Jak uniknąć błędów przy współpracy ze związkami zawodowymi

Decyzje kadrowe pracodawcy nierzadko wymagają jego współpracy ze związkami zawodowymi. Nie zawsze jest to współpraca łatwa, a i przepisy obowiązujące w tym zakresie często budzą wątpliwości. Jeżeli jednak pracodawcy popełnią błędy w tym zakresie, może mieć to dla niech niekorzystne skutki.

Milczenie związku zawodowego przy zwolnieniu działacza związkowego

Działacze związkowi z tytułu wykonywania swoich funkcji są szczególnie narażeni na konflikty z pracodawcami, które grożą im utratą pracy. Dlatego też ustawodawca wprowadził specjalne zasady mające na celu ochronę stałości ich zatrudnienia.

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
• zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1
  – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, zwanej dalej ustawą).

Pracodawca, chcąc otrzymać zgodę na wypowiedzenie stosunku pracy, jego rozwiązanie lub zmianę warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, będącego działaczem związkowym (np. przez obniżenie jego pensji lub obniżenie wymiaru czasu pracy) musi przed dokonaniem tych czynności zwrócić się do właściwego organu związkowego na piśmie i uzasadnić swój zamiar. Następnie musi czekać na wyrażenie zgody. Nie może przy tym skutecznie wyznaczyć jej żadnego terminu na zajęcie stanowiska, gdyż przepisy ustawy o związkach zawodowych nie dają mu takiego uprawnienia. Częstym błędem jest przyjmowanie, że brak odpowiedzi ze strony organizacji związkowej oznacza jej zgodę na zwolnienie związkowca. Jest bowiem wręcz przeciwnie – brak działania zarządu zakładowej organizacji związkowej zawiadomionego przez pracodawcę o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z działaczem związkowym oznacza nieudzielenie zgody przewidzianej w art. 32 ustawy (uchwała SN z 11 stycznia 1994 r., I PZP 54/93). A zatem milczenie oznacza brak tej zgody, brak zgody zaś jest wiążący dla pracodawcy i powoduje niemożność zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę z tym działaczem związkowym lub pogorszenia jego warunków pracy. Gdyby jednak pracodawca rozwiązał umowę o pracę lub złożył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, to czynność taka byłaby skuteczna. Spowodowałoby to albo rozwiązanie umowy o pracę, albo niekorzystną dla pracownika zmianę warunków pracy. Pracownik mógłby natomiast skutecznie domagać się przed sądem pracy przywrócenia do pracy lub przywrócenia dotychczasowych warunków zatrudnienia.

Przykład

Pracownik pełnił funkcję członka zarządu zakładowej organizacji związkowej i został wskazany przez zarząd tej organizacji jako osoba korzystająca z ochrony przez 2 lata. Pracodawca postanowił wypowiedzieć mu warunki płacy przez zmniejszenie wysokości wynagrodzenia o 500 zł. Zwrócił się więc do organizacji zakładowej o wyrażenie zgody na taką zmianę warunków umowy o pracę. Ponieważ zarząd tej organizacji w ciągu 5 dni nie zajął żądanego stanowiska, pracodawca uznał, że się zgadza i wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki płacy. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik wystąpił z powództwem do sądu pracy, wnosząc o przywrócenie poprzednich warunków płacy. Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż pracodawca naruszył art. 32 ust 1. ustawy, wypowiadając warunki płacy bez uzyskania wymaganej zgody.

Obowiązek ponownej konsultacji ze związkami

Na pracodawcy spoczywa obowiązek współdziałania z organizacjami związkowymi przy wypowiadaniu oraz przy rozwiązywaniu bez wypowiedzenia umów o pracę z pracownikami korzystającymi z obrony związkowej. Obowiązek ten wyraża się m.in. w konieczności przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi przed złożeniem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wynika on wprost z art. 38 § 1, art. 52 § 3 oraz art. 53 § 4 k.p. Istotne jest przy tym, że pracodawca, zawiadamiając organizację związkową, musi jej przedstawić jako powód rozwiązania umowy tę samą przyczynę, którą następnie wskaże pracownikowi w treści wypowiedzenia lub w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca popełnia błędy, nie przeprowadzając ponownej konsultacji ze związkiem zawodowym, gdy nastąpi zamiana tej przyczyny. Taka ponowna konsultacja jest konieczna. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 marca 2005 r., stwierdzając, że jeśli pracodawca dokona wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, zachowując tryb konsultacji przewidziany w art. 38 § 1 k.p., następnie wycofa wypowiedzenie i po upływie pewnego czasu ponownie poweźmie zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, to jest zobowiązany do zawiadomienia na piśmie organizacji związkowej reprezentującej danego pracownika o tym zamiarze. Brak konsultacji w takiej sytuacji skutkuje wadliwością dokonanego wypowiedzenia (II PK 240/04). W zbliżony sposób wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 438/97).

Zmiana sposobu rozwiązania umowy

Najczęściej pracodawca popełnia błędy dotyczące naruszenia trybu konsultacji związkowej, gdy uprzednio zawiadamiał związek zawodowy o zamiarze rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, a następnie bez ponownej konsultacji wypowiedział mu umowę o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2001 r. wskazywał, że pracodawca narusza art. 38 k.p., jeżeli zawiadamia organizację związkową o zamiarze rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, a następnie zawiadamia tę organizację o zamiarze rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. i po uzyskaniu negatywnej opinii związkowej w tym przedmiocie dokonuje wypowiedzenia umowy o pracę (I PKN 349/00). Naruszenie przepisów wynika z tego, że przepisy Kodeksu pracy przewidują różne tryby konsultacji z reprezentującą pracownika organizacją związkową zamierzonego przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę. Przy czym są one odmienne, gdy chodzi o rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia. Dlatego też nie mogą one być przez pracodawcę stosowane wymiennie.

Podstawa prawna:

• art. 38 § 1, art. 52 § 3, art. 53 § 4 Kodeksu pracy,
• art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 349/00, OSNP 2003/2/35),
• wyrok SN z 10 marca 2005 r. (II PK 240/04, OSNP 2005/22/348),
• uchwała SN z 11 stycznia 1994 r. (I PZP 54/93, PiZS 1994/4/64).