Stawka miesięczna czy godzinowa – która jest korzystniejsza

Najczęściej wynagrodzenia określane są stawką miesięczną lub godzinową. Obie metody mają swoje plusy i minusy.

Autopromocja

Stawka godzinowa

Określenie wynagrodzenia w stawce godzinowej spowoduje, że pracownik otrzyma pensję tylko za tyle godzin, ile rzeczywiście w danym miesiącu pracował. W zależności od liczby godzin przewidzianych do przepracowania w poszczególnych miesiącach wysokość płacy za te miesiące będzie różna.

Zasady przyznawania pracownikom premii i nagród >>

Przykład

Autopromocja

Wypadki przy pracy. Procedury i świadczenia

Sprawdź

Pracownik zatrudniony jest w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Jego wynagrodzenie w umowie o pracę zostało określone w stawce godzinowej: 23 zł brutto za godzinę pracy. Będzie ono zatem ulegało zmianom w poszczególnych miesiącach pracy, – np.:

• w lipcu 2009 r. (wymiar czasu pracy wynosi 184 godziny) pracownik otrzyma 4232 zł brutto,

• w sierpniu 2009 r. (wymiar czasu pracy wyniesie 160 godzin) pracownik powinien otrzymać 3680 zł brutto,

• we wrześniu 2009 r. (wymiar czasu pracy to 176 godzin) pracownik powinien otrzymać 4048 zł brutto.

Stawka miesięczna

Wynagrodzenie w stawce miesięcznej jest swoistym ryczałtem. Pracodawca, który zdecyduje się na taką formę wynagradzania, musi pamiętać, że pracownik otrzyma co miesiąc dokładnie taką samą pensję, niezależnie od tego, ile godzin będzie do przepracowania w danym miesiącu. Taka forma wynagrodzenia gwarantuje pracownikowi w poszczególnych miesiącach wynagrodzenie w jednakowej wysokości.

Dłuższe okresy rozliczeniowe

Wynagrodzenie określone stawką miesięczną jest zawsze takie samo. Nie ma na niego wpływu także system czasu pracy, w jakim zatrudniony jest pracownik. Ponadto jest ono wygodne przy dłuższych okresach rozliczeniowych. Na jego wysokość nie ma wpływu fakt, że pracodawca np. przedłużył pracę w jednym miesiącu, a w następnym zaplanował jej mniej. Oznacza to, że pracownicy nie mogą domagać się wyższego wynagrodzenia w miesiącach, w których pracują ponad miesięczny wymiar, a pracodawca nie może zapłacić mniej za miesiąc, w którym dłuższa praca jest rekompensowana.

Długie okresy rozliczeniowe w podstawowym systemie czasu pracy >>

Zastosowanie dłuższego okresu rozliczeniowego ma natomiast wpływ na pensję pracowników wynagradzanych w stawkach godzinowych. Ponieważ opłacani są za przepracowaną godzinę, wysokość ich wynagrodzenia może się wahać.

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

Przykład

Pracodawca stosuje 4-miesięczny okres rozliczeniowy liczony od stycznia danego roku. Pracownik zatrudniony jest w równoważnym systemie czasu pracy, umożliwiającym przedłużenie jego dobowej normy czasu pracy do 12 godzin. Ma ustalone wynagrodzenie w stawce godzinowej w wysokości 18 zł brutto. W okresie rozliczeniowym obejmującym maj–sierpień 2009 r. do przepracowania są 672 godziny. Pracownikowi rozplanowano pracę w następujący sposób:

• maj – 120 godzin,

• czerwiec – 176 godzin,

• lipiec – 189 godzin,

• sierpień – 187 godzin.

W takiej sytuacji pracownik otrzyma wynagrodzenie w wysokości:

• maj – 18 zł x 120 godz. = 2160 zł,

• czerwiec – 18 zł x 176 godz. = 3168 zł,

• lipiec – 18 zł x 189 godz. = 3402 zł,

• sierpień – 18 zł x 187 godz. = 3366 zł.

Jeżeli pracownik ten byłby wynagradzany stawką miesięczną (np. w wysokości 3000 zł brutto), w każdym z tych 4 miesięcy okresu rozliczeniowego powinien otrzymać identyczne wynagrodzenie, a więc po 3000 zł brutto.

Nierównomierne rozłożenie pracy

Planując pracę przy dłuższych niż miesięczne okresach rozliczeniowych, można ją ułożyć w ten sposób, że pracownicy w jednych miesiącach będą ją świadczyli przez więcej godzin niż w pozostałych miesiącach. Może więc dojść do takiej sytuacji, że na skutek natłoku pracy w jednym miesiącu będzie jej dużo, a w następnych pracodawca zaplanuje bardzo mało pracy bądź nawet nie będzie jej wcale. Określenie wynagrodzenia w stawce miesięcznej gwarantuje pracownikowi wynagrodzenie nawet w tym miesiącu, w którym przyszedł do pracy na kilka godzin lub nie świadczył jej wcale. Natomiast w przypadku pracowników wynagradzanych godzinowo przy zastosowaniu zasady wynagrodzenia za faktyczną liczbę godzin pracy w miesiącu z mniejszą ilością pracy dostaliby oni bardzo niskie wynagrodzenie lub wręcz nie otrzymaliby żadnego. W związku z tym wprowadzono zasadę, że jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika opłacanego stawką godzinową będzie niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, należy to wynagrodzenie uzupełnić do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę.

@RY1@i26/2009/029/i26.2009.029.000.0050.101.jpg@RY2@

Przykład

Pracownik jest wynagradzany godzinowo i pracuje w systemie równoważnym. Otrzymuje 9 zł za godzinę. W okresie rozliczeniowym obejmującym okres od lipca do września 2009 r., w którym wymiar czasu pracy wynosił 520 godzin, pracownik przepracował:

• w lipcu 220 godzin, za które otrzymał wynagrodzenie w wysokości 1980 zł brutto (9 zł x 220 godzin),

• w sierpniu 240 godzin, za które otrzymał wynagrodzenie w wysokości 2160 zł brutto (9 zł x 240 godzin),

• we wrześniu 60 godzin, za które powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości 540 zł brutto (9 zł x 60 godzin).

W związku z tym, że we wrześniu pracownik wskutek ustalonego dla niego grafiku otrzymałby wynagrodzenie niższe od wynagrodzenia minimalnego, wynagrodzenie to należało uzupełnić do kwoty 1276 zł brutto, a więc o 736 zł brutto.

W jakich przypadkach można wprowadzać poszczególne systemy czasu pracy >>

WAŻNE!

Rozkładając nierównomiernie godziny pracy, należy pamiętać, że:

• czas pracy pracowników w okresie rozliczeniowym nie może przekroczyć przeciętnie 40 godzin na tydzień,

• pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom w okresie rozliczeniowym właściwą liczbę dni wolnych od pracy, tzn. nie mniejszą niż liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, przypadających w danym okresie rozliczeniowym.

Podstawa prawna:

• art. 22 § 1, art. 81 § 1 i 2, art. 94 pkt 2, art. 129 § 1, art. 130 § 1 i 2, art. 135, art. 147 Kodeksu pracy,

• art. 7 ust. 1 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.).