Zatrudnienie terminowe w przepisach UE

22 sierpnia 2009 r. weszła w życie ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (zwana dalej ustawą). Jednym z przyjętych w niej środków łagodzenia skutków kryzysu ekonomicznego jest umożliwienie przedsiębiorcom zawierania kolejnych umów na czas określony, jeśli łączny czas trwania tych umów nie przekroczy 24 miesięcy (art. 13 ustawy). Z uwagi na to, że przepis ten dotyczy zatrudnienia terminowego, warto zastanowić się nad jego zgodnością z dyrektywą Rady 99/70/WE dotyczącą porozumienia ramowego UNICE, CEEP i ETUC w sprawie pracy na czas określony (zwaną dalej dyrektywą).

Na jakie okresy po zmianie przepisów można zawierać umowy na czas określony w przypadku zakończenia dotychczas trwających umów >>

Cel działań unijnych

Porozumienie ramowe partnerów społecznych w sprawie pracy na czas określony, stanowiące załącznik do dyrektywy (zwane dalej porozumieniem), opiera się na założeniu, że zasadniczą formą zatrudnienia są i pozostaną umowy zawierane na czas nieokreślony. Zatrudnienie terminowe uzasadnione jest natomiast w niektórych gałęziach, zawodach czy rodzajach działalności. Z uwagi na to, że zatrudnienie terminowe pozbawia pracownika korzyści, jaką jest stabilność zatrudnienia, w prawie wspólnotowym dostrzega się potrzebę ochrony pracownika przed nadużywaniem tej formy zatrudnienia. W związku z tym jednym z celów porozumienia i dyrektywy jest zapobieganie nadużyciom związanym z zawieraniem kolejnych umów terminowych.

Maksymalny okres umowy na czas określony >>

Oceniając zgodność prawa polskiego z prawem wspólnotowym, warto przytoczyć przyjętą w porozumieniu definicję pracownika zatrudnionego na czas określony. Postanowienie nr 3 porozumienia stanowi, że pracownikiem zatrudnionym na czas określony (ang. fixed-term worker) jest osoba, która zawarła umowę o pracę lub nawiązała stosunek pracy, a termin zakończenia umowy o pracę (stosunku pracy) został określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub wystąpienie określonego wydarzenia.

Na podstawie art. 13 ustawy można zauważyć, że przepis ten dotyczy tylko umów na czas określony, a nie innych rodzajów umów terminowych, tj. umowy na czas wykonania określonej pracy. Oznacza to, że umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy nie będzie uwzględniana przy obliczaniu okresu zatrudnienia terminowego danego pracownika. Może to negatywnie wpłynąć na skuteczność tej regulacji, jeśli chodzi o realizację celu dyrektywy. Istnieje prawdopodobieństwo obejścia art. 13 ustawy w wyniku zawierania umów na czas wykonania określonej pracy.

Uwaga ta w równym stopniu dotyczy art. 25¹ k.p. Warto zwrócić uwagę, że art. 13 ustawy wprawdzie zawiesza zastosowanie art. 25¹ k.p. do 31 grudnia 2011 r., ale tylko w stosunku do pracodawców – przedsiębiorców. Oznacza to, że art. 25¹ k.p. wciąż znajduje zastosowanie do pracodawców niebędących przedsiębiorcami. Przepis ten stanowi, że 3. kolejna umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony, chyba że przerwa między rozwiązaniem poprzedniej umowy a zawarciem kolejnej przekroczyła jeden miesiąc. Przepis ten podobnie jak art. 13 ustawy dotyczy tylko zatrudnienia terminowego na podstawie umów na czas określony.

Zakaz dyskryminacji zatrudnionych na czas określony >>

Kolejny problem, jaki powstaje w związku z art. 13 ustawy, dotyczy sankcji za przekroczenie maksymalnego okresu, na jaki można zawrzeć umowę na czas określony czy też kolejne umowy na czas określony.

Analiza art. 13 prowadzi do wniosku, że nie zawiera on żadnych sankcji w przypadku nawiązania umowy na czas określony lub kolejnych umów na czas określony na okres dłuższy niż 24 miesiące. Przede wszystkim ustawodawca nie zastrzegł, jak to uczynił w art. 25¹ k.p., że przekroczenie maksymalnego okresu, na jaki może być zawarta umowa na czas określony (kolejne umowy na czas określony), powoduje przekształcenie umowy zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony.

Podsumowanie

Oceniając art. 13 ustawy w świetle postanowień porozumienia, należy zwrócić uwagę, że porozumienie nie ustanawia ogólnego obowiązku wprowadzenia przez państwa członkowskie przepisów przewidujących przekształcenie umów o pracę na czas określony w umowy na czas nieokreślony. Nie oznacza to jednak, że państwo członkowskie nie ma obowiązku przyjęcia środków, które zapewnią skuteczność prawa wspólnotowego. Zgodnie z art. 10 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (zwanego dalej Traktatem) państwa członkowskie zobowiązane są do podjęcia wszelkich środków ogólnych lub szczególnych w celu zapewnienia wykonania zobowiązań wynikających z Traktatu lub z działań instytucji Wspólnoty. Ponadto dyrektywa wiąże państwo członkowskie w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty, pozostawiając organom krajowym swobodę wyboru form i środków (art. 249 ust. 3 Traktatu). Oznacza to, że w prawie krajowym państw członkowskich powinny zostać wprowadzone środki zapewniające realizację celu ustanowionego w dyrektywie.

W przypadku dyrektywy celem tym jest ochrona pracowników przed nadużywaniem form zatrudnienia terminowego. Wobec tego brak sankcji za naruszenie art. 13 ustawy oznacza, że w prawie polskim nie ma skutecznego instrumentu ochrony pracowników przed nadużywaniem przez pracodawców– –przedsiębiorców umów na czas określony. Ponadto brak sankcji za naruszenie art. 13 ustawy w postaci np. uznania umowy, której czas trwania przekracza 24 miesiące, za zawartą na czas nieokreślony prowadzi do różnego traktowania pracodawców z uwagi na to, czy są oni przedsiębiorcami czy nie. Przypomnijmy, że do pracodawców nie – do przedsiębiorców nadal stosuje się art. 25¹ k.p., który stanowi, że trzecia kolejna umowa zawarta na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony.

Jak powinien być sformułowany zapis przewidujący wcześniejsze rozwiązanie umowy na czas określony >>

W związku z powyższym do rozważenia pozostaje możliwość usunięcia sprzeczności art. 13 ustawy z prawem wspólnotowym w drodze prowspólnotowej wykładni tego przepisu. Obowiązek dokonywania wykładni prawa krajowego w zgodzie z prawem wspólnotowym ciąży na organach państw członkowskich stosujących prawo i oznacza, że organy te (w tym sądy) powinny uczynić wszystko, co leży w ich kompetencji – uwzględniając wszystkie przepisy prawa krajowego i stosując uznane w porządku krajowym metody wykładni, aby zapewnić pełną skuteczność dyrektywy.

Podstawa prawna:

• art. 13 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035),

• art. 25¹ Kodeksu pracy,

• dyrektywa Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (DzUrz WE L 175 z 10.07.1999 r.).