REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dyskryminacja kandydata na pracownika w świetle przepisów UE

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

Prawo unijne ustanawia obowiązek zakazu dyskryminacji już na etapie rekrutacji. Nie przewiduje jednak terminów, w których dyskryminowany kandydat ma prawo żądać odszkodowania od niedoszłego pracodawcy.

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu stanowi fundamentalną zasadę prawa Unii. Szczegółowe regulacje w tym zakresie zawierają dyrektywy unijne – dyrektywa Rady 2000/43/WE, wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, dyrektywa Rady 2000/78/WE, ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.

REKLAMA

Autopromocja

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu dotyczy nie tylko pracowników, ale również osób ubiegających się o zatrudnienie. Prawodawca unijny, definiując kluczowe dla zakazu dyskryminacji pojęcia, posłużył się sformułowaniem „osoba”, a nie „pracownik”. Przykładowo, zgodnie z art. 2 ust. 2 dyrektywy Rady 2000/78/WE, dyskryminacja bezpośrednia występuje, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1 dyrektywy (tj. ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną).

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej >>

Cel ww. dyrektyw w prawie polskim realizują przepisy rozdziału II a Kodeksu pracy. Zakaz dyskryminacji obejmuje również etap nawiązywania stosunku pracy (art. 183a–183d k.p.). Wyraźnie wskazuje na to art. 183b § 1 pkt 1 k.p., zgodnie z którym za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się odmowę nawiązania stosunku pracy z przyczyn uznanych za dyskryminujące. Oznacza to dla pracodawcy, że już na etapie decydowania o tym, kogo zatrudnić, może on naruszyć zasadę równego traktowania i w związku z tym naruszeniem może zostać zobowiązany do zapłaty odszkodowania osobie dyskryminowanej. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę – art. 183d k.p. (w 2010 r. minimalne wynagrodzenie za pracę kształtuje się na poziomie 1317 zł brutto).

Skutki dyskryminacji kandydata

Warto zwrócić uwagę na to, że dyskryminowany kandydat na pracownika ma jedynie prawo do odszkodowania, nie ma natomiast roszczenia o nawiązanie z nim stosunku pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie określają również górnej granicy odszkodowania. Wynika to ze stanowiska przyjętego przez Trybunał Sprawiedliwości UE. Trybunał w jednym z wyroków stwierdził, że ustalenie górnej granicy odszkodowania może wykluczać skuteczne wyrównanie straty (wyrok z 2 sierpnia 1993 r. w sprawie M.H. Marshall v Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority, C-271/91).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Terminy na dochodzenie odszkodowania

REKLAMA

Ze względu na ryzyko pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności wskazane byłoby, aby przez okres, w jakim kandydat na pracownika może skierować roszczenie o odszkodowanie w związku z naruszeniem zakazu dyskryminacji, pracodawca zachował dokumentację z procesu rekrutacji.

REKLAMA

Prawo unijne nie reguluje kwestii proceduralnych, w tym terminów dochodzenia roszczeń przez dyskryminowane osoby. Trybunał Sprawiedliwości UE stanowisko to potwierdził ostatnio w wyroku z 8 lipca 2010 r. w sprawie Susanne Bulicke przeciwko Deutsche Büro Service GmbH (C-246/09).

Stan faktyczny sprawy przedstawiał się następująco. Pani Bulicke odpowiedziała 16 listopada 2007 r. na ogłoszenie o wolnym stanowisku, opublikowane przez Deutsche Büro (miała wówczas 41 lat). W ogłoszeniu wskazano m.in., że poszukiwany jest kandydat do młodego zespołu, mający pomiędzy 18 a 35 lat. 19 listopada 2007 r. poinformowano ją o odrzuceniu jej kandydatury, wskazując, że wszystkie stanowiska zostały już wcześniej obsadzone. Okazało się jednak, że dwie osoby w wieku 20 i 22 lat zostały zatrudnione 19 listopada 2007 r. Ponadto Deutsche Büro opublikowało podobne ogłoszenia o pracę 22 listopada 2007 r. oraz w dniach 19 kwietnia, 3 września i 10 września 2008 r. Wszystkie te ogłoszenia zawierały zwroty „młoda ekipa” i „między 18 a 35 lat”. Pani Bulicke wniosła powództwo o naprawienie szkody i zadośćuczynienie za krzywdy poniesione przez nią w wyniku dyskryminacji. Sąd I instancji oddalił jej żądania ze względu na to, że nie odwołała się ona do Deutsche Büro w terminie 2 miesięcy od otrzymania odmowy zatrudnienia (termin ten wynikał z regulacji krajowych). Sąd II instancji rozpatrujący odwołanie pani Bulicke zapytał Trybunał Sprawiedliwości UE, czy przyjęty w prawie niemieckim termin jest zgodny z zasadą równoważności i skuteczności.

Trybunał, powołując się na art. 9 dyrektywy Rady 2000/78/WE, stwierdził, że określenie terminów wszczęcia postępowania w sprawie naruszenia zakazu dyskryminacji wynikającego z tej dyrektywy nie jest uregulowane w prawie Unii. Uznał, że krajowe przepisy procesowe, na podstawie których osoba dyskryminowana ze względu na wiek powinna – w celu uzyskania naprawienia szkody majątkowej oraz niemajątkowej – skierować do pracodawcy odwołanie w terminie 2 miesięcy, są zgodne z prawem Unii, pod warunkiem że:

  • termin ten nie jest mniej korzystny niż termin dotyczący podobnych środków istniejących w prawie krajowym w dziedzinie prawa pracy (zasada równoważności),
  • ustalenie momentu rozpoczęcia biegu tego terminu nie czyni wykonywania praw przyznanych przez dyrektywę niemożliwym lub nadmiernie utrudnionym (zasada skuteczności).

Trybunał wskazał, że zbadanie, czy oba ww. warunki zostały spełnione w konkretnej sprawie, należy do sądu krajowego.

Staż pracy a dyskryminacja ze względu na wiek >>

Jeżeli chodzi o prawo polskie, to ustawodawca polski nie wprowadził żadnych terminów zawitych dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu ani szczególnych zasad przedawnienia tych roszczeń. W związku z tym należy stosować ogólne zasady przedawnienia roszczeń. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.). Roszczenia kandydata na pracownika nie są roszczeniami ze stosunku pracy, wobec czego uzasadnione jest sięgnięcie do regulacji Kodeksu cywilnego – art. 4421 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Podstawa prawna:

  • art. 183a–183d Kodeksu pracy,
  • dyrektywa Rady 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (DzUrz UE L 180 z 19.07.2000 r., s. 22–26),
  • dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzUrz UE L 303 z 2.12.2000 r., s. 16–22),
  • dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy – wersja przeredagowana (DzUrz UE L 204 z 26.07.2006 r., s. 23–36).
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

REKLAMA

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

REKLAMA

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

Raz w roku 14 dni z rzędu urlopu wypoczynkowego? Czy to obowiązek pracownika?

Czy pracownik musi raz w roku kalendarzowym wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego z rzędu? Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

REKLAMA