Dyskryminacja kandydata na pracownika w świetle przepisów UE

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu stanowi fundamentalną zasadę prawa Unii. Szczegółowe regulacje w tym zakresie zawierają dyrektywy unijne – dyrektywa Rady 2000/43/WE, wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, dyrektywa Rady 2000/78/WE, ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu dotyczy nie tylko pracowników, ale również osób ubiegających się o zatrudnienie. Prawodawca unijny, definiując kluczowe dla zakazu dyskryminacji pojęcia, posłużył się sformułowaniem „osoba”, a nie „pracownik”. Przykładowo, zgodnie z art. 2 ust. 2 dyrektywy Rady 2000/78/WE, dyskryminacja bezpośrednia występuje, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1 dyrektywy (tj. ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną).

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej >>

Cel ww. dyrektyw w prawie polskim realizują przepisy rozdziału II a Kodeksu pracy. Zakaz dyskryminacji obejmuje również etap nawiązywania stosunku pracy (art. 18^3a–18^3d k.p.). Wyraźnie wskazuje na to art. 18^3b § 1 pkt 1 k.p., zgodnie z którym za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się odmowę nawiązania stosunku pracy z przyczyn uznanych za dyskryminujące. Oznacza to dla pracodawcy, że już na etapie decydowania o tym, kogo zatrudnić, może on naruszyć zasadę równego traktowania i w związku z tym naruszeniem może zostać zobowiązany do zapłaty odszkodowania osobie dyskryminowanej. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę – art. 18^3d k.p. (w 2010 r. minimalne wynagrodzenie za pracę kształtuje się na poziomie 1317 zł brutto).

Skutki dyskryminacji kandydata

Warto zwrócić uwagę na to, że dyskryminowany kandydat na pracownika ma jedynie prawo do odszkodowania, nie ma natomiast roszczenia o nawiązanie z nim stosunku pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie określają również górnej granicy odszkodowania. Wynika to ze stanowiska przyjętego przez Trybunał Sprawiedliwości UE. Trybunał w jednym z wyroków stwierdził, że ustalenie górnej granicy odszkodowania może wykluczać skuteczne wyrównanie straty (wyrok z 2 sierpnia 1993 r. w sprawie M.H. Marshall v Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority, C-271/91).