Dyskryminacja kandydata na pracownika w świetle przepisów UE

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu stanowi fundamentalną zasadę prawa Unii. Szczegółowe regulacje w tym zakresie zawierają dyrektywy unijne – dyrektywa Rady 2000/43/WE, wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, dyrektywa Rady 2000/78/WE, ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu dotyczy nie tylko pracowników, ale również osób ubiegających się o zatrudnienie. Prawodawca unijny, definiując kluczowe dla zakazu dyskryminacji pojęcia, posłużył się sformułowaniem „osoba”, a nie „pracownik”. Przykładowo, zgodnie z art. 2 ust. 2 dyrektywy Rady 2000/78/WE, dyskryminacja bezpośrednia występuje, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1 dyrektywy (tj. ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną).

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej >>

Cel ww. dyrektyw w prawie polskim realizują przepisy rozdziału II a Kodeksu pracy. Zakaz dyskryminacji obejmuje również etap nawiązywania stosunku pracy (art. 18^3a–18^3d k.p.). Wyraźnie wskazuje na to art. 18^3b § 1 pkt 1 k.p., zgodnie z którym za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się odmowę nawiązania stosunku pracy z przyczyn uznanych za dyskryminujące. Oznacza to dla pracodawcy, że już na etapie decydowania o tym, kogo zatrudnić, może on naruszyć zasadę równego traktowania i w związku z tym naruszeniem może zostać zobowiązany do zapłaty odszkodowania osobie dyskryminowanej. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę – art. 18^3d k.p. (w 2010 r. minimalne wynagrodzenie za pracę kształtuje się na poziomie 1317 zł brutto).

Skutki dyskryminacji kandydata

Warto zwrócić uwagę na to, że dyskryminowany kandydat na pracownika ma jedynie prawo do odszkodowania, nie ma natomiast roszczenia o nawiązanie z nim stosunku pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie określają również górnej granicy odszkodowania. Wynika to ze stanowiska przyjętego przez Trybunał Sprawiedliwości UE. Trybunał w jednym z wyroków stwierdził, że ustalenie górnej granicy odszkodowania może wykluczać skuteczne wyrównanie straty (wyrok z 2 sierpnia 1993 r. w sprawie M.H. Marshall v Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority, C-271/91).

Terminy na dochodzenie odszkodowania

Ze względu na ryzyko pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności wskazane byłoby, aby przez okres, w jakim kandydat na pracownika może skierować roszczenie o odszkodowanie w związku z naruszeniem zakazu dyskryminacji, pracodawca zachował dokumentację z procesu rekrutacji.

Prawo unijne nie reguluje kwestii proceduralnych, w tym terminów dochodzenia roszczeń przez dyskryminowane osoby. Trybunał Sprawiedliwości UE stanowisko to potwierdził ostatnio w wyroku z 8 lipca 2010 r. w sprawie Susanne Bulicke przeciwko Deutsche Büro Service GmbH (C-246/09).

Stan faktyczny sprawy przedstawiał się następująco. Pani Bulicke odpowiedziała 16 listopada 2007 r. na ogłoszenie o wolnym stanowisku, opublikowane przez Deutsche Büro (miała wówczas 41 lat). W ogłoszeniu wskazano m.in., że poszukiwany jest kandydat do młodego zespołu, mający pomiędzy 18 a 35 lat. 19 listopada 2007 r. poinformowano ją o odrzuceniu jej kandydatury, wskazując, że wszystkie stanowiska zostały już wcześniej obsadzone. Okazało się jednak, że dwie osoby w wieku 20 i 22 lat zostały zatrudnione 19 listopada 2007 r. Ponadto Deutsche Büro opublikowało podobne ogłoszenia o pracę 22 listopada 2007 r. oraz w dniach 19 kwietnia, 3 września i 10 września 2008 r. Wszystkie te ogłoszenia zawierały zwroty „młoda ekipa” i „między 18 a 35 lat”. Pani Bulicke wniosła powództwo o naprawienie szkody i zadośćuczynienie za krzywdy poniesione przez nią w wyniku dyskryminacji. Sąd I instancji oddalił jej żądania ze względu na to, że nie odwołała się ona do Deutsche Büro w terminie 2 miesięcy od otrzymania odmowy zatrudnienia (termin ten wynikał z regulacji krajowych). Sąd II instancji rozpatrujący odwołanie pani Bulicke zapytał Trybunał Sprawiedliwości UE, czy przyjęty w prawie niemieckim termin jest zgodny z zasadą równoważności i skuteczności.

Trybunał, powołując się na art. 9 dyrektywy Rady 2000/78/WE, stwierdził, że określenie terminów wszczęcia postępowania w sprawie naruszenia zakazu dyskryminacji wynikającego z tej dyrektywy nie jest uregulowane w prawie Unii. Uznał, że krajowe przepisy procesowe, na podstawie których osoba dyskryminowana ze względu na wiek powinna – w celu uzyskania naprawienia szkody majątkowej oraz niemajątkowej – skierować do pracodawcy odwołanie w terminie 2 miesięcy, są zgodne z prawem Unii, pod warunkiem że:

• termin ten nie jest mniej korzystny niż termin dotyczący podobnych środków istniejących w prawie krajowym w dziedzinie prawa pracy (zasada równoważności),
• ustalenie momentu rozpoczęcia biegu tego terminu nie czyni wykonywania praw przyznanych przez dyrektywę niemożliwym lub nadmiernie utrudnionym (zasada skuteczności).

Trybunał wskazał, że zbadanie, czy oba ww. warunki zostały spełnione w konkretnej sprawie, należy do sądu krajowego.

Staż pracy a dyskryminacja ze względu na wiek >>

Jeżeli chodzi o prawo polskie, to ustawodawca polski nie wprowadził żadnych terminów zawitych dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu ani szczególnych zasad przedawnienia tych roszczeń. W związku z tym należy stosować ogólne zasady przedawnienia roszczeń. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.). Roszczenia kandydata na pracownika nie są roszczeniami ze stosunku pracy, wobec czego uzasadnione jest sięgnięcie do regulacji Kodeksu cywilnego – art. 442¹ k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Podstawa prawna:

• art. 18^3a–18^3d Kodeksu pracy,
• dyrektywa Rady 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (DzUrz UE L 180 z 19.07.2000 r., s. 22–26),
• dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzUrz UE L 303 z 2.12.2000 r., s. 16–22),
• dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy – wersja przeredagowana (DzUrz UE L 204 z 26.07.2006 r., s. 23–36).