Kontrola zwolnień lekarskich

Pracownik, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby, ma prawo do odpowiedniego wynagrodzenia. Jedynym obowiązkiem pracowników jest dostarczenie pracodawcy zwolnienia lekarskiego (ZUS ZLA) w ciągu 7 dni od dnia jego otrzymania. Obowiązek ten wynika z art. 62 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (zwanej dalej ustawą chorobową). Należy pamiętać również, że termin 7-dniowy na złożenie pracodawcy zwolnienia lekarskiego liczony jest od dnia, w którym zwolnienie zostało pracownikowi wystawione. Oznacza to, że dnia wystawienia zwolnienia nie bierzemy pod uwagę.

Autopromocja

Pracodawca może kontrolować zwolnienia lekarskie

Organami uprawnionymi do kontroli prawidłowego wykorzystywania zwolnień lekarskich przez pracowników są pracodawcy, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych oraz ZUS (art. 68 ustawy chorobowej).

Zwolnienia lekarskie kontrolowane są pod względem:

• prawidłowości ich wykorzystywania przez chorego pracownika oraz
• formalnej zgodności z obowiązującymi przepisami.

Prawidłowe wykorzystanie zwolnienia

Kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy z powodu choroby polega na ustaleniu, czy pracownik w okresie orzeczonej niezdolności do pracy:

• nie wykonuje pracy zarobkowej,
• nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego od pracy w sposób niezgodny z jego celem (§ 5 rozporządzenia z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich; zwanego dalej rozporządzeniem).

Natomiast kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny polega na ustaleniu, czy:

• ubezpieczony nie wykonuje pracy zarobkowej,
• ubezpieczony nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego od pracy niezgodnie z jego celem,
• poza ubezpieczonym nie ma innych członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, mogących zapewnić opiekę (nie dotyczy to sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat - § 6 rozporządzenia).

W przypadku gdy pracodawca ma wątpliwości, czy pracownik prawidłowo wykorzystuje zwolnienie lekarskie, ma prawo przeprowadzić kontrolę w jego miejscu zamieszkania lub miejscu czasowego pobytu. Kontrolę przeprowadza osoba do tego upoważniona. Polega to na tym, że pracodawca wybranej osobie wystawia imienne upoważnienie uprawniające do przeprowadzenia kontroli pracownika przebywającego na zwolnieniu.

Wzór upoważnienia

Przykład

Chcieliśmy skontrolować naszego pracownika przebywającego na zwolnieniu. Niestety podczas kontroli nie było go w domu. Czy ten fakt stanowi naruszenie zasad wykorzystywania zwolnienia lekarskiego?

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

Nie, pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim może np. wyjechać na okres leczenia do rodziny. Oczywiście wskazane wówczas byłoby poinformowanie pracodawcy o miejscu swojego pobytu. Nie należy zapominać również, że chory pracownik z różnych powodów może przebywać poza domem. Wykonywanie czynności niezbędnych do zaspokojenia podstawowych potrzeb życiowych, czyli np. zrobienie zakupów lub wizyta w aptece, nie powodują naruszenia zasad prawidłowego wykorzystywania zwolnienia lekarskiego. Podobnie gdy, sprawując opiekę nad chorym członkiem rodziny, pracownik wykonywał czynności domowe w zastępstwie osoby, nad którą sprawuje opiekę.

W razie nieobecności pracownika w domu należy kontrolę ponowić i wyjaśnić przyczyny tej nieobecności.

Kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy nie przeprowadza się w ostatnim dniu zwolnienia, chyba że zachodzą okoliczności wskazujące na wykonywanie pracy zarobkowej albo wykorzystywanie zwolnienia od pracy niezgodnie z jego przeznaczeniem.

Przykład

Czy z każdej przeprowadzonej kontroli wykorzystywania zwolnień lekarskich przez naszych pracowników należy sporządzać protokół?

Nie, protokół jest sporządzany jedynie w sytuacji, gdy kontrola wskaże, że pracownik korzysta ze zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem. Dopiero w takim przypadku kontrolujący sporządza protokół, w którym opisuje, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia przez pracownika (§ 9 rozporządzenia).

W sytuacji gdy podczas kontroli nie zostaną stwierdzone nieprawidłowości w wykorzystaniu zwolnienia przez pracownika, nie ma obowiązku sporządzania protokołu w tej sprawie. Protokół z kontroli należy przedłożyć samemu pracownikowi w celu wniesienia przez niego uwag lub stosownych wyjaśnień.

Wzór protokołu

Wszelkie wątpliwości, czy zwolnienie lekarskie wykorzystywane jest zgodnie z jego celem, rozstrzyga właściwa jednostka organizacyjna ZUS.

Autopromocja

Zatrudnianie cudzoziemców. Procedury i rozliczenia

Sprawdź

Kontrola formalna

Taka kontrola zaświadczeń lekarskich polega przede wszystkim na sprawdzeniu, czy zaświadczenie nie jest sfałszowane oraz czy zostało wystawione zgodnie z przepisami dotyczącymi orzekania o czasowej niezdolności do pracy.

W przypadku gdy pracodawca:

• ma podejrzenie o sfałszowaniu zaświadczenia - powinien wystąpić do lekarza leczącego o wyjaśnienie zaistniałej sytuacji,
• ma zastrzeżenia, co do zgodności wydanego zaświadczenia z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy - powinien wystąpić o wyjaśnienie do terenowej jednostki organizacyjnej ZUS.

Pracodawca musi pamiętać o tym, że ewentualne braki w zwolnieniu lekarskim lub sprostowania błędu może dokonać nie tylko lekarz, który wystawił zwolnienie, ale również inny lekarz pracujący w przychodni.

Podstawa prawna:

• ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.),
• rozporządzenie MPiPS z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (DzU nr 65, poz. 743),
• art. 52 Kodeksu pracy.