Unijny obowiązek informowania i konsultacji pracowników

Prawo pracowników do informowania i konsultowania z nimi spraw ich dotyczących przez pracodawcę wynika z wielu aktów prawa wspólnotowego. Zgodnie z przyjętym przez Wspólnotę Europejską założeniem istnienie dialogu społecznego między pracodawcą a pracownikami przyczynia się do wzrostu produkcji. Pracownicy, którzy mogą wpłynąć na decyzję pracodawcy, pracują efektywniej niż ci, którzy takiej możliwości nie mają. Wobec tego, aby przyczynić się do rozwoju ekonomicznego Wspólnoty, prawo pracowników do informacji i konsultacji zostało zagwarantowane zarówno na poziomie wspólnotowym (tzn. w ramach przedsiębiorstwa o charakterze wspólnotowym, tj. posiadającego zakłady pracy i zatrudniającego pracowników w co najmniej dwóch państwach członkowskich), jak i na poziomie krajowym (tj. w ramach zakładu pracy, niezależnie od tego, czy jest ono częścią przedsiębiorstwa o charakterze wspólnotowym). Z praktycznego punktu widzenia większe znaczenie dla polskich pracodawców mają regulacje dotyczące obowiązku informowania oraz konsultacji na poziomie krajowym.

Związki zawodowe w firmie>>

Definicja

Pierwszą oraz zasadniczą kwestią jest określenie, co w prawie wspólnotowym rozumie się przez pojęcie informowanie oraz konsultowanie. „Informowanie” oznacza przekazywanie przedstawicielom pracowników przez pracodawcę danych w celu umożliwienia im zaznajomienia się z przedmiotem sprawy i zbadania jej (art. 2 lit. f i g dyrektywy nr 2002/14/WE).

Natomiast „przeprowadzanie konsultacji” oznacza wymianę poglądów oraz nawiązanie dialogu między przedstawicielami pracowników a pracodawcą. Jeśli chodzi o proces konsultacji, to trzeba podkreślić, że w niektórych sytuacjach konsultacje przybierają tzw. mocniejszą formę, przez co rozumie się obowiązek pracodawcy podjęcia negocjacji z przedstawicielami pracowników. Trybunał Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich potwierdził m.in., że z taką mocniejszą formą konsultacji mamy do czynienia w przypadku zwolnień grupowych, o których mowa w art. 2 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych.

Regulacje europejskie w zakresie zwolnień grupowych>>

Z podanych powyżej definicji wynika, że w prawie wspólnotowym prawo informowania i przeprowadzania konsultacji nie oznacza, że każdy pracownik z osobna zostanie bezpośrednio poinformowany przez pracodawcę i będzie miał możliwość wyrazić swoją opinię. Prawo do informacji i konsultacji realizowane jest za pośrednictwem przedstawicieli pracowników. Co istotne, prawo wspólnotowe nie zawiera definicji przedstawicieli pracowników, odsyłając w tym zakresie do definicji przyjętych w prawach poszczególnych państw członkowskich. Jeśli chodzi o prawo polskie rolę przedstawicieli pracowników pełnią przede wszystkim związki zawodowe oraz rady pracowników.

---

Zakres konsultacji

Kolejnym zagadnieniem, któremu warto poświęcić kilka słów, jest zakres spraw, o których przedstawiciele pracowników powinni być informowani lub powinno się przeprowadzać konsultacje. Przedstawiciele pracowników powinni być informowani o prawdopodobnym rozwoju działalności zakładu oraz jego sytuacji ekonomicznej, a także sytuacji, struktury i prawdopodobnego rozwoju zatrudnienia w zakładzie, w szczególności o istnieniu zagrożenia zatrudnienia. Informuje się ich również o decyzjach mogących doprowadzić do istotnych zmian w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia (np. o przejściu zakładu pracy, planowanych zwolnieniach grupowych), w związku z którymi pracownicy powinni być nie tylko informowani, ale także należy decyzje takie z nimi skonsultować. Trzeba jednocześnie podkreślić, że zakres udzielanych informacji ogranicza tajemnica handlowa przedsiębiorstwa. Pracodawca nie powinien być zobowiązany do udzielania informacji lub podjęcia konsultacji w sytuacji, gdy mogłoby to wyrządzić szkodę w funkcjonowaniu zakładu pracy (art. 6 ust. 2 dyrektywy nr 2002/14).

Obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi>>

Co do sposobu, formy oraz terminu przekazania informacji oraz prowadzenia konsultacji art. 4 ust. 3 i 4 dyrektywy nr 2002/14 wskazuje, że powinny być one odpowiednie, tzn. przekazane w taki sposób i formie, aby przedstawiciele pracowników mogli się z nimi zapoznać i zdobyć wiedzę potrzebną do podjęcia rzeczowych konsultacji. Powinny one być także udzielone w takim czasie, aby mogli przygotować się do konsultacji i wpłynąć na decyzje podejmowane przez pracodawcę. W art. 4 ust. 4 lit. b dyrektywy zostało ponadto podkreślone, że ze strony pracodawcy konsultacje powinny być prowadzone w zależności od przedmiotu dyskusji na odpowiednim poziomie kierowniczym i przedstawicielskim.

Jak widać, powyższe przepisy nie precyzują, kiedy oraz w jaki sposób pracodawca ma informować lub przeprowadzać konsultacje z przedstawicielami pracowników, co w konkretnych sytuacjach może prowadzić do sporu. Z tego powodu wskazane byłoby doprecyzowanie tych kwestii przez samych partnerów społecznych, np. w porozumieniach dotyczących informowania i przeprowadzenia z pracownikami konsultacji.

Planowanie zwolnień korzystne dla pracodawcy>>

Sytuacje, w których istnieje obowiązek informowania i przeprowadzania konsultacji z przedstawicielami pracowników wskazuje również dyrektywa Rady nr 2001/23/WE (implementowana ustawą o związkach zawodowych) oraz dyrektywa Rady nr 98/59/WE (implementowana tzw. ustawą o radach pracowników). Trzeba podkreślić, że omówione dotychczas przepisy dyrektywy nr 2002/14 nie uchylają przepisów dwóch ww. dyrektyw. W polskich realiach oznacza to, że w przypadku zakładu pracy, w którym funkcjonują związki zawodowe i rada pracowników o przejściu zakładu pracy (jego części) albo planowanych zwolnieniach grupowych pracodawca będzie zobowiązany poinformować i podjąć konsultacje zarówno ze związkami zawodowymi, które według prawa polskiego w procedurze przejścia zakładu pracy czy zwolnień grupowych pełnią rolę przedstawicieli pracowników, jak i radą pracowników – uprawnioną do informacji i konsultacji na podstawie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.

Podstawa prawna:

• dyrektywa Rady nr 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 11 marca 2002 r. ustanawiająca ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej (DzUrz L 80 z 23 marca 2002 r., str. 29–34),

• dyrektywa Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (DzUrz L 225 z 12 sierpnia 1998 r., str. 16–21),

• dyrektywa Rady nr 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (DzUrz L 82 z 22 marca 2001 r., str. 16–20).