REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zatrudnienie terminowe w przepisach UE

Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

Obowiązujące w Polsce nowe przepisy dotyczące zawierania dowolnej liczby umów na czas określony (rozwiązania tzw. ustawy antykryzysowej) nie są w pełni zgodne z założeniami prawa wspólnotowego.

22 sierpnia 2009 r. weszła w życie ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (zwana dalej ustawą). Jednym z przyjętych w niej środków łagodzenia skutków kryzysu ekonomicznego jest umożliwienie przedsiębiorcom zawierania kolejnych umów na czas określony, jeśli łączny czas trwania tych umów nie przekroczy 24 miesięcy (art. 13 ustawy). Z uwagi na to, że przepis ten dotyczy zatrudnienia terminowego, warto zastanowić się nad jego zgodnością z dyrektywą Rady 99/70/WE dotyczącą porozumienia ramowego UNICE, CEEP i ETUC w sprawie pracy na czas określony (zwaną dalej dyrektywą).

REKLAMA

Autopromocja

Na jakie okresy po zmianie przepisów można zawierać umowy na czas określony w przypadku zakończenia dotychczas trwających umów >>

Cel działań unijnych

Porozumienie ramowe partnerów społecznych w sprawie pracy na czas określony, stanowiące załącznik do dyrektywy (zwane dalej porozumieniem), opiera się na założeniu, że zasadniczą formą zatrudnienia są i pozostaną umowy zawierane na czas nieokreślony. Zatrudnienie terminowe uzasadnione jest natomiast w niektórych gałęziach, zawodach czy rodzajach działalności. Z uwagi na to, że zatrudnienie terminowe pozbawia pracownika korzyści, jaką jest stabilność zatrudnienia, w prawie wspólnotowym dostrzega się potrzebę ochrony pracownika przed nadużywaniem tej formy zatrudnienia. W związku z tym jednym z celów porozumienia i dyrektywy jest zapobieganie nadużyciom związanym z zawieraniem kolejnych umów terminowych.

Maksymalny okres umowy na czas określony >>

Oceniając zgodność prawa polskiego z prawem wspólnotowym, warto przytoczyć przyjętą w porozumieniu definicję pracownika zatrudnionego na czas określony. Postanowienie nr 3 porozumienia stanowi, że pracownikiem zatrudnionym na czas określony (ang. fixed-term worker) jest osoba, która zawarła umowę o pracę lub nawiązała stosunek pracy, a termin zakończenia umowy o pracę (stosunku pracy) został określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub wystąpienie określonego wydarzenia.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Na podstawie art. 13 ustawy można zauważyć, że przepis ten dotyczy tylko umów na czas określony, a nie innych rodzajów umów terminowych, tj. umowy na czas wykonania określonej pracy. Oznacza to, że umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy nie będzie uwzględniana przy obliczaniu okresu zatrudnienia terminowego danego pracownika. Może to negatywnie wpłynąć na skuteczność tej regulacji, jeśli chodzi o realizację celu dyrektywy. Istnieje prawdopodobieństwo obejścia art. 13 ustawy w wyniku zawierania umów na czas wykonania określonej pracy.

Uwaga ta w równym stopniu dotyczy art. 251 k.p. Warto zwrócić uwagę, że art. 13 ustawy wprawdzie zawiesza zastosowanie art. 251 k.p. do 31 grudnia 2011 r., ale tylko w stosunku do pracodawców – przedsiębiorców. Oznacza to, że art. 251 k.p. wciąż znajduje zastosowanie do pracodawców niebędących przedsiębiorcami. Przepis ten stanowi, że 3. kolejna umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony, chyba że przerwa między rozwiązaniem poprzedniej umowy a zawarciem kolejnej przekroczyła jeden miesiąc. Przepis ten podobnie jak art. 13 ustawy dotyczy tylko zatrudnienia terminowego na podstawie umów na czas określony.

Zakaz dyskryminacji zatrudnionych na czas określony >>

Kolejny problem, jaki powstaje w związku z art. 13 ustawy, dotyczy sankcji za przekroczenie maksymalnego okresu, na jaki można zawrzeć umowę na czas określony czy też kolejne umowy na czas określony.

Analiza art. 13 prowadzi do wniosku, że nie zawiera on żadnych sankcji w przypadku nawiązania umowy na czas określony lub kolejnych umów na czas określony na okres dłuższy niż 24 miesiące. Przede wszystkim ustawodawca nie zastrzegł, jak to uczynił w art. 251 k.p., że przekroczenie maksymalnego okresu, na jaki może być zawarta umowa na czas określony (kolejne umowy na czas określony), powoduje przekształcenie umowy zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony.

Podsumowanie

Oceniając art. 13 ustawy w świetle postanowień porozumienia, należy zwrócić uwagę, że porozumienie nie ustanawia ogólnego obowiązku wprowadzenia przez państwa członkowskie przepisów przewidujących przekształcenie umów o pracę na czas określony w umowy na czas nieokreślony. Nie oznacza to jednak, że państwo członkowskie nie ma obowiązku przyjęcia środków, które zapewnią skuteczność prawa wspólnotowego. Zgodnie z art. 10 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (zwanego dalej Traktatem) państwa członkowskie zobowiązane są do podjęcia wszelkich środków ogólnych lub szczególnych w celu zapewnienia wykonania zobowiązań wynikających z Traktatu lub z działań instytucji Wspólnoty. Ponadto dyrektywa wiąże państwo członkowskie w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty, pozostawiając organom krajowym swobodę wyboru form i środków (art. 249 ust. 3 Traktatu). Oznacza to, że w prawie krajowym państw członkowskich powinny zostać wprowadzone środki zapewniające realizację celu ustanowionego w dyrektywie.


W przypadku dyrektywy celem tym jest ochrona pracowników przed nadużywaniem form zatrudnienia terminowego. Wobec tego brak sankcji za naruszenie art. 13 ustawy oznacza, że w prawie polskim nie ma skutecznego instrumentu ochrony pracowników przed nadużywaniem przez pracodawców– –przedsiębiorców umów na czas określony. Ponadto brak sankcji za naruszenie art. 13 ustawy w postaci np. uznania umowy, której czas trwania przekracza 24 miesiące, za zawartą na czas nieokreślony prowadzi do różnego traktowania pracodawców z uwagi na to, czy są oni przedsiębiorcami czy nie. Przypomnijmy, że do pracodawców nie – do przedsiębiorców nadal stosuje się art. 251 k.p., który stanowi, że trzecia kolejna umowa zawarta na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony.

Jak powinien być sformułowany zapis przewidujący wcześniejsze rozwiązanie umowy na czas określony >>

W związku z powyższym do rozważenia pozostaje możliwość usunięcia sprzeczności art. 13 ustawy z prawem wspólnotowym w drodze prowspólnotowej wykładni tego przepisu. Obowiązek dokonywania wykładni prawa krajowego w zgodzie z prawem wspólnotowym ciąży na organach państw członkowskich stosujących prawo i oznacza, że organy te (w tym sądy) powinny uczynić wszystko, co leży w ich kompetencji – uwzględniając wszystkie przepisy prawa krajowego i stosując uznane w porządku krajowym metody wykładni, aby zapewnić pełną skuteczność dyrektywy.

Podstawa prawna:

  • dyrektywa Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (DzUrz WE L 175 z 10.07.1999 r.).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
Rozwiąż quiz kadrowy w zakresie uprawnień rodzicielskich, który składa się z dziesięciu pytań a tylko jedna odpowiedź jest poprawna.
Wielki Piątek 15. dniem wolnym od pracy? Ustawowo jak Wigilia? Wielkanoc przypada między 22 marca a 25 kwietnia

W Sejmie trwają prace nad ustawą wprowadzającą wolne w Wigilię. Jest chyba już przesądzone, że ustawa wejdzie w życie. Ale przecież większa część z nas ma wolną Wigilię (albo pracuje kilka godzin, a potem wolna reszta dnia). Celna jest uwaga DGP, że większym problemem jest ustawowe zwolnienie z pracy w Wielki Piątek. Najbliższy 18 kwietnia 2025 r. 

Zmiany w prawie pracy w 2025 r. Nie tylko powiązane z minimalnym wynagrodzeniem

Zapowiadają się naprawdę poważne zmiany w prawie pracy w 2025 r. Zmiany związane z minimalnym wynagrodzeniem są już pewne. Pozostałe są w trakcie prac legislacyjnych, ale jest spore prawdopodobieństwo, że wejdą w życie w przyszłym roku. Jakie to zmiany?

Czy 10 listopada to niedziela handlowa?

Czy przed świętem 11 listopada jest niedziela handlowa? Czy w najbliższą niedzielę zrobimy zakupy? 

REKLAMA

Refleksja i działanie – pomiędzy operą i neuronauką. Bezpłatny warsztat inspiracyjny

Serdecznie zapraszamy na warsztat inspiracyjny Refleksja i działanie – pomiędzy operą i neuronauką, którego celem jest pokazanie, że siłami kształtującymi świat przeżyć człowieka jest wielowariantowe kształtowanie się cyklu nieustannego przechodzenia od refleksji do działania i doprowadzanie działania do portu refleksji.

Zasiłek pogrzebowy wzrośnie do 7000 zł. Będzie coroczna waloryzacja!

Rząd pracuje nad przepisami mającymi zmienić wysokość zasiłku pogrzebowego. Projekt ustawy zakłada wzrost do 7000 zł. Zasiłek będzie też corocznie waloryzowany.

Za pracę w święto przysługuje wynagrodzenie. Oprócz tego dzień wolny lub dodatek – albo dodatki - do wynagrodzenia

Przepisy jasno określają, kiedy możliwa jest praca w święto. Pracownikowi przysługuje wtedy, oprócz wynagrodzenia, czas wolny od pracy lub dodatek – albo dodatki - do wynagrodzenia. Jakie są zasady rekompensaty pracownikowi pracy w święto?

Podwyżki 10%: Tylko świadczenie pielęgnacyjne (3287 zł) i pensja minimalna (4666 zł). Pozostali 5% albo brak podwyżki [Zmiany 2025 r.]

W trakcie kolejnych miesięcy 2024 r. okazało się, że sytuacja budżetu nie jest tak dobra jak wydawało się jeszcze na początku roku. Budżet dobiły koszty powodzi. W efekcie rząd wstrzymał większość podwyżek, które były zależne od decyzji premiera (np. zasiłek pielęgnacyjny, świadczenia rodzinne) i zaproponował 5% podwyżki sferze budżetowej. W tej sytuacji najwięcej w 2025 r. zyskają osoby otrzymujące świadczenie pielęgnacyjne i pensję minimalną - pieniądze dla nich zostaną zwaloryzowane o 10% (bo wynika to z przepisów prawa). 

REKLAMA

Komunikat ZUS: Ograniczenie w dostępie do strony eskladka.pl

Zakład Ubezpieczeń Społecznych informuje o ograniczeniu w dostępie do strony eskladka.pl.

Czy uwzględniać dodatek motywacyjny w podstawie zasiłku chorobowego i trzynastki

Czy dodatek motywacyjny dla pracowników pomocy społecznej powinien być uwzględniany w podstawie zasiłku chorobowego? Czy ten dodatek należy uwzględniać w podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. „trzynastki”?

REKLAMA