Pracownicy zatrudnieni na część etatu: Praca ponad wymiar czasu pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych

• Normy czasu pracy
• Wynagradzanie za pracę w godzinach nadliczbowych 
• Wynagradzanie za pracę ponad ustalony wymiar
• Brak ustalonego limitu w umowie o pracę
• Godziny ponadwymiarowe w Trybunale Sprawiedliwości UE

Normy czasu pracy

Według Kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Autopromocja

Należy pamiętać, że normy czasu pracy i wymiar czasu pracy to dwie różne kwestie. Normy czasu pracy nie ulegają bowiem proporcjonalnemu obniżeniu w razie zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wynagradzanie za pracę w godzinach nadliczbowych 

Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad normy czasu pracy obowiązujące pracownika, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. 

Pracownikowi zatrudnionemu na cały etat za każdą godzinę pracy nadliczbowej przysługuje czas wolny lub wynagrodzenie oraz dodatek.

Autopromocja

Wypadki przy pracy. Procedury i świadczenia

Sprawdź

Wynagradzanie za pracę ponad ustalony wymiar

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy prawo do dodatku za pracę ponad ustalony wymiar czasu pracy (tzw. godziny ponadwymiarowe) uzależniony jest od postanowień umowy o pracę. Strony umowy powinny ustalić limit, czyli dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, które nie są traktowane jako godziny pracy nadliczbowej, co skutkuje brakiem prawa do dodatku za pracę w nadgodzinach.

Godzinami ponadwymiarowymi są zatem godziny pracy, które:

• mieszczą się w przedziale między indywidualnym wymiarem czasu pracy a wskazanym w umowie o pracę limitem godzin lub
• wykraczają ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy oraz jednocześnie limit ustalony w umowie o pracę, lecz nie przekraczają powszechnych, kodeksowych norm czasu pracy.

Godzin ponadwymiarowych, a więc pracy poniżej norm czasu pracy, lecz powyżej wymiaru czasu pracy wynikającego z niepełnego etatu i/lub powyżej limitu godzin zapisanego w umowie o pracę z pracownikiem zatrudnionym na część etatu, nie traktuje się jako godziny nadliczbowe. Uniemożliwia to udzielanie w zamian czasu wolnego, gdyż ta forma rekompensaty jest przewidziana wyłącznie w przypadku godzin przepracowanych ponad normy czasu pracy.

Autopromocja

Podstawa wymiaru składek ZUS. Praktycznie rozliczenia

Sprawdź

Godziny pracy przekraczające wskazany w umowie limit, lecz nienaruszające norm czasu pracy, nie stanowią nadgodzin w rozumieniu Kodeksu pracy, a jedynie uprawniają do należności tak jak za pracę nadliczbową.

Brak ustalonego limitu w umowie o pracę

W praktyce często można spotkać się z sytuacją, gdy przy zawieraniu umowy o pracę pracownik i pracodawca w ogóle nie określają limitu godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, albo określają, że pracą w godzinach nadliczbowych jest np. praca przekraczająca normy obowiązujące pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze. 

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

W konsekwencji za pracę w godzinach ponadwymiarowych pracownik ma prawo jedynie do zwykłego wynagrodzenia. Dopiero przekroczenie obowiązujących norm uprawnia pracownika, oprócz zwykłego wynagrodzenia, do dodatku do tego wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy musi przepracować taką samą liczbę godzin jak pracownik zatrudniony na cały etat, żeby otrzymać dodatek za nadgodziny.

Godziny ponadwymiarowe w Trybunale Sprawiedliwości UE

Zagadnieniem godzin ponadwymiarowych zajmował się Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Niemiecki sąd pracy zwrócił się do Trybunału z pytaniem, czy dyskryminujące są przepisy krajowe wymagające, aby pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy przepracował taką samą liczbę godzin jak zatrudniony w pełnym wymiarze w celu uzyskania dodatkowego wynagrodzenia. 

Trybunał Sprawiedliwości udzielił odpowiedzi twierdzącej. Zdaniem Trybunału takie przepisy prowadzą do mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co jest niezgodne z prawem Unii Europejskiej (wyrok z 19 października 2023 r. w sprawie C-660/20).

Podstawa prawna

art. 129 § 1, art. 151 § 1 i § 5, art. 151¹ § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)