Kto jest odpowiedzialny za programy wsparcia podczas zwolnień monitorowanych

Ustawa wymienia cztery podstawowe rodzaje usług rynku pracy, które mogą być świadczone w przypadku zwolnień monitorowanych:

• pośrednictwo pracy,
• poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa,
• pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy,
• organizacja szkoleń.

Odpowiedzialni za pomoc

Odpowiedzialnymi za świadczenie usług rynku pracy są przede wszystkim podmioty administracji publicznej, w szczególności samorządy terytorialne. To na nich spoczywa obowiązek realizacji polityki państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej. Gminy i powiaty wykonują swoje zadania w tym zakresie, działając poprzez urzędy pracy lub inne odpowiednie instytucje.

Niezależnie od działalności podmiotów publicznych, art. 70 ust. 2 ustawy nakłada konkretne obowiązki także na samych pracodawców. W przypadku zwolnienia monitorowanego są oni zobowiązani zapewnić pracownikom przewidzianym do zwolnienia możliwość korzystania z usług rynku pracy realizowanych w formie programu.

Interpretując wspomniany przepis, w powiązaniu z jego ust. 1, należy stwierdzić, że w przypadku gdy pracodawca zamierza zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie trzech miesięcy, ma on obowiązek uzgodnić zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników z powiatowym urzędem pracy.

Z przyjętego przez ustawodawcę rozwiązania wynika, że zwolnienia monitorowane stanowią odrębną kategorię od zwolnień grupowych, o których mowa w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W praktyce może się zdarzyć, że konieczność ustalenia programu pomocy w ramach zwolnień monitorowanych powstanie w procesie, który nie będzie się kwalifikował jako zwolnienie grupowe.

Ustalanie programu

Inicjatywa podjęcia uzgodnień leży po stronie pracodawcy, który planuje dokonać zwolnień monitorowanych. Uzgodnienie programu pomocy dla pracowników objętych redukcją powinno zostać przeprowadzone z urzędem właściwym dla siedziby pracodawcy lub ze względu na miejsce wykonywania pracy przez pracowników, którzy podlegają zwolnieniom.

W przypadku gdy pracodawca prowadzi działalność w wielu lokalizacjach, kilka powiatowych urzędów może uznać swoją właściwość w sprawie. Zważywszy, że przepisy nie uprawniają pracodawcy do swobodnego wyboru jednego z właściwych urzędów, należy uznać, że informacja o planowanych zwolnieniach monitorowanych powinna dotrzeć do każdego zainteresowanego urzędu pracy, a rozmowy powinny przybrać charakter wielostronny.

W przeciwieństwie do zasad rządzących procesem zwolnień grupowych, prawo nie zawiera przepisów określających procedurę i sposób prowadzenia ustaleń w ramach zwolnień monitorowanych. Daje to możliwość samodzielnego wypracowania dogodnej praktyki przez strony. Trzeba przy tym pamiętać o zasadach ogólnych postępowania administracyjnego. Ze względów praktycznych i dowodowych wszelka korespondencja z urzędem powinna być prowadzona w formie pisemnej.

Program powinien być zgodnie przyjęty przez wszystkie strony biorące udział w rozmowach. Z każdego spotkania warto sporządzić pisemny protokół podsumowujący chociaż skrótowo jego przebieg. Program będący owocem uzgodnień również powinien zostać spisany, a następnie opatrzony podpisem osób uprawnionych do reprezentowania pracodawcy i strony publicznej.

Choć ustawa milczy w kwestii terminu, w jakim program powinien być przyjęty, należy uznać, że musi to nastąpić najpóźniej do dnia złożenia pierwszego wypowiedzenia umowy o pracę w ramach zwolnień monitorowanych. Płynie stąd wniosek, że przeprowadzenie zwolnień, które miałyby objąć co najmniej 50 pracowników w okresie trzech miesięcy, trzeba zaplanować z odpowiednim wyprzedzeniem. Pracodawca musi być bowiem przygotowany, że dokonanie koniecznych ustaleń z urzędem pracy wymagać będzie czasu.

Elastyczne rozwiązania

Celem uzgodnień pomiędzy pracodawcą a właściwym urzędem pracy jest ustalenie programu pomocy dla pracowników objętych zwolnieniami monitorowanymi. Możliwość korzystania z usług rynku pracy powinni mieć pracownicy przewidziani do zwolnienia, jak również osoby będące w trakcie wypowiedzenia oraz byli pracownicy, nie później jednak niż do szóstego miesiąca po rozwiązaniu stosunku pracy.

Program powinien szczegółowo ustalać, jakie usługi rynku pracy będą świadczone uprawnionym pracownikom, w jakim zakresie i w jakiej formie. Zarówno pracodawca, jak i strona publiczna mogą zobowiązać się do zapewnienia pracownikom określonych form aktywizacji zawodowej – pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe, szkolenia oraz pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy.

Pośrednictwo i poradnictwo zawodowe

Pośrednictwo pracy polega między innymi na zbieraniu ofert pracy i udostępnianiu ich osobom poszukującym zatrudnienia. W praktyce świadczenie tego rodzaju usług rynku pracy bywa domeną urzędu pracy, który z racji wykonywania swoich ustawowych obowiązków ma szeroki dostęp do ofert pracy dostępnych na rynku. Jednakże pracodawca również może podjąć działania ukierunkowane na gromadzenie, a nawet aktywne zdobywanie ofert pracy, które mogłyby interesować jego pracowników przewidzianych do zwolnienia. Pracodawca, jako partner biznesowy innych przedsiębiorców, może w tym celu wykorzystywać także mniej formalne ścieżki.

Poradnictwo zawodowe to z kolei działalność polegająca na badaniu uzdolnień zawodowych oraz udzielaniu porad i pomocy w doborze odpowiedniego zawodu, miejsca zatrudnienia czy zmianie kwalifikacji. Tę usługę rynku pracy dopełniają dwie pozostałe: organizowanie szkoleń oraz pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy. Na tych polach urząd pracy i pracodawca planujący zwolnienia powinni aktywnie współpracować, mając na celu przygotowanie programu pomocy najlepiej odpowiadającego potrzebom zwalnianych pracowników. Dodatkowo strony porozumienia mogą rozszerzyć wachlarz oferowanych usług wedle własnego uznania i możliwości.

Zbadanie potrzeb pracowników

Mając na uwadze, że program pomocy powinien wychodzić naprzeciw oczekiwaniom zwalnianych pracowników, warto podjąć działania skierowane na zbadanie ich potrzeb. Pracodawca może na przykład poprosić pracowników o przedstawienie wspólnej opinii lub sugestii co do form i zakresu pomocy na wspólnym spotkaniu lub w formie ankiety. Jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, należy się spodziewać, że będą one podejmowały aktywne starania, aby uzyskać wpływ na kształt programu pomocy. Przedstawiciele załogi mogą zostać nawet zaproszeni do negocjacji nad treścią programu, pod warunkiem że strona publiczna wyrazi zgodę na takie rozwiązanie.

Wydaje się dopuszczalne, aby program przewidywał zróżnicowane formy pomocy dla różnych grup pracowników, np. z wyszczególnieniem pracowników wykonujących pracę fizyczną i biurową. Jeżeli zwolnienia obejmują pracowników zatrudnionych w różnych lokalizacjach, zakres i rodzaj usług rynku pracy może zostać dostosowany w zależności od uwarunkowań lokalnych. Decydując się na prowadzenie zróżnicowanych rozwiązań, pracodawca musi jednak działać wyjątkowo ostrożnie, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji.

Świadczenie usług i finansowanie

Realizacja poszczególnych form pomocy może zostać powierzona podmiotom trzecim, które są wyspecjalizowane w świadczeniu określonych usług. Strony programu mogą więc zapewnić pracownikom pomoc wybranych agencji zatrudnienia czy instytucji szkoleniowych. Program może przewidywać również współpracę z firmami outplacementowymi, które mogą skupić się na poszukiwaniu odpowiedniej pracy dla konkretnej osoby. Zwykle ta ostatnia forma pomocy kierowana jest do pracowników zajmujących stanowiska wyższego szczebla.

Nie jest również konieczne, aby program finansowany był wyłącznie z kieszeni pracodawcy. Usługi oferowane w ramach programu mogą finansować jednostki administracji publicznej lub inne podmioty. Jeżeli pracodawcy uda się pozyskać wsparcie organizacji pozarządowych lub fundacji, których działalność związana jest z aktywizacją zawodową, wdrożenie programu pomocy może nawet nie obciążyć budżetu firmy. Warto także przeanalizować możliwości uzyskania pomocy ze środków unijnych. Program może bowiem zostać sfinansowany w całości lub w części z funduszy Unii Europejskiej, jeżeli dany program pomocy unijnej odpowiada potrzebom zwalnianych pracowników.

Szkolenia dla pracowników

Pracodawcy mogą zaoferować pracownikom dotkniętym zwolnieniem monitorowanym możliwość skorzystania ze świadczenia szkoleniowego. Taka możliwość powinna zostać odzwierciedlona w programie, przy czym ustawa reguluje dość szczegółowo warunki i zasady jego wypłaty.

Warunkiem otrzymania świadczenia przez pracownika jest złożenie odpowiedniego wniosku do pracodawcy i podpisanie z nim odrębnej umowy w tym zakresie. Pierwsze środki trafią na konto pracownika po rozwiązaniu stosunku pracy, począwszy od miesiąca, w którym pracownik rozpoczyna szkolenie. Ponadto świadczenie przysługuje wyłącznie w czasie udziału pracownika w szkoleniach oraz nie dłużej niż przez pół roku. Wypłaty dokonywane są w miesięcznych ratach, w wysokości równej wynagrodzeniu pracownika, obliczanemu jak za urlop wypoczynkowy. Maksymalna wysokość świadczenia określona została na poziomie odpowiadającym 200 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pracownik korzystający ze świadczenia szkoleniowego uzyskuje dodatkowo prawo do pomocy w zakresie poradnictwa zawodowego, jaką udziela właściwy dla niego powiatowy urząd pracy. W ramach tej pomocy pracownik może być skierowany na jednorazowe szkolenie organizowane i finansowane przez powiatowy urząd pracy.

Warto zwrócić uwagę, że powiatowy urząd pracy zwraca pracodawcy część kosztów związanych z przyznawanymi świadczeniami szkoleniowymi. Urząd ma bowiem obowiązek refundacji składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe finansowane ze środków własnych pracodawcy, w wysokości określonej w odrębnych przepisach.

Zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 r. (Dz.U. 2008 r. Nr 69, poz. 415; dalej jako ustawa) zwolnienia monitorowane występują w przypadku, gdy:

• pracodawca rozwiązuje stosunek pracy z pracownikiem z przyczyn dotyczących zakładu pracy,
• w związku z tym świadczone są usługi rynku pracy dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia lub zagrożonych wypowiedzeniem.