REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak uniknąć błędów przy współpracy ze związkami zawodowymi

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Ryszard Sadlik
Ryszard Sadlik

REKLAMA

W ramach współpracy ze związkami zawodowymi pracodawca popełnia błędy związane najczęściej z trybem konsultacji w ramach np. wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę.

Decyzje kadrowe pracodawcy nierzadko wymagają jego współpracy ze związkami zawodowymi. Nie zawsze jest to współpraca łatwa, a i przepisy obowiązujące w tym zakresie często budzą wątpliwości. Jeżeli jednak pracodawcy popełnią błędy w tym zakresie, może mieć to dla niech niekorzystne skutki.

REKLAMA

Autopromocja

Milczenie związku zawodowego przy zwolnieniu działacza związkowego

Działacze związkowi z tytułu wykonywania swoich funkcji są szczególnie narażeni na konflikty z pracodawcami, które grożą im utratą pracy. Dlatego też ustawodawca wprowadził specjalne zasady mające na celu ochronę stałości ich zatrudnienia.

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

  • wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
  • zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1
    – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, zwanej dalej ustawą).

Pracodawca, chcąc otrzymać zgodę na wypowiedzenie stosunku pracy, jego rozwiązanie lub zmianę warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, będącego działaczem związkowym (np. przez obniżenie jego pensji lub obniżenie wymiaru czasu pracy) musi przed dokonaniem tych czynności zwrócić się do właściwego organu związkowego na piśmie i uzasadnić swój zamiar. Następnie musi czekać na wyrażenie zgody. Nie może przy tym skutecznie wyznaczyć jej żadnego terminu na zajęcie stanowiska, gdyż przepisy ustawy o związkach zawodowych nie dają mu takiego uprawnienia. Częstym błędem jest przyjmowanie, że brak odpowiedzi ze strony organizacji związkowej oznacza jej zgodę na zwolnienie związkowca. Jest bowiem wręcz przeciwnie – brak działania zarządu zakładowej organizacji związkowej zawiadomionego przez pracodawcę o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z działaczem związkowym oznacza nieudzielenie zgody przewidzianej w art. 32 ustawy (uchwała SN z 11 stycznia 1994 r., I PZP 54/93). A zatem milczenie oznacza brak tej zgody, brak zgody zaś jest wiążący dla pracodawcy i powoduje niemożność zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę z tym działaczem związkowym lub pogorszenia jego warunków pracy. Gdyby jednak pracodawca rozwiązał umowę o pracę lub złożył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, to czynność taka byłaby skuteczna. Spowodowałoby to albo rozwiązanie umowy o pracę, albo niekorzystną dla pracownika zmianę warunków pracy. Pracownik mógłby natomiast skutecznie domagać się przed sądem pracy przywrócenia do pracy lub przywrócenia dotychczasowych warunków zatrudnienia.

Przykład

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Pracownik pełnił funkcję członka zarządu zakładowej organizacji związkowej i został wskazany przez zarząd tej organizacji jako osoba korzystająca z ochrony przez 2 lata. Pracodawca postanowił wypowiedzieć mu warunki płacy przez zmniejszenie wysokości wynagrodzenia o 500 zł. Zwrócił się więc do organizacji zakładowej o wyrażenie zgody na taką zmianę warunków umowy o pracę. Ponieważ zarząd tej organizacji w ciągu 5 dni nie zajął żądanego stanowiska, pracodawca uznał, że się zgadza i wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki płacy. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik wystąpił z powództwem do sądu pracy, wnosząc o przywrócenie poprzednich warunków płacy. Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż pracodawca naruszył art. 32 ust 1. ustawy, wypowiadając warunki płacy bez uzyskania wymaganej zgody.


Obowiązek ponownej konsultacji ze związkami

Na pracodawcy spoczywa obowiązek współdziałania z organizacjami związkowymi przy wypowiadaniu oraz przy rozwiązywaniu bez wypowiedzenia umów o pracę z pracownikami korzystającymi z obrony związkowej. Obowiązek ten wyraża się m.in. w konieczności przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi przed złożeniem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wynika on wprost z art. 38 § 1, art. 52 § 3 oraz art. 53 § 4 k.p. Istotne jest przy tym, że pracodawca, zawiadamiając organizację związkową, musi jej przedstawić jako powód rozwiązania umowy tę samą przyczynę, którą następnie wskaże pracownikowi w treści wypowiedzenia lub w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca popełnia błędy, nie przeprowadzając ponownej konsultacji ze związkiem zawodowym, gdy nastąpi zamiana tej przyczyny. Taka ponowna konsultacja jest konieczna. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 marca 2005 r., stwierdzając, że jeśli pracodawca dokona wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, zachowując tryb konsultacji przewidziany w art. 38 § 1 k.p., następnie wycofa wypowiedzenie i po upływie pewnego czasu ponownie poweźmie zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, to jest zobowiązany do zawiadomienia na piśmie organizacji związkowej reprezentującej danego pracownika o tym zamiarze. Brak konsultacji w takiej sytuacji skutkuje wadliwością dokonanego wypowiedzenia (II PK 240/04). W zbliżony sposób wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 438/97).

Zmiana sposobu rozwiązania umowy

Najczęściej pracodawca popełnia błędy dotyczące naruszenia trybu konsultacji związkowej, gdy uprzednio zawiadamiał związek zawodowy o zamiarze rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, a następnie bez ponownej konsultacji wypowiedział mu umowę o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2001 r. wskazywał, że pracodawca narusza art. 38 k.p., jeżeli zawiadamia organizację związkową o zamiarze rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, a następnie zawiadamia tę organizację o zamiarze rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. i po uzyskaniu negatywnej opinii związkowej w tym przedmiocie dokonuje wypowiedzenia umowy o pracę (I PKN 349/00). Naruszenie przepisów wynika z tego, że przepisy Kodeksu pracy przewidują różne tryby konsultacji z reprezentującą pracownika organizacją związkową zamierzonego przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę. Przy czym są one odmienne, gdy chodzi o rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia. Dlatego też nie mogą one być przez pracodawcę stosowane wymiennie.

Podstawa prawna:

  • art. 38 § 1, art. 52 § 3, art. 53 § 4 Kodeksu pracy,
  • art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 349/00, OSNP 2003/2/35),
  • wyrok SN z 10 marca 2005 r. (II PK 240/04, OSNP 2005/22/348),
  • uchwała SN z 11 stycznia 1994 r. (I PZP 54/93, PiZS 1994/4/64).
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nowe zawody w klasyfikacji od 2026 roku. MRPiPS opublikowało projekt rozporządzenia [Projekt z 9 lipca 2025 r.]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt nowego rozporządzenia dotyczącego klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy. Dokument trafił 14 lipca 2025 r. do konsultacji publicznych i opiniowania. Nowe przepisy mają wejść w życie 1 stycznia 2026 roku.

Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

REKLAMA

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

REKLAMA

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

REKLAMA