Rozliczanie okresów odpoczynku pracowników

• Skracanie odpoczynku dobowego
• Rekompensata naruszonego odpoczynku
• Skracanie odpoczynku tygodniowego
• Wydłużenie okresów odpoczynku

Niekiedy firma może naruszyć normy odpoczynku dobowego i tygodniowego, pozostając nadal w zgodzie z prawem. Należy jednak pamiętać, że naruszając odpoczynek dobowy pracownika powstają jednocześnie godziny nadliczbowe. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany w zamian zrekompensować odpowiednio:

• nadgodziny,

• naruszony odpoczynek.

Skracanie odpoczynku dobowego

Odpoczynek dobowy wolno skrócić:

• pracownikom zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy, do których należą zatrudnieni:

– kierujący jednoosobowo przedsiębiorstwem i ich zastępcy, np. dyrektor naczelny i wicedyrektor zatrudnieni przez jedynego wspólnika spółki z o.o., właściciel indywidualnej firmy,

– wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, np. w skład zarządu spółki kapitałowej,

– główny księgowy,

• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2 Kodeksu pracy); chodzi tu o jedną z przesłanek dopuszczalności zlecania godzin nadliczbowych. Jest jednak zabronione skracanie odpoczynku ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

Naruszenie odpoczynku rekompensujemy zatrudnionemu tzw. odpoczynkiem równoważnym, który musi zostać mu udzielony w trakcie okresu rozliczeniowego, w czasie którego nastąpiło skrócenie odpoczynku dobowego.

Czy przerwanie odpoczynku dobowego pracownika powoduje, że należy go liczyć od nowa >>

PRZYKŁAD 1

Od 1 grudnia 2009 r. spółka handlowa zatrudniła pracownicę na etacie głównej księgowej, w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych. Przyjęła ją na miejsce osoby zwolnionej dyscyplinarnie za bałagan panujący na listach płac (było tam mnóstwo błędów, zatrudnieni skarżyli się, a inspekcja pracy 2 razy wymierzyła za to spółce grzywnę). Aby uporządkować dokumenty, pracownica pracowała codziennie w godzinach nadliczbowych. Spółka wypłaca wynagrodzenia do końca miesiąca, czyli za grudzień 2009 r. – do końca tego miesiąca. Prezes polecił zatrudnionej przez 3 dni w ostatnim tygodniu grudnia 2009 r. pracować po 15 godzin dziennie po to, by lista płac za ten miesiąc została dobrze zrealizowana. W tej sytuacji pracodawca postąpił prawidłowo, ponieważ ma prawo skracać odpoczynek osobom zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy, do których należy zatrudniona główna księgowa.

PRZYKŁAD 2

Pracownik jest mistrzem zmiany zatrudnionym na podstawie umowy o pracę w fabryce chemicznej. Pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, po 8 godzin dziennie, od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00, w miesięcznych okresach rozliczeniowych. W poniedziałek, 21 grudnia 2009 r. prezes zlecił mu 5 godzin nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby firmy – konieczność rozładowania spóźnionej partii towaru. Okazało się, że w nocy przyjechały jeszcze 3 samochody ciężarowe z towarem. Prezes ponownie wezwał pracownika do rozładunku o godz. 2.00 w nocy, co trwało 3 godziny. W ten sposób naruszył odpoczynek dobowy i to z 2 powodów:

• po pierwsze, pracownik nie należy do osób zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy,

• po drugie, nie jest dopuszczalne ingerowanie w odpoczynek dobowy pracownika z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, a tak było w opisanej sytuacji.

Pracownikowi zostało więc poprawnie wyznaczonych tylko 5 pierwszych nadgodzin bezpośrednio po zakończeniu harmonogramowej dniówki pracownika (między godz. 16.00 a 21.00 w poniedziałek). Pozostałe 3 nadgodziny przypadające w porze nocnej naruszały już odpoczynek dobowy pracownika i w związku z tym w ogóle nie powinny zostać wyznaczone. Takie postępowanie pracodawcy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone grzywną. Jednak ma on obowiązek również zrekompensować pracownikowi zabrany odpoczynek z tytułu:

• naruszonego odpoczynku,

• godzin nadliczbowych,

• pracy w porze nocnej.

Jak konkretnie ma wyglądać ta rekompensata, przedstawiamy w przykładzie 4.

---

Rekompensata naruszonego odpoczynku

Naruszając pracownikowi odpoczynek dobowy pracodawca doprowadza jednocześnie do wystąpienia godzin nadliczbowych. Wówczas ma obowiązek zrekompensować zatrudnionemu równocześnie godziny „zabranego” odpoczynku, nadgodziny i ewentualnie pracę nocną.

W zamian za skrócony odpoczynek dobowy pracodawca udziela pracownikowi odpoczynku równoważnego. Wątpliwości budzi jednak kwestia, na czym polega odpoczynek równoważny. W doktrynie ukształtowały się dwa poglądy na ten temat. Według nich odpoczynek równoważny to:

• obniżenie wymiaru czasu pracy

Niektórzy (choć nieliczni) eksperci twierdzą, że oddanie odpoczynku równoważnego zawsze polega na skróceniu zatrudnionemu pracy o tyle godzin, ile zabraliśmy mu z nieprzerwanego okresu minimalnego odpoczynku dobowego. Tak uważa np. Departament Prawa Pracy MPiPS w stanowisku z października 2007 r. (DPR-III-079-575/TW/07)

• wydłużenie odpoczynku dobowego.

Większość specjalistów prezentuje jednak stanowisko, że odpoczynek równoważny to nic innego, jak zapewnienie zatrudnionemu w innym terminie dłuższego odpoczynku niż dobowy. Chodzi o pozostawienie mu tyle czasu wolnego od pracy zawodowej, o ile mu wcześniej skróciliśmy odpoczynek, nie naruszając przy tym bieżącego odpoczynku dobowego. Ten pogląd należy uznać za słuszny.

WAŻNE!

Skrócenie pracownikowi odpoczynku dobowego powoduje obowiązek oddania mu równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym, w którym ten odpoczynek został skrócony.

Jaka rekompensata przysługuje pracownikowi za pracę w święto >>

Liczne kontrowersje istnieją też na tle wymiaru odpoczynku równoważnego. Specjaliści w zakresie prawa pracy prezentują dwa poglądy na temat długości odpoczynku równoważnego.

Według pierwszego stanowiska cechą charakterystyczną minimalnego odpoczynku dobowego jest jego nieprzerwany charakter. Skoro więc naruszyliśmy tę ciągłość choćby o 1 godzinę, zawsze musimy zatrudnionemu oddać 11 godzin odpoczynku. Większość fachowców krytykuje tak surowe zapatrywania. Twierdzą, że powinny one wynikać wprost z Kodeksu pracy. Ponadto powodują, że nie da się jednorazowo oddać całego odpoczynku równoważnego.

Bardziej jest zatem rozpowszechniony pogląd, że odpoczynku równoważnego udzielamy w wymiarze „zabranego” odpoczynku. Jeśli więc nakazaliśmy pracownikowi pracować jednego dnia tyle nadgodzin, że odpoczynek dobowy trwał 10 godzin, jesteśmy mu winni 1 godzinę odpoczynku równoważnego.

PRZYKŁAD 3

W tygodniu roboczym 18–22 stycznia 2010 r. pracodawca 3 razy naruszył odpoczynek dobowy pracownicy zatrudnionej na stanowisku głównej księgowej. W każdym z tych dni odpoczywała tylko po 9 godzin. Pracownicę obowiązuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy. W zamian pracodawca musi jej oddać 6 godzin odpoczynku równoważnego do końca stycznia br. Pracodawca nie ma natomiast obowiązku rozliczania nadgodzin powstałych w związku z naruszeniem odpoczynku dobowego. Skoro pracownica ma status osoby zarządzającej zakładem w imieniu pracodawcy, w godzinach nadliczbowych pracuje nieodpłatnie (art. 151⁴ § 1 Kodeksu pracy).

PRZYKŁAD 4

W zamian za naruszenie odpoczynku dobowego pracownika wskazanego w przykładzie 2., w poniedziałek 21 grudnia 2009 r. pracodawca musi mu zrekompensować:

• naruszony odpoczynek dobowy – udzielając 3 godzin odpoczynku równoważnego do końca grudnia, np. w środę 30 grudnia, co powoduje, że tego dnia wolno mu zlecić najwyżej 2 nadgodziny,

• 3 godziny nadliczbowe – płacąc za każdą normalne wynagrodzenie i dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (pracownik przepracował bowiem tego dnia godziny nadliczbowe w porze nocnej); ewentualnie zamiast dodatku udziela czasu wolnego w wymiarze 3 godzin na wniosek pracownika bądź w wymiarze 4,5 godzin z własnej inicjatywy (art. 151¹ i art. 151² Kodeksu pracy),

• 3 godziny pracy w porze nocnej – płacąc 3 dodatki za pracę nocną w wysokości 20% minimalnego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w nocy; normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nocnych pracownik otrzyma od pracodawcy przy okazji rozliczania nadgodzin (art. 151⁸ Kodeksu pracy).

Czasami pracodawca jest zobowiązany do rekompensaty wyłącznie w formie oddania podwładnemu odpoczynku równoważnego kosztem skrócenia pracy innego dnia, a w konsekwencji – zmniejszenia wymiaru czasu pracy. Dzieje się tak, gdy naruszył odpoczynek dobowy pracownika pod koniec okresu rozliczeniowego i w takim wymiarze, że nie jest w stanie zdążyć z rekompensatą do końca okresu rozliczeniowego.

---

PRZYKŁAD 5

Pracownica jest zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy po 8 godzin dziennie, od poniedziałku do piątku, według miesięcznych okresów rozliczeniowych. Pracuje w godz. od 8.00 do 16.00. Dopiero rano 30 listopada 2009 r. (ostatni dzień okresu rozliczeniowego) przełożony spostrzegł, że jest jej winien 7 godzin odpoczynku równoważnego. Wspólnie postanowili więc, że 30 listopada pracownica wyjdzie z pracy o 2 godziny wcześniej, czyli o godz. 14.00. Dzień ten wyglądał następująco:

• w godz. od 8.00 do 14.00 – praca wymiarowa,

• w godz. od 14.00 do 21.00 – odbiór odpoczynku równoważnego,

• w godz. od 21.00 w środę do 8.00 w czwartek – odpoczynek dobowy.

Takie postępowanie pracodawcy było prawidłowe.

Skracanie odpoczynku tygodniowego

Minimalny, nieprzerwany odpoczynek tygodniowy to 35 godzin, które obejmują 11 godzin odpoczynku dobowego (art. 133 § 1 Kodeksu pracy). Co do zasady, odpoczynek tygodniowy obejmuje niedzielę trwającą kolejne 24 godziny, poczynając od godz. 6.00 tego dnia, chyba że firma w przepisach wewnętrznych wyznaczyła inne ramy czasowe niedzieli (art. 133 § 3 Kodeksu pracy). Osobom pracującym w dozwolony sposób w niedzielę odpoczynek tygodniowy wolno wyznaczyć w innym dniu niż niedziela. Skracanie odpoczynku tygodniowego jest dozwolone, jednak maksymalnie do 24 godzin:

• w tych samych sytuacjach, co skracanie odpoczynku dobowego, czyli:

– osobom zarządzającym zakładem w imieniu pracodawcy,

– w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska albo usunięcia awarii,

• w razie tzw. łamania zmian, a więc przesunięcia pory pracy podwładnego w związku z przejściem na inną zmianę.

Mimo że przepisy tego nie precyzują, naruszony odpoczynek tygodniowy trzeba odpowiednio zrekompensować w formie odpoczynku równoważnego.

Odpoczynek dobowy >>

Wydłużenie okresów odpoczynku

Niektórym pracownikom ze względu na zwiększony wysiłek włożony w pracę czy ze względu na dłuższe dniówki robocze przysługują zwiększone okresy odpoczynku dobowego. Chodzi o zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy:

• przy dozorze urządzeń lub w częściowym pogotowiu do pracy, gdzie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru do 16 godzin w maksymalnie miesięcznym okresie rozliczeniowym (art. 136 § 2 Kodeksu pracy),

• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, gdzie jest dopuszczalne wydłużenie normy dobowej do 24 godzin w maksymalnie miesięcznym okresie rozliczeniowym (art. 137 Kodeksu pracy).

Takim pracownikom bezpośrednio po każdej przedłużonej dniówce przysługuje odpoczynek dobowy w wymiarze równym co najmniej liczbie przepracowanych w tym dniu godzin i to niezależnie od odpoczynku tygodniowego.

Podstawa prawna:

• art. 128 § 2 pkt 2, art. 132, art. 133, art. 136, art. 137, art. 151¹–151⁵, art. 151⁸ Kodeksu pracy.