REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Rozliczanie okresów odpoczynku pracowników

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Renata Majewska
Niezależny ekspert z zakresu prawa pracy, prawnik, doświadczony szkoleniowiec w dziedzinie prawa pracy, w tym w praktycznym rozliczaniu wynagrodzeń. Autorka licznych artykułów poświęconych praktycznym aspektom stosowania prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Autorka licznych artykułów publikowanych w: Monitorze Prawa Pracy i Ubezpieczeń, Dzienniku Gazeta Prawna.

REKLAMA

Minimalne, nieprzerwane odpoczynki, jakie przysługują pracownikom, są to obowiązkowe odcinki czasu wolne od pracy zawodowej. Wynoszą przynajmniej 11 godzin w ciągu doby oraz 35 godzin w skali tygodnia (art. 132 i 133 Kodeksu pracy). Poza nielicznymi wyjątkami przełożony nie ma prawa wówczas wzywać pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych czy wyznaczać mu dyżurów, choćby w domu.

Niekiedy firma może naruszyć normy odpoczynku dobowego i tygodniowego, pozostając nadal w zgodzie z prawem. Należy jednak pamiętać, że naruszając odpoczynek dobowy pracownika powstają jednocześnie godziny nadliczbowe. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany w zamian zrekompensować odpowiednio:

REKLAMA

  • nadgodziny,
  • naruszony odpoczynek.

Skracanie odpoczynku dobowego

Odpoczynek dobowy wolno skrócić:

  • pracownikom zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy, do których należą zatrudnieni:

– kierujący jednoosobowo przedsiębiorstwem i ich zastępcy, np. dyrektor naczelny i wicedyrektor zatrudnieni przez jedynego wspólnika spółki z o.o., właściciel indywidualnej firmy,

– wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, np. w skład zarządu spółki kapitałowej,

– główny księgowy,

Dalszy ciąg materiału pod wideo
  • w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2 Kodeksu pracy); chodzi tu o jedną z przesłanek dopuszczalności zlecania godzin nadliczbowych. Jest jednak zabronione skracanie odpoczynku ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

Naruszenie odpoczynku rekompensujemy zatrudnionemu tzw. odpoczynkiem równoważnym, który musi zostać mu udzielony w trakcie okresu rozliczeniowego, w czasie którego nastąpiło skrócenie odpoczynku dobowego.

Czy przerwanie odpoczynku dobowego pracownika powoduje, że należy go liczyć od nowa >>

PRZYKŁAD 1

Od 1 grudnia 2009 r. spółka handlowa zatrudniła pracownicę na etacie głównej księgowej, w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych. Przyjęła ją na miejsce osoby zwolnionej dyscyplinarnie za bałagan panujący na listach płac (było tam mnóstwo błędów, zatrudnieni skarżyli się, a inspekcja pracy 2 razy wymierzyła za to spółce grzywnę). Aby uporządkować dokumenty, pracownica pracowała codziennie w godzinach nadliczbowych. Spółka wypłaca wynagrodzenia do końca miesiąca, czyli za grudzień 2009 r. – do końca tego miesiąca. Prezes polecił zatrudnionej przez 3 dni w ostatnim tygodniu grudnia 2009 r. pracować po 15 godzin dziennie po to, by lista płac za ten miesiąc została dobrze zrealizowana. W tej sytuacji pracodawca postąpił prawidłowo, ponieważ ma prawo skracać odpoczynek osobom zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy, do których należy zatrudniona główna księgowa.

PRZYKŁAD 2

Pracownik jest mistrzem zmiany zatrudnionym na podstawie umowy o pracę w fabryce chemicznej. Pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, po 8 godzin dziennie, od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00, w miesięcznych okresach rozliczeniowych. W poniedziałek, 21 grudnia 2009 r. prezes zlecił mu 5 godzin nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby firmy – konieczność rozładowania spóźnionej partii towaru. Okazało się, że w nocy przyjechały jeszcze 3 samochody ciężarowe z towarem. Prezes ponownie wezwał pracownika do rozładunku o godz. 2.00 w nocy, co trwało 3 godziny. W ten sposób naruszył odpoczynek dobowy i to z 2 powodów:

  • po pierwsze, pracownik nie należy do osób zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy,
  • po drugie, nie jest dopuszczalne ingerowanie w odpoczynek dobowy pracownika z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, a tak było w opisanej sytuacji.

Pracownikowi zostało więc poprawnie wyznaczonych tylko 5 pierwszych nadgodzin bezpośrednio po zakończeniu harmonogramowej dniówki pracownika (między godz. 16.00 a 21.00 w poniedziałek). Pozostałe 3 nadgodziny przypadające w porze nocnej naruszały już odpoczynek dobowy pracownika i w związku z tym w ogóle nie powinny zostać wyznaczone. Takie postępowanie pracodawcy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone grzywną. Jednak ma on obowiązek również zrekompensować pracownikowi zabrany odpoczynek z tytułu:

  • naruszonego odpoczynku,
  • godzin nadliczbowych,
  • pracy w porze nocnej.

Jak konkretnie ma wyglądać ta rekompensata, przedstawiamy w przykładzie 4.


Rekompensata naruszonego odpoczynku

REKLAMA

Naruszając pracownikowi odpoczynek dobowy pracodawca doprowadza jednocześnie do wystąpienia godzin nadliczbowych. Wówczas ma obowiązek zrekompensować zatrudnionemu równocześnie godziny „zabranego” odpoczynku, nadgodziny i ewentualnie pracę nocną.

W zamian za skrócony odpoczynek dobowy pracodawca udziela pracownikowi odpoczynku równoważnego. Wątpliwości budzi jednak kwestia, na czym polega odpoczynek równoważny. W doktrynie ukształtowały się dwa poglądy na ten temat. Według nich odpoczynek równoważny to:

  • obniżenie wymiaru czasu pracy

Niektórzy (choć nieliczni) eksperci twierdzą, że oddanie odpoczynku równoważnego zawsze polega na skróceniu zatrudnionemu pracy o tyle godzin, ile zabraliśmy mu z nieprzerwanego okresu minimalnego odpoczynku dobowego. Tak uważa np. Departament Prawa Pracy MPiPS w stanowisku z października 2007 r. (DPR-III-079-575/TW/07)

  • wydłużenie odpoczynku dobowego.

Większość specjalistów prezentuje jednak stanowisko, że odpoczynek równoważny to nic innego, jak zapewnienie zatrudnionemu w innym terminie dłuższego odpoczynku niż dobowy. Chodzi o pozostawienie mu tyle czasu wolnego od pracy zawodowej, o ile mu wcześniej skróciliśmy odpoczynek, nie naruszając przy tym bieżącego odpoczynku dobowego. Ten pogląd należy uznać za słuszny.

WAŻNE!

Skrócenie pracownikowi odpoczynku dobowego powoduje obowiązek oddania mu równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym, w którym ten odpoczynek został skrócony.

Jaka rekompensata przysługuje pracownikowi za pracę w święto >>

Liczne kontrowersje istnieją też na tle wymiaru odpoczynku równoważnego. Specjaliści w zakresie prawa pracy prezentują dwa poglądy na temat długości odpoczynku równoważnego.

REKLAMA

Według pierwszego stanowiska cechą charakterystyczną minimalnego odpoczynku dobowego jest jego nieprzerwany charakter. Skoro więc naruszyliśmy tę ciągłość choćby o 1 godzinę, zawsze musimy zatrudnionemu oddać 11 godzin odpoczynku. Większość fachowców krytykuje tak surowe zapatrywania. Twierdzą, że powinny one wynikać wprost z Kodeksu pracy. Ponadto powodują, że nie da się jednorazowo oddać całego odpoczynku równoważnego.

Bardziej jest zatem rozpowszechniony pogląd, że odpoczynku równoważnego udzielamy w wymiarze „zabranego” odpoczynku. Jeśli więc nakazaliśmy pracownikowi pracować jednego dnia tyle nadgodzin, że odpoczynek dobowy trwał 10 godzin, jesteśmy mu winni 1 godzinę odpoczynku równoważnego.

PRZYKŁAD 3

W tygodniu roboczym 18–22 stycznia 2010 r. pracodawca 3 razy naruszył odpoczynek dobowy pracownicy zatrudnionej na stanowisku głównej księgowej. W każdym z tych dni odpoczywała tylko po 9 godzin. Pracownicę obowiązuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy. W zamian pracodawca musi jej oddać 6 godzin odpoczynku równoważnego do końca stycznia br. Pracodawca nie ma natomiast obowiązku rozliczania nadgodzin powstałych w związku z naruszeniem odpoczynku dobowego. Skoro pracownica ma status osoby zarządzającej zakładem w imieniu pracodawcy, w godzinach nadliczbowych pracuje nieodpłatnie (art. 1514 § 1 Kodeksu pracy).

PRZYKŁAD 4

W zamian za naruszenie odpoczynku dobowego pracownika wskazanego w przykładzie 2., w poniedziałek 21 grudnia 2009 r. pracodawca musi mu zrekompensować:

  • naruszony odpoczynek dobowy – udzielając 3 godzin odpoczynku równoważnego do końca grudnia, np. w środę 30 grudnia, co powoduje, że tego dnia wolno mu zlecić najwyżej 2 nadgodziny,
  • 3 godziny nadliczbowe – płacąc za każdą normalne wynagrodzenie i dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (pracownik przepracował bowiem tego dnia godziny nadliczbowe w porze nocnej); ewentualnie zamiast dodatku udziela czasu wolnego w wymiarze 3 godzin na wniosek pracownika bądź w wymiarze 4,5 godzin z własnej inicjatywy (art. 1511 i art. 1512 Kodeksu pracy),
  • 3 godziny pracy w porze nocnej – płacąc 3 dodatki za pracę nocną w wysokości 20% minimalnego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w nocy; normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nocnych pracownik otrzyma od pracodawcy przy okazji rozliczania nadgodzin (art. 1518 Kodeksu pracy).

Czasami pracodawca jest zobowiązany do rekompensaty wyłącznie w formie oddania podwładnemu odpoczynku równoważnego kosztem skrócenia pracy innego dnia, a w konsekwencji – zmniejszenia wymiaru czasu pracy. Dzieje się tak, gdy naruszył odpoczynek dobowy pracownika pod koniec okresu rozliczeniowego i w takim wymiarze, że nie jest w stanie zdążyć z rekompensatą do końca okresu rozliczeniowego.


PRZYKŁAD 5

Pracownica jest zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy po 8 godzin dziennie, od poniedziałku do piątku, według miesięcznych okresów rozliczeniowych. Pracuje w godz. od 8.00 do 16.00. Dopiero rano 30 listopada 2009 r. (ostatni dzień okresu rozliczeniowego) przełożony spostrzegł, że jest jej winien 7 godzin odpoczynku równoważnego. Wspólnie postanowili więc, że 30 listopada pracownica wyjdzie z pracy o 2 godziny wcześniej, czyli o godz. 14.00. Dzień ten wyglądał następująco:

  • w godz. od 8.00 do 14.00 – praca wymiarowa,
  • w godz. od 14.00 do 21.00 – odbiór odpoczynku równoważnego,
  • w godz. od 21.00 w środę do 8.00 w czwartek – odpoczynek dobowy.

Takie postępowanie pracodawcy było prawidłowe.

Skracanie odpoczynku tygodniowego

Minimalny, nieprzerwany odpoczynek tygodniowy to 35 godzin, które obejmują 11 godzin odpoczynku dobowego (art. 133 § 1 Kodeksu pracy). Co do zasady, odpoczynek tygodniowy obejmuje niedzielę trwającą kolejne 24 godziny, poczynając od godz. 6.00 tego dnia, chyba że firma w przepisach wewnętrznych wyznaczyła inne ramy czasowe niedzieli (art. 133 § 3 Kodeksu pracy). Osobom pracującym w dozwolony sposób w niedzielę odpoczynek tygodniowy wolno wyznaczyć w innym dniu niż niedziela. Skracanie odpoczynku tygodniowego jest dozwolone, jednak maksymalnie do 24 godzin:

  • w tych samych sytuacjach, co skracanie odpoczynku dobowego, czyli:

– osobom zarządzającym zakładem w imieniu pracodawcy,

– w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska albo usunięcia awarii,

  • w razie tzw. łamania zmian, a więc przesunięcia pory pracy podwładnego w związku z przejściem na inną zmianę.

Mimo że przepisy tego nie precyzują, naruszony odpoczynek tygodniowy trzeba odpowiednio zrekompensować w formie odpoczynku równoważnego.

Odpoczynek dobowy >>

Wydłużenie okresów odpoczynku

Niektórym pracownikom ze względu na zwiększony wysiłek włożony w pracę czy ze względu na dłuższe dniówki robocze przysługują zwiększone okresy odpoczynku dobowego. Chodzi o zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy:

  • przy dozorze urządzeń lub w częściowym pogotowiu do pracy, gdzie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru do 16 godzin w maksymalnie miesięcznym okresie rozliczeniowym (art. 136 § 2 Kodeksu pracy),
  • przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, gdzie jest dopuszczalne wydłużenie normy dobowej do 24 godzin w maksymalnie miesięcznym okresie rozliczeniowym (art. 137 Kodeksu pracy).

Takim pracownikom bezpośrednio po każdej przedłużonej dniówce przysługuje odpoczynek dobowy w wymiarze równym co najmniej liczbie przepracowanych w tym dniu godzin i to niezależnie od odpoczynku tygodniowego.

Podstawa prawna:

  • art. 128 § 2 pkt 2, art. 132, art. 133, art. 136, art. 137, art. 1511–1515, art. 1518 Kodeksu pracy.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Pracujesz na własnym laptopie? Co to oznacza dla ciebie i dla twojego pracodawcy

Jeszcze kilka lat temu strategia Bring Your Own Device - BYOD, polegająca na tym, że pracownik wykonuje swoje zadania na prywatnym komputerze, laptopie lub telefonie, była postrzegana jako nowoczesne podejście do organizacji pracy. Cyberzagrożenia w ostatnim czasie zasadniczo zmieniają tę optykę.

Od 1 lipca 2025 r. farmaceuci zarobią nawet 10 554 zł brutto. Nowa siatka płac w ochronie zdrowia

Od 1 lipca 2025 r. obowiązywać będą nowe minimalne wynagrodzenia dla farmaceutów zatrudnionych w placówkach ochrony zdrowia. Wzrost płac wyniesie nawet 1 300 zł brutto miesięcznie. To efekt corocznej waloryzacji stawek wynikającej z ustawy o minimalnych wynagrodzeniach w ochronie zdrowia, powiązanej ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

4 dni pracy i 35 dni urlopu? Tak może wyglądać 2026 rok!

Rząd zapowiada gruntowną reformę Kodeksu pracy. W centrum zmian są: skrócenie tygodnia pracy do czterech dni lub 35 godzin oraz wydłużenie urlopu wypoczynkowego do 35 dni. Nowe przepisy mogą wejść w życie już od 2026 roku. Choć projekt budzi entuzjazm wielu pracowników, jego wdrożenie wymaga kompromisów z pracodawcami i szczegółowych analiz kosztów.

Jaki stopień niepełnosprawności uprawnia do... ? [Przykłady 2025]

To pytanie często zadają osoby z niepełnosprawnościami. Z jakim stopniem można ubiegać się o określone ulgi i świadczenia? Co przysługuje ze stopniem lekkim, umiarkowanym, a co ze znacznym? Prezentujemy kilka ważnych przykładów.

REKLAMA

Zatrudniasz Ukraińców w 2025? Sprawdź nowe obowiązki, kary do 30 tys. zł i możliwe dofinansowania

Zatrudnianie obywateli Ukrainy w Polsce to temat, który nie traci na aktualności. W 2025 roku, po wejściu w życie nowych przepisów z 1 czerwca, pracodawcy muszą szczególnie uważać na formalności, terminy i obowiązki. Jednocześnie mogą skorzystać z atrakcyjnych form wsparcia finansowego. Sprawdź, jak legalnie zatrudnić obywatela Ukrainy i jakie dokumenty są potrzebne.

Autyzm lub ADHD przemilczany w rekrutacji. Dlaczego kandydaci o tym nie mówią

Osoby z autyzmem, ADHD czy inną formą neuroatypową nie mówią o tym fakcie podczas procesu rekrutacyjnego. Dlaczego? Okazuje się, że większy odsetek osób neuroatypowych częściej szuka pracy niż osób neuronormatywnych.

Working and living in Poland: nowa platforma dla cudzoziemców i pracodawców

„Working and living in Poland” to miejsce, w którym cudzoziemcy z całego świata będą mogli znaleźć sprawdzone i kompleksowe informacje na temat życia i pracy w Polsce. Ponadto możliwe będzie zadawanie pytań konsultantom w trakcie rozmowy telefonicznej lub rozmowy na czacie. Można będzie również napisać mail z pytaniem.

Dodatkowy urlop pracownika z niepełnosprawnością do zmiany

Czy pracownicy ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności będą mogli korzystać z dodatkowego urlopu już w pierwszym roku, w którym wydano orzeczenie? Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie wyklucza wprowadzenia zmian. Chce jednak, by taki dodatkowy urlop był przyznawany proporcjonalnie, na podobnych zasadach jak „zwykły” urlop wypoczynkowy.

REKLAMA

Czerwiec 2025: dni wolne, godziny pracy

Czerwiec w 2025 roku – dni wolne i godziny pracy w szóstym miesiącu roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w czerwcu? Kalendarz czerwca w 2024 roku nie zawiera ani jednego święta ustawowo wolnego od pracy. Sprawdź, kiedy wypada najbliższe święto.

Controlling personalny a prawo – gdzie kończy się analiza, a zaczyna odpowiedzialność

W epoce cyfrowej, gdzie dane pracownicze są coraz bardziej dostępne i kuszące do analizy, controlling personalny staje przed zadaniem nie tylko liczenia, ale także… rozumienia granic, których nie wolno przekroczyć. Odpowiednie systemy controllingowe (BI i EPM/CPM) mogą tu być nie tylko narzędziem, ale też gwarantem zgodności z prawem – o ile są mądrze skonfigurowane i używane.

REKLAMA