Rozliczanie okresów odpoczynku pracowników
REKLAMA
Niekiedy firma może naruszyć normy odpoczynku dobowego i tygodniowego, pozostając nadal w zgodzie z prawem. Należy jednak pamiętać, że naruszając odpoczynek dobowy pracownika powstają jednocześnie godziny nadliczbowe. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany w zamian zrekompensować odpowiednio:
REKLAMA
- nadgodziny,
- naruszony odpoczynek.
Skracanie odpoczynku dobowego
Odpoczynek dobowy wolno skrócić:
- pracownikom zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy, do których należą zatrudnieni:
– kierujący jednoosobowo przedsiębiorstwem i ich zastępcy, np. dyrektor naczelny i wicedyrektor zatrudnieni przez jedynego wspólnika spółki z o.o., właściciel indywidualnej firmy,
– wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, np. w skład zarządu spółki kapitałowej,
– główny księgowy,
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2 Kodeksu pracy); chodzi tu o jedną z przesłanek dopuszczalności zlecania godzin nadliczbowych. Jest jednak zabronione skracanie odpoczynku ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.
Naruszenie odpoczynku rekompensujemy zatrudnionemu tzw. odpoczynkiem równoważnym, który musi zostać mu udzielony w trakcie okresu rozliczeniowego, w czasie którego nastąpiło skrócenie odpoczynku dobowego.
Czy przerwanie odpoczynku dobowego pracownika powoduje, że należy go liczyć od nowa >>
PRZYKŁAD 1
Od 1 grudnia 2009 r. spółka handlowa zatrudniła pracownicę na etacie głównej księgowej, w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych. Przyjęła ją na miejsce osoby zwolnionej dyscyplinarnie za bałagan panujący na listach płac (było tam mnóstwo błędów, zatrudnieni skarżyli się, a inspekcja pracy 2 razy wymierzyła za to spółce grzywnę). Aby uporządkować dokumenty, pracownica pracowała codziennie w godzinach nadliczbowych. Spółka wypłaca wynagrodzenia do końca miesiąca, czyli za grudzień 2009 r. – do końca tego miesiąca. Prezes polecił zatrudnionej przez 3 dni w ostatnim tygodniu grudnia 2009 r. pracować po 15 godzin dziennie po to, by lista płac za ten miesiąc została dobrze zrealizowana. W tej sytuacji pracodawca postąpił prawidłowo, ponieważ ma prawo skracać odpoczynek osobom zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy, do których należy zatrudniona główna księgowa.
PRZYKŁAD 2
Pracownik jest mistrzem zmiany zatrudnionym na podstawie umowy o pracę w fabryce chemicznej. Pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, po 8 godzin dziennie, od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00, w miesięcznych okresach rozliczeniowych. W poniedziałek, 21 grudnia 2009 r. prezes zlecił mu 5 godzin nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby firmy – konieczność rozładowania spóźnionej partii towaru. Okazało się, że w nocy przyjechały jeszcze 3 samochody ciężarowe z towarem. Prezes ponownie wezwał pracownika do rozładunku o godz. 2.00 w nocy, co trwało 3 godziny. W ten sposób naruszył odpoczynek dobowy i to z 2 powodów:
- po pierwsze, pracownik nie należy do osób zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy,
- po drugie, nie jest dopuszczalne ingerowanie w odpoczynek dobowy pracownika z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, a tak było w opisanej sytuacji.
Pracownikowi zostało więc poprawnie wyznaczonych tylko 5 pierwszych nadgodzin bezpośrednio po zakończeniu harmonogramowej dniówki pracownika (między godz. 16.00 a 21.00 w poniedziałek). Pozostałe 3 nadgodziny przypadające w porze nocnej naruszały już odpoczynek dobowy pracownika i w związku z tym w ogóle nie powinny zostać wyznaczone. Takie postępowanie pracodawcy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone grzywną. Jednak ma on obowiązek również zrekompensować pracownikowi zabrany odpoczynek z tytułu:
- naruszonego odpoczynku,
- godzin nadliczbowych,
- pracy w porze nocnej.
Jak konkretnie ma wyglądać ta rekompensata, przedstawiamy w przykładzie 4.
Rekompensata naruszonego odpoczynku
Naruszając pracownikowi odpoczynek dobowy pracodawca doprowadza jednocześnie do wystąpienia godzin nadliczbowych. Wówczas ma obowiązek zrekompensować zatrudnionemu równocześnie godziny „zabranego” odpoczynku, nadgodziny i ewentualnie pracę nocną.
W zamian za skrócony odpoczynek dobowy pracodawca udziela pracownikowi odpoczynku równoważnego. Wątpliwości budzi jednak kwestia, na czym polega odpoczynek równoważny. W doktrynie ukształtowały się dwa poglądy na ten temat. Według nich odpoczynek równoważny to:
- obniżenie wymiaru czasu pracy
Niektórzy (choć nieliczni) eksperci twierdzą, że oddanie odpoczynku równoważnego zawsze polega na skróceniu zatrudnionemu pracy o tyle godzin, ile zabraliśmy mu z nieprzerwanego okresu minimalnego odpoczynku dobowego. Tak uważa np. Departament Prawa Pracy MPiPS w stanowisku z października 2007 r. (DPR-III-079-575/TW/07)
- wydłużenie odpoczynku dobowego.
Większość specjalistów prezentuje jednak stanowisko, że odpoczynek równoważny to nic innego, jak zapewnienie zatrudnionemu w innym terminie dłuższego odpoczynku niż dobowy. Chodzi o pozostawienie mu tyle czasu wolnego od pracy zawodowej, o ile mu wcześniej skróciliśmy odpoczynek, nie naruszając przy tym bieżącego odpoczynku dobowego. Ten pogląd należy uznać za słuszny.
WAŻNE!
Skrócenie pracownikowi odpoczynku dobowego powoduje obowiązek oddania mu równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym, w którym ten odpoczynek został skrócony.
Jaka rekompensata przysługuje pracownikowi za pracę w święto >>
Liczne kontrowersje istnieją też na tle wymiaru odpoczynku równoważnego. Specjaliści w zakresie prawa pracy prezentują dwa poglądy na temat długości odpoczynku równoważnego.
REKLAMA
Według pierwszego stanowiska cechą charakterystyczną minimalnego odpoczynku dobowego jest jego nieprzerwany charakter. Skoro więc naruszyliśmy tę ciągłość choćby o 1 godzinę, zawsze musimy zatrudnionemu oddać 11 godzin odpoczynku. Większość fachowców krytykuje tak surowe zapatrywania. Twierdzą, że powinny one wynikać wprost z Kodeksu pracy. Ponadto powodują, że nie da się jednorazowo oddać całego odpoczynku równoważnego.
Bardziej jest zatem rozpowszechniony pogląd, że odpoczynku równoważnego udzielamy w wymiarze „zabranego” odpoczynku. Jeśli więc nakazaliśmy pracownikowi pracować jednego dnia tyle nadgodzin, że odpoczynek dobowy trwał 10 godzin, jesteśmy mu winni 1 godzinę odpoczynku równoważnego.
PRZYKŁAD 3
W tygodniu roboczym 18–22 stycznia 2010 r. pracodawca 3 razy naruszył odpoczynek dobowy pracownicy zatrudnionej na stanowisku głównej księgowej. W każdym z tych dni odpoczywała tylko po 9 godzin. Pracownicę obowiązuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy. W zamian pracodawca musi jej oddać 6 godzin odpoczynku równoważnego do końca stycznia br. Pracodawca nie ma natomiast obowiązku rozliczania nadgodzin powstałych w związku z naruszeniem odpoczynku dobowego. Skoro pracownica ma status osoby zarządzającej zakładem w imieniu pracodawcy, w godzinach nadliczbowych pracuje nieodpłatnie (art. 1514 § 1 Kodeksu pracy).
PRZYKŁAD 4
W zamian za naruszenie odpoczynku dobowego pracownika wskazanego w przykładzie 2., w poniedziałek 21 grudnia 2009 r. pracodawca musi mu zrekompensować:
- naruszony odpoczynek dobowy – udzielając 3 godzin odpoczynku równoważnego do końca grudnia, np. w środę 30 grudnia, co powoduje, że tego dnia wolno mu zlecić najwyżej 2 nadgodziny,
- 3 godziny nadliczbowe – płacąc za każdą normalne wynagrodzenie i dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (pracownik przepracował bowiem tego dnia godziny nadliczbowe w porze nocnej); ewentualnie zamiast dodatku udziela czasu wolnego w wymiarze 3 godzin na wniosek pracownika bądź w wymiarze 4,5 godzin z własnej inicjatywy (art. 1511 i art. 1512 Kodeksu pracy),
- 3 godziny pracy w porze nocnej – płacąc 3 dodatki za pracę nocną w wysokości 20% minimalnego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w nocy; normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nocnych pracownik otrzyma od pracodawcy przy okazji rozliczania nadgodzin (art. 1518 Kodeksu pracy).
Czasami pracodawca jest zobowiązany do rekompensaty wyłącznie w formie oddania podwładnemu odpoczynku równoważnego kosztem skrócenia pracy innego dnia, a w konsekwencji – zmniejszenia wymiaru czasu pracy. Dzieje się tak, gdy naruszył odpoczynek dobowy pracownika pod koniec okresu rozliczeniowego i w takim wymiarze, że nie jest w stanie zdążyć z rekompensatą do końca okresu rozliczeniowego.
PRZYKŁAD 5
Pracownica jest zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy po 8 godzin dziennie, od poniedziałku do piątku, według miesięcznych okresów rozliczeniowych. Pracuje w godz. od 8.00 do 16.00. Dopiero rano 30 listopada 2009 r. (ostatni dzień okresu rozliczeniowego) przełożony spostrzegł, że jest jej winien 7 godzin odpoczynku równoważnego. Wspólnie postanowili więc, że 30 listopada pracownica wyjdzie z pracy o 2 godziny wcześniej, czyli o godz. 14.00. Dzień ten wyglądał następująco:
- w godz. od 8.00 do 14.00 – praca wymiarowa,
- w godz. od 14.00 do 21.00 – odbiór odpoczynku równoważnego,
- w godz. od 21.00 w środę do 8.00 w czwartek – odpoczynek dobowy.
Takie postępowanie pracodawcy było prawidłowe.
Skracanie odpoczynku tygodniowego
Minimalny, nieprzerwany odpoczynek tygodniowy to 35 godzin, które obejmują 11 godzin odpoczynku dobowego (art. 133 § 1 Kodeksu pracy). Co do zasady, odpoczynek tygodniowy obejmuje niedzielę trwającą kolejne 24 godziny, poczynając od godz. 6.00 tego dnia, chyba że firma w przepisach wewnętrznych wyznaczyła inne ramy czasowe niedzieli (art. 133 § 3 Kodeksu pracy). Osobom pracującym w dozwolony sposób w niedzielę odpoczynek tygodniowy wolno wyznaczyć w innym dniu niż niedziela. Skracanie odpoczynku tygodniowego jest dozwolone, jednak maksymalnie do 24 godzin:
- w tych samych sytuacjach, co skracanie odpoczynku dobowego, czyli:
– osobom zarządzającym zakładem w imieniu pracodawcy,
– w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska albo usunięcia awarii,
- w razie tzw. łamania zmian, a więc przesunięcia pory pracy podwładnego w związku z przejściem na inną zmianę.
Mimo że przepisy tego nie precyzują, naruszony odpoczynek tygodniowy trzeba odpowiednio zrekompensować w formie odpoczynku równoważnego.
Wydłużenie okresów odpoczynku
Niektórym pracownikom ze względu na zwiększony wysiłek włożony w pracę czy ze względu na dłuższe dniówki robocze przysługują zwiększone okresy odpoczynku dobowego. Chodzi o zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy:
- przy dozorze urządzeń lub w częściowym pogotowiu do pracy, gdzie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru do 16 godzin w maksymalnie miesięcznym okresie rozliczeniowym (art. 136 § 2 Kodeksu pracy),
- przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, gdzie jest dopuszczalne wydłużenie normy dobowej do 24 godzin w maksymalnie miesięcznym okresie rozliczeniowym (art. 137 Kodeksu pracy).
Takim pracownikom bezpośrednio po każdej przedłużonej dniówce przysługuje odpoczynek dobowy w wymiarze równym co najmniej liczbie przepracowanych w tym dniu godzin i to niezależnie od odpoczynku tygodniowego.
Podstawa prawna:
- art. 128 § 2 pkt 2, art. 132, art. 133, art. 136, art. 137, art. 1511–1515, art. 1518 Kodeksu pracy.
REKLAMA
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat