudniający co najmniej 20 pracowników muszą liczyć się z koniecznością wypłaty jednorazowego świadczenia – odprawy pieniężnej (art. 8 ustawy). Na odprawę mogą liczyć zarówno pracownicy zredukowani w ramach zwolnień grupowych, jak i indywidualnych.


Jakkolwiek likwidacja stanowisk pracy zależy od suwerennej decyzji pracodawcy, to należy pamiętać o tym, że wskazana w wypowiedzeniu likwidacja stanowiska pracy powinna być rzeczywista. Pozorna likwidacja nie stanowi podstawy wypowiedzenia stosunku pracy, a każdy pracownik może odwołać się do sądu pracy. Wykrycie przez sąd pozorowanych działań po stronie pracodawcy doprowadzi do przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo wypłaty na jego rzecz odszkodowania.

Sądy nie są wprawdzie uprawnione do kwestionowania gospodarczych posunięć pracodawcy, a tym samym do badania zasadności i celowości utrzymywania stanowisk pracy. Jednak pod ich kontrolą pozostaje autentyczność dokonanego wypowiedzenia stosunku pracy, a w przypadku likwidacji jednego spośród kilku podobnych stanowisk pracy – także kryteria wyboru konkretnego pracownika (por. wyrok SN z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00).

Wypowiedzenie umowy o pracę podczas pobierania świadczenia rehabilitacyjnego >>

Wśród części pracodawców panuje przeświadczenie, że zredukowany pracownik nie dysponuje wiedzą na temat polityki kadrowej w firmie po jego zwolnieniu i nie będzie w stanie udowodnić, że jego zwolnienie miało pozorny charakter. W rezultacie wkrótce po rozwiązaniu stosunku pracy pracodawcy zatrudniają nowe osoby na to samo albo inaczej nazwane stanowisko, na którym zakres obowiązków jest taki sam albo niemal identyczny ze stanowiskiem zlikwidowanym. Tymczasem na wniosek pracownika albo z inicjatywy sądu mogą zostać przeprowadzone odpowiednie dowody mające na celu ustalenie rzeczywistego stanu faktycznego. Sąd może m.in. zobowiązać pracodawcę do przedstawienia aktualnej struktury zatrudnienia, statystyk zatrudnienia, a także przesłuchać nowo zatrudnionych pracowników w celu ustalenia zakresu przydzielonych im obowiązków.

Przykład

Przedsiębiorstwo handlowe zatrudniało Janinę K. na stanowisku regionalnego koordynatora sprzedaży. Janina K. wykonywała pracę na terenie Elbląga, a do centrali przedsiębiorstwa w Gdańsku przykazywała jedynie pisemne raporty. Pracodawca zlikwidował to stanowisko pracy, lecz jednocześnie zatrudnił w centrali Tomasza L., do którego zadań należał nadzór nad placówkami handlowymi w Elblągu. Pracownica odwołała się do sądu pracy, który ustalił, że zakres obowiązków na stanowisku zlikwidowanym i nowo utworzonym pokrywa się. W efekcie sąd przywrócił Janinę K. do pracy.

W wielu przypadkach pracodawcy typują do likwidacji jedno z kilku podobnych stanowisk pracy. Wybór dotyka konkretnej osoby, dlatego decyzja pracodawcy powinna mieć obiektywne i sprawiedliwe podstawy zgodne z kryteriami konsekwentnie stosowanymi wobec całej grupy zagrożonych pracowników. Gwarantuje to tylko porównanie sytuacji wszystkich pracowników, biorąc pod uwagę czynniki, takie jak: staż pracy, posiadane kwalifikacje, opinia o wywiązywaniu się z obowiązków pracowniczych, a także posiadanie dodatkowych źródeł dochodów i ich indywidualna sytuacja rodzinna. Obrane kryterium nie może także prowadzić do dyskryminacji. Pracodawca nie jest uprawniony uznać za rozstrzygające np. podnoszenie bądź nie kwalifikacji zawodowych, jeśli poprzednio nie wymagał tego od pracowników.

Podstawa prawna:

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 10 stycznia 2002 r. (I PKN 780/00, niepubl.).
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czerwiec 2025: kalendarz do druku [PDF]

Pobierz kalendarz czerwca 2025 do druku z miejscem na notatki. Czerwiec 2025 roku zawiera dwa święta ustawowo wolne od pracy. W tym miesiącu jest również Dzień Dziecka i Dzień Ojca. Najważniejsze daty już są zaznaczone. Wydrukuj i dopisz ważne notatki.

PPK: 10 dni i 3 miesiące to ważne terminy przy zawieraniu umowy o zarządzanie i prowadzenie PPK

Wdrożenie PPK to przede wszystkim wybór instytucji finansowej i zawarcie umowy o zarządzanie oraz umowy o prowadzenie PPK. Podmiot zatrudniający musi pamiętać o ważnych terminach: 10 dni i 3 miesiące. Jakie obowiązki ma pracodawca? Co z mikroprzedsiębiorcą?

O 339,50 zł więcej dorobi emeryt i rencista od czerwca 2025 roku

Rosną limity dorabiania dla rencistów i wcześniejszych emerytów. Chodzi o kwoty, po przekroczeniu których ZUS obniża lub zawiesza pobierane świadczenie emerytalne lub rentowe. To dobra wiadomość.

Zautomatyzuj HR z SyKOF HR i przygotuj organizację na erę AI

Automatyzacja to nie tylko wygoda – to fundament dla wdrażania sztucznej inteligencji w HR. System SyKOF HR wspiera organizacje w cyfrowej transformacji procesów kadrowo-płacowych, integrując się z ekosystemem ERP i tworząc fundament pod przyszłościowe zastosowania AI.

REKLAMA

14 emerytura 2025 - kiedy wypłata? [Rozporządzenie]

14 emerytura będzie także w 2025 roku. Kiedy można spodziewać się wypłaty dodatkowego świadczenia dla emerytów i rencistów? Ile wynosi czternastka? Jst rozporządzenie Rady Ministrów. Oto najważniejsze informacje.

Jazda na rowerze: dla pracownika benefit z karty sportowej i korzyść dla zdrowia

Coraz cieplejsze dni zachęcają do aktywności fizycznej, takiej jak jazda rowerem. Z roku na rok przybywa osób, które decydują się na mniej lub bardziej regularne dojeżdżanie takim jednośladem do pracy.

Jawność wynagrodzeń: większość jest za, ale pod warunkiem, że dotyczy ona wyłącznie cudzych płac a nie własnych zarobków

Najnowsze badanie przynosi wiedzę o aktualnych poglądach polskich pracowników. Polacy o jawności wynagrodzeń: chcemy znać zarobki innych, ale swoich nie chcemy ujawniać. Czy zmiana prawa, którą sprawi wdrożenie dyrektywy o jawności płac to zmieni?

Zatrudnianie cudzoziemców w 2025 roku [Przewodnik i zmiany krok po kroku]

W dobie globalizacji coraz więcej polskich firm sięga po talenty spoza kraju. Od 1 czerwca 2025 r. proces zatrudniania cudzoziemców zostanie zmodernizowany i w pełni zdigitalizowany dzięki nowej ustawie z 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom. Choć formalności nadal wymagają precyzji, są prostsze, szybsze i dostępne online.

REKLAMA

Pracownicy teraz: praca bez poczucia sensu nie daje satysfakcji

Według 91 proc. polskich „zetek” i millenialsów praca bez poczucia sensu nie daje satysfakcji. Wśród priorytetów młodych pracowników są także niezależność finansowa i work-life balance. Jeśli te warunki nie są spełniane, potrafią oni zrezygnować z pracy i szukać nowego pracodawcy.

Dobre samopoczucie w miejscu pracy, to kluczowe oczekiwanie najmłodszych pracowników czyli Zetek

Dla Zetek pracowników w pracy ważna jest równowaga między życiem zawodowym i prywatnym. Otwarta komunikacja z przełożonym, równowaga między życiem zawodowym i prywatnym oraz stabilność zawodowa - to wartości, którymi najczęściej kierują się przedstawiciele pokolenia Z przy wyborze pracodawcy.

REKLAMA