Przywrócenie do pracy po zwolnieniach grupowych

• Charakter obowiązku pracodawcy
• Pojęcie grupy zawodowej
• Zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy
• Terminy
• Warunki ponownego zatrudnienia
• Odpowiedzialność pracodawcy

Pracodawca, który dokonał redukcji zatrudnienia na podstawie przepisów o zwolnieniach grupowych, ma obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionych pracowników. Stanie się tak, jeżeli pracodawca w ciągu 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy będzie zatrudniał pracowników w tej samej grupie zawodowej, a zwolniony pracownik zgłosił zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od tego samego dnia.

Charakter obowiązku pracodawcy

Użycie przez ustawodawcę sformułowania „pracodawca powinien zatrudnić pracownika” może budzić kontrowersje co do charakteru tego obowiązku. W uchwale z 22 lutego 1994 r. (I PZP 2/94) Sąd Najwyższy wskazał, że zwrot ten należy rozumieć jako powinność, czyli obowiązek pracodawcy, któremu odpowiada roszczenie po stronie pracownika. Obowiązek ten ma jednak charakter względny i należy go rozpatrywać w połączeniu z możliwościami finansowymi i organizacyjnymi pracodawcy. Warunkiem realizacji tego prawa jest bowiem fakt ponownego zatrudniania pracowników, przy czym należy wskazać, że to pracodawca samodzielnie dokonuje wstecznego wyboru osób, które zatrudnia. 

Czy należy wypłacić odprawę emerytalną >>

Tak więc obowiązek ten należy traktować jako „pierwszeństwo pracownika w zatrudnieniu uprzednio zwolnionego”. Z drugiej strony należy zauważyć, że pracodawca spełni ciążący na nim obowiązek już przez samo złożenie pracownikowi oferty zatrudnienia, nawet jeśli pracownik z niej nie skorzysta.

Kiedy przysługuje odprawa pieniężna >>

Pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika zwolnionego grupowo, jeżeli:

• pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej,
• pracownik w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy zgłosił zamiar podjęcia zatrudnienia,
• nie upłynęło 15 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.

---

Pojęcie grupy zawodowej

Przepisy o zwolnieniach grupowych nie definiują pojęcia „grupa zawodowa”. Tym samym pracodawca posiada pewną swobodę w ocenie faktu przynależności pracownika do danej grupy zawodowej. Dokonując tej oceny, należy uwzględnić okoliczności konkretnej sprawy oraz intencje ustawodawcy, ustanawiającego prawo pracownika do żądania ponownego zatrudnienia (wyrok SN z 7 marca 1997 r., I PKN 26/97).

Grupa zawodowa – to zespół rodzajowo wewnętrznie spójnych czynności zawodowych, jakościowo odmiennych od innych specjalności zawodowych. Jest to grupa pracowników wyodrębniona z względu na posiadane przygotowanie zawodowe do wykonywania pracy w określonym zawodzie lub specjalności zawodowej, a nie konkretnie wykonywanymi czynnościami na stanowisku pracy.

Zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy

Pracownik, który chciałby podjąć ponownie zatrudnienie, musi poinformować o tym pracodawcę. Zgłoszenie zamiaru powrotu do zakładu pracy może nastąpić przez każde zachowanie pracownika, które ujawnia ten zamiar w sposób dostateczny. Zgłoszenie zamiaru powrotu powinno nastąpić w terminie rocznym, poczynając od dnia, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy.

Ze względów praktycznych najlepiej będzie, jeśli pracownik zgłosi taki zamiar zaraz po rozwiązaniu stosunku pracy, wówczas szansa na ponowne zatrudnienie ulegnie zwiększeniu. Nie ma też przeszkód, aby pracownik poinformował pracodawcę o chęci ponownego zatrudnienia jeszcze przed rozwiązaniem umowy o pracę, np. w okresie wypowiedzenia umowy. Pracownik może zgłosić swój zamiar również w pozwie żądającym ponownego zatrudnienia, doręczonym zakładowi pracy we właściwym terminie. Za zgłoszenie takiego zamiaru należy również traktować prośbę pracownika o cofnięcie wypowiedzenia dokonanego z przyczyn dotyczących pracodawcy, umotywowaną okolicznościami uzasadniającymi przypuszczenie, że po upływie okresu wypowiedzenia potrzeby pracodawcy będą wymagały zatrudnienia pracownika w tej samej grupie zawodowej (wyrok SN z 18 października 2005 r., II PK 81/05).

Terminy

Zarówno roczny termin na zgłoszenie przez pracownika zamiaru podjęcia ponownego zatrudnienia, jak i 15-miesięczny termin, w którym pracodawca dokonuje zatrudnienia, są terminami zawitymi. Po ich upływie wygasa prawo do zgłoszenia zamiaru powrotu oraz obowiązek pracodawcy do zatrudnienia pracownika.

Zatrudnianie wcześniej zwolnionych pracowników po upływie okresu, w którym istnieje obowiązek ponownego zatrudnienia nie oznacza, że pracodawca dobrowolnie wydłuża ten okres (wyrok SN z 16 lutego 2005 r., I PK 173/04).

Do obliczania tych terminów – na podstawie art. 300 k.p. – stosuje się zasady prawa cywilnego. A zatem oba terminy kończą się w dniu, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, tj. dniowi rozwiązania stosunku pracy, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było, w ostatnim dniu tego miesiąca.

---

Warunki ponownego zatrudnienia

Pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia pracownika na tych samych warunkach, na jakich pracownik świadczył pracę przed rozwiązaniem umowy. Obowiązek zatrudnienia w tej samej grupie zawodowej nie jest ograniczony do zatrudnienia pracownika na tym samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, ani w tym samym wymiarze czasu pracy (wyrok SN z 4 grudnia 1998 r., I PKN 444/98). Pracodawca dochowa zatem obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, nawet jeśli nowe warunki zatrudnienia będą odbiegały od poprzednich nie tylko co do stanowiska, wymiaru czasu pracy, ale także wynagrodzenia czy też miejsca pracy itp.

Odpowiedzialność pracodawcy

Jeżeli pracodawca nie dopełni ciążącego na nim obowiązku, pracownik może wystąpić przeciwko niemu do sądu pracy z roszeniem o nawiązanie stosunku pracy lub o odszkodowanie.

Roszczenie o przywrócenie do pracy będzie przysługiwało pracownikowi tylko wówczas, gdy prawo nie nakłada obowiązku przeprowadzania selekcji kandydatów. Natomiast z roszczeniem odszkodowawczym pracownik może wystąpić, jeśli z powodu niezatrudnienia poniósł szkodę. W przypadku tego powództwa przedmiotem roszczenia mogą być utracone przez pracownika zarobki. Odmowa ponownego zatrudnienia pracownika nie stanowi jednak czynu niedozwolonego (wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 113/05).

Podstawa prawna:

• art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
• art. 112 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (DzU nr 16, poz. 93 ze zm.),
• art. 15 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),
• orzecznictwo Sądu Najwyższego:

– uchwała z 22 lutego 1994 r. (I PZP 2/94, OSNP 1994/1/5),

– wyrok z 7 marca 1997 r. (I PKN 26/97, OSNAP 1997/24/486),

– wyrok z 4 grudnia 1998 r. (I PKN 444/98, OSNP 2000/2/45),

– wyrok z 16 lutego 2005 r. (I PK 173/04, OSNP 2005/18/283),

– wyrok z 18 października 2005 r. (II PK 81/05, OSNP 2006/19–20/290),

– wyrok z 10 stycznia 2006 r. (I PK 113/05, M.P.Pr. 2006/7/380).