Kto jest uprawniony do odbioru wynagrodzenia

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. A zatem umowa przenosząca na osobę trzecią prawo do wynagrodzenia byłaby w świetle przepisów Kodeksu pracy nieważna, natomiast na pracodawcy ciążyłby obowiązek wypłaty wynagrodzenia pracownikowi, a nie innej osobie, z którą pracownik zawarł taką umowę.

Wypłata do rąk pracownika

Zasadą jest wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy (np. układzie zbiorowym pracy). Jeżeli pracownik nie odbierze wynagrodzenia w ustalonym terminie i miejscu wypłaty, to pracodawca nie musi podejmować dodatkowych czynności mających na celu przekazanie pracownikowi wynagrodzenia, np. przesłać wynagrodzenia na adres zamieszkania pracownika.

Wyjątek od zasady wypłaty wynagrodzenia do rąk pracownika wprowadza art. 86 § 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem wypłata wynagrodzenia w inny sposób jest możliwa wówczas, gdy stanowi tak układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. Z przepisu tego nie wynika, jakie inne sposoby wypłaty wynagrodzenia można dopuścić w układzie lub za pisemną zgodą pracownika. Najczęściej przewidzianym w tym trybie sposobem wypłaty wynagrodzenia jest przelew na konto bankowe pracownika. Możliwe jest również - najczęściej na wniosek pracownika - przekazywanie wynagrodzenia pocztą na wskazany przez pracownika adres. Wypłacając wynagrodzenie w inny sposób niż do rąk pracownika, należy pamiętać, że pracownik powinien mieć możliwość dysponowania wynagrodzeniem w dniu ustalonym jako dzień wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca musi zatem dokonać przelewu wynagrodzenia na konto pracownika lub przesłać pieniądze przekazem pocztowym z odpowiednim wyprzedzeniem.

Warunkiem prawidłowego wykonania zobowiązania przez pracodawcę w przypadku dokonywania wypłaty wynagrodzenie za pracę w inny sposób niż do rąk pracownika jest udzielenie przez pracownika uprzedniej zgody na piśmie. Dla zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli (art. 78 k.c.). Wymaganie pisemnej zgody pracownika na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia za pracę ma ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter, a postanowienie regulaminu pracy dopuszczające ustną zgodę jest nieważne (wyrok SN z 24 września 2003 r. - I PK 324/02, OSNP 2004/18/313).