REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Unijny obowiązek informowania i konsultacji pracowników

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

W prawie wspólnotowym został wprowadzony obowiązek dialogu między pracodawcą a pracownikiem. Jego zadaniem jest wzrost wzajemnego zaufania i przyczynienie się do podniesienia poziomu efektywności pracowników.

Prawo pracowników do informowania i konsultowania z nimi spraw ich dotyczących przez pracodawcę wynika z wielu aktów prawa wspólnotowego. Zgodnie z przyjętym przez Wspólnotę Europejską założeniem istnienie dialogu społecznego między pracodawcą a pracownikami przyczynia się do wzrostu produkcji. Pracownicy, którzy mogą wpłynąć na decyzję pracodawcy, pracują efektywniej niż ci, którzy takiej możliwości nie mają. Wobec tego, aby przyczynić się do rozwoju ekonomicznego Wspólnoty, prawo pracowników do informacji i konsultacji zostało zagwarantowane zarówno na poziomie wspólnotowym (tzn. w ramach przedsiębiorstwa o charakterze wspólnotowym, tj. posiadającego zakłady pracy i zatrudniającego pracowników w co najmniej dwóch państwach członkowskich), jak i na poziomie krajowym (tj. w ramach zakładu pracy, niezależnie od tego, czy jest ono częścią przedsiębiorstwa o charakterze wspólnotowym). Z praktycznego punktu widzenia większe znaczenie dla polskich pracodawców mają regulacje dotyczące obowiązku informowania oraz konsultacji na poziomie krajowym.

REKLAMA

Autopromocja

Związki zawodowe w firmie>>

Definicja

REKLAMA

Pierwszą oraz zasadniczą kwestią jest określenie, co w prawie wspólnotowym rozumie się przez pojęcie informowanie oraz konsultowanie. „Informowanie” oznacza przekazywanie przedstawicielom pracowników przez pracodawcę danych w celu umożliwienia im zaznajomienia się z przedmiotem sprawy i zbadania jej (art. 2 lit. f i g dyrektywy nr 2002/14/WE).

Natomiast „przeprowadzanie konsultacji” oznacza wymianę poglądów oraz nawiązanie dialogu między przedstawicielami pracowników a pracodawcą. Jeśli chodzi o proces konsultacji, to trzeba podkreślić, że w niektórych sytuacjach konsultacje przybierają tzw. mocniejszą formę, przez co rozumie się obowiązek pracodawcy podjęcia negocjacji z przedstawicielami pracowników. Trybunał Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich potwierdził m.in., że z taką mocniejszą formą konsultacji mamy do czynienia w przypadku zwolnień grupowych, o których mowa w art. 2 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych.

Regulacje europejskie w zakresie zwolnień grupowych>>

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Z podanych powyżej definicji wynika, że w prawie wspólnotowym prawo informowania i przeprowadzania konsultacji nie oznacza, że każdy pracownik z osobna zostanie bezpośrednio poinformowany przez pracodawcę i będzie miał możliwość wyrazić swoją opinię. Prawo do informacji i konsultacji realizowane jest za pośrednictwem przedstawicieli pracowników. Co istotne, prawo wspólnotowe nie zawiera definicji przedstawicieli pracowników, odsyłając w tym zakresie do definicji przyjętych w prawach poszczególnych państw członkowskich. Jeśli chodzi o prawo polskie rolę przedstawicieli pracowników pełnią przede wszystkim związki zawodowe oraz rady pracowników.


Zakres konsultacji

Kolejnym zagadnieniem, któremu warto poświęcić kilka słów, jest zakres spraw, o których przedstawiciele pracowników powinni być informowani lub powinno się przeprowadzać konsultacje. Przedstawiciele pracowników powinni być informowani o prawdopodobnym rozwoju działalności zakładu oraz jego sytuacji ekonomicznej, a także sytuacji, struktury i prawdopodobnego rozwoju zatrudnienia w zakładzie, w szczególności o istnieniu zagrożenia zatrudnienia. Informuje się ich również o decyzjach mogących doprowadzić do istotnych zmian w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia (np. o przejściu zakładu pracy, planowanych zwolnieniach grupowych), w związku z którymi pracownicy powinni być nie tylko informowani, ale także należy decyzje takie z nimi skonsultować. Trzeba jednocześnie podkreślić, że zakres udzielanych informacji ogranicza tajemnica handlowa przedsiębiorstwa. Pracodawca nie powinien być zobowiązany do udzielania informacji lub podjęcia konsultacji w sytuacji, gdy mogłoby to wyrządzić szkodę w funkcjonowaniu zakładu pracy (art. 6 ust. 2 dyrektywy nr 2002/14).

Obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi>>

Co do sposobu, formy oraz terminu przekazania informacji oraz prowadzenia konsultacji art. 4 ust. 3 i 4 dyrektywy nr 2002/14 wskazuje, że powinny być one odpowiednie, tzn. przekazane w taki sposób i formie, aby przedstawiciele pracowników mogli się z nimi zapoznać i zdobyć wiedzę potrzebną do podjęcia rzeczowych konsultacji. Powinny one być także udzielone w takim czasie, aby mogli przygotować się do konsultacji i wpłynąć na decyzje podejmowane przez pracodawcę. W art. 4 ust. 4 lit. b dyrektywy zostało ponadto podkreślone, że ze strony pracodawcy konsultacje powinny być prowadzone w zależności od przedmiotu dyskusji na odpowiednim poziomie kierowniczym i przedstawicielskim.

Jak widać, powyższe przepisy nie precyzują, kiedy oraz w jaki sposób pracodawca ma informować lub przeprowadzać konsultacje z przedstawicielami pracowników, co w konkretnych sytuacjach może prowadzić do sporu. Z tego powodu wskazane byłoby doprecyzowanie tych kwestii przez samych partnerów społecznych, np. w porozumieniach dotyczących informowania i przeprowadzenia z pracownikami konsultacji.

Planowanie zwolnień korzystne dla pracodawcy>>

Sytuacje, w których istnieje obowiązek informowania i przeprowadzania konsultacji z przedstawicielami pracowników wskazuje również dyrektywa Rady nr 2001/23/WE (implementowana ustawą o związkach zawodowych) oraz dyrektywa Rady nr 98/59/WE (implementowana tzw. ustawą o radach pracowników). Trzeba podkreślić, że omówione dotychczas przepisy dyrektywy nr 2002/14 nie uchylają przepisów dwóch ww. dyrektyw. W polskich realiach oznacza to, że w przypadku zakładu pracy, w którym funkcjonują związki zawodowe i rada pracowników o przejściu zakładu pracy (jego części) albo planowanych zwolnieniach grupowych pracodawca będzie zobowiązany poinformować i podjąć konsultacje zarówno ze związkami zawodowymi, które według prawa polskiego w procedurze przejścia zakładu pracy czy zwolnień grupowych pełnią rolę przedstawicieli pracowników, jak i radą pracowników – uprawnioną do informacji i konsultacji na podstawie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.

Podstawa prawna:

  • dyrektywa Rady nr 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 11 marca 2002 r. ustanawiająca ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej (DzUrz L 80 z 23 marca 2002 r., str. 29–34),
  • dyrektywa Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (DzUrz L 225 z 12 sierpnia 1998 r., str. 16–21),
  • dyrektywa Rady nr 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (DzUrz L 82 z 22 marca 2001 r., str. 16–20).
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Od 1 lipca 2025 r. farmaceuci zarobią nawet 10 554 zł brutto. Nowa siatka płac w ochronie zdrowia

Od 1 lipca 2025 r. obowiązywać będą nowe minimalne wynagrodzenia dla farmaceutów zatrudnionych w placówkach ochrony zdrowia. Wzrost płac wyniesie nawet 1 300 zł brutto miesięcznie. To efekt corocznej waloryzacji stawek wynikającej z ustawy o minimalnych wynagrodzeniach w ochronie zdrowia, powiązanej ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

4 dni pracy i 35 dni urlopu? Tak może wyglądać 2026 rok!

Rząd zapowiada gruntowną reformę Kodeksu pracy. W centrum zmian są: skrócenie tygodnia pracy do czterech dni lub 35 godzin oraz wydłużenie urlopu wypoczynkowego do 35 dni. Nowe przepisy mogą wejść w życie już od 2026 roku. Choć projekt budzi entuzjazm wielu pracowników, jego wdrożenie wymaga kompromisów z pracodawcami i szczegółowych analiz kosztów.

Jaki stopień niepełnosprawności uprawnia do... ? [Przykłady 2025]

To pytanie często zadają osoby z niepełnosprawnościami. Z jakim stopniem można ubiegać się o określone ulgi i świadczenia? Co przysługuje ze stopniem lekkim, umiarkowanym, a co ze znacznym? Prezentujemy kilka ważnych przykładów.

Zatrudniasz Ukraińców w 2025? Sprawdź nowe obowiązki, kary do 30 tys. zł i możliwe dofinansowania

Zatrudnianie obywateli Ukrainy w Polsce to temat, który nie traci na aktualności. W 2025 roku, po wejściu w życie nowych przepisów z 1 czerwca, pracodawcy muszą szczególnie uważać na formalności, terminy i obowiązki. Jednocześnie mogą skorzystać z atrakcyjnych form wsparcia finansowego. Sprawdź, jak legalnie zatrudnić obywatela Ukrainy i jakie dokumenty są potrzebne.

REKLAMA

Autyzm lub ADHD przemilczany w rekrutacji. Dlaczego kandydaci o tym nie mówią

Osoby z autyzmem, ADHD czy inną formą neuroatypową nie mówią o tym fakcie podczas procesu rekrutacyjnego. Dlaczego? Okazuje się, że większy odsetek osób neuroatypowych częściej szuka pracy niż osób neuronormatywnych.

Working and living in Poland: nowa platforma dla cudzoziemców i pracodawców

„Working and living in Poland” to miejsce, w którym cudzoziemcy z całego świata będą mogli znaleźć sprawdzone i kompleksowe informacje na temat życia i pracy w Polsce. Ponadto możliwe będzie zadawanie pytań konsultantom w trakcie rozmowy telefonicznej lub rozmowy na czacie. Można będzie również napisać mail z pytaniem.

Dodatkowy urlop pracownika z niepełnosprawnością do zmiany

Czy pracownicy ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności będą mogli korzystać z dodatkowego urlopu już w pierwszym roku, w którym wydano orzeczenie? Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie wyklucza wprowadzenia zmian. Chce jednak, by taki dodatkowy urlop był przyznawany proporcjonalnie, na podobnych zasadach jak „zwykły” urlop wypoczynkowy.

Czerwiec 2025: dni wolne, godziny pracy

Czerwiec w 2025 roku – dni wolne i godziny pracy w szóstym miesiącu roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w czerwcu? Kalendarz czerwca w 2024 roku nie zawiera ani jednego święta ustawowo wolnego od pracy. Sprawdź, kiedy wypada najbliższe święto.

REKLAMA

Controlling personalny a prawo – gdzie kończy się analiza, a zaczyna odpowiedzialność

W epoce cyfrowej, gdzie dane pracownicze są coraz bardziej dostępne i kuszące do analizy, controlling personalny staje przed zadaniem nie tylko liczenia, ale także… rozumienia granic, których nie wolno przekroczyć. Odpowiednie systemy controllingowe (BI i EPM/CPM) mogą tu być nie tylko narzędziem, ale też gwarantem zgodności z prawem – o ile są mądrze skonfigurowane i używane.

Wyrok NSA: e-mail pracodawcy o zakończeniu pracy przez pracownika - czy to dozwolone?

Czy pracodawca może powiadomić o zakończeniu współpracy przez pracownika, czy nie narusza to jego danych osobowych? Czy jest to zgodne z RODO, z Kodeksem Pracy oraz z ustawą o ochronie danych osobowych? Sprawa trafiła na tle niniejszego zagadnienia aż do Naczelnego Sądu Administracyjnego.

REKLAMA