REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kto jest uprawniony do odbioru wynagrodzenia

REKLAMA

Do odbioru wynagrodzenia za pracę uprawniony jest pracownik. Jednak w określonych prawem przypadkach wynagrodzenie to może podjąć za pracownika inna osoba.

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. A zatem umowa przenosząca na osobę trzecią prawo do wynagrodzenia byłaby w świetle przepisów Kodeksu pracy nieważna, natomiast na pracodawcy ciążyłby obowiązek wypłaty wynagrodzenia pracownikowi, a nie innej osobie, z którą pracownik zawarł taką umowę.

Autopromocja

Wypłata do rąk pracownika

Zasadą jest wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy (np. układzie zbiorowym pracy). Jeżeli pracownik nie odbierze wynagrodzenia w ustalonym terminie i miejscu wypłaty, to pracodawca nie musi podejmować dodatkowych czynności mających na celu przekazanie pracownikowi wynagrodzenia, np. przesłać wynagrodzenia na adres zamieszkania pracownika.

Wyjątek od zasady wypłaty wynagrodzenia do rąk pracownika wprowadza art. 86 § 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem wypłata wynagrodzenia w inny sposób jest możliwa wówczas, gdy stanowi tak układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. Z przepisu tego nie wynika, jakie inne sposoby wypłaty wynagrodzenia można dopuścić w układzie lub za pisemną zgodą pracownika. Najczęściej przewidzianym w tym trybie sposobem wypłaty wynagrodzenia jest przelew na konto bankowe pracownika. Możliwe jest również - najczęściej na wniosek pracownika - przekazywanie wynagrodzenia pocztą na wskazany przez pracownika adres. Wypłacając wynagrodzenie w inny sposób niż do rąk pracownika, należy pamiętać, że pracownik powinien mieć możliwość dysponowania wynagrodzeniem w dniu ustalonym jako dzień wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca musi zatem dokonać przelewu wynagrodzenia na konto pracownika lub przesłać pieniądze przekazem pocztowym z odpowiednim wyprzedzeniem.

Warunkiem prawidłowego wykonania zobowiązania przez pracodawcę w przypadku dokonywania wypłaty wynagrodzenie za pracę w inny sposób niż do rąk pracownika jest udzielenie przez pracownika uprzedniej zgody na piśmie. Dla zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli (art. 78 k.c.). Wymaganie pisemnej zgody pracownika na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia za pracę ma ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter, a postanowienie regulaminu pracy dopuszczające ustną zgodę jest nieważne (wyrok SN z 24 września 2003 r. - I PK 324/02, OSNP 2004/18/313).

Odbiór wynagrodzenia przez pełnomocnika

Pracownik może upoważnić do odbioru wynagrodzenia inną osobę, udzielając jej w tym celu pełnomocnictwa. Przepisy Kodeksu pracy nie regulują kwestii związanych z udzieleniem pełnomocnictwa, a zatem na mocy art. 300 k.p. należy stosować odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego. Pełnomocnictwo może mieć charakter ogólny, obejmujący ogół czynności w sferze zwykłego zarządu (art. 98 k.c.). W tym pojęciu mieści się zatem umocowanie do odbioru wynagrodzenia. Pełnomocnictwo ogólne powinno być pod rygorem nieważności udzielone na piśmie (art. 99 § 2 k.c.).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Pracownik może też udzielić innej osobie pełnomocnictwa tylko do dokonania określonej czynności, np. odbioru wynagrodzenia. W tym przypadku przepisy nie wymagają dla skuteczności tego pełnomocnictwa formy pisemnej. Zasadą jest bowiem, że pełnomocnictwo może być skutecznie udzielone ustnie i w sposób dorozumiany. Wyjątek dotyczy pełnomocnictwa ogólnego, które powinno być udzielone na piśmie, oraz pełnomocnictwa do dokonania czynności prawnej, do której ważności potrzebna jest szczególna forma - wówczas pełnomocnictwo powinno być udzielone w tej samej formie (np. aktu notarialnego). W doktrynie prawa pracy przyjmuje się jednak, że pełnomocnictwo do odbioru wynagrodzenia za pracownika powinno być przez niego udzielone na piśmie, a także powinno wskazywać osobę upoważnioną do odbioru wynagrodzenia. Skoro art. 86 § 3 k.p. wymaga wyrażenia przez pracownika zgody na piśmie w razie spełnienia przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika, to taka sama forma jest wymagana w przypadku wypłaty wynagrodzenia osobie trzeciej.

Odbiór wynagrodzenia przez współmałżonka

Przepisy Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego przewidują dwa przypadki, w których wynagrodzenie przysługujące pracownikowi może odebrać jego współmałżonek. Taka możliwość istnieje w przypadku nakazania przez sąd wypłaty wynagrodzenia do rąk drugiego z małżonków (art. 28 k.r.o.) oraz w razie wystąpienia przemijającej przeszkody dotyczącej jednego z małżonków (art. 29 k.r.o.).

Jeżeli jedno z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny, sąd może nakazać, aby wynagrodzenie za pracę albo inne należności przypadające temu małżonkowi były w całości lub w części wypłacane do rąk drugiego małżonka.

Przesłankami skorzystania przez jedno z małżonków z możliwości sądowego nakazania wypłaty do jego rąk wynagrodzenia są:

• niewypełnianie przez współmałżonka obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny,

• pozostawanie przez małżonków we wspólnym pożyciu.

Faktyczna jak też orzeczona separacja wyłącza możliwość wydania przez sąd nakazu wypłacenia wynagrodzenia drugiemu małżonkowi. Rozstrzygnięcie o zaspokajaniu potrzeb rodziny następuje przez nakazanie wypłacania wynagrodzenia za pracę, które obejmuje zarówno płacę zasadniczą, jak i wszelkie dodatki, dopłaty i ekwiwalenty pieniężne, oraz renty, emerytury, a także wszelkich stałych i powtarzających się świadczeń albo innych należności (uchwała SN z 16 grudnia 1987 r. - III CZP 91/86, OSNC 1988/4/42).

Wydany przez sąd nakaz zachowuje moc mimo ustania po jego wydaniu wspólnego pożycia małżonków. Sąd może jednak na wniosek każdego z małżonków nakaz ten zmienić albo uchylić.

W razie przemijającej przeszkody, która dotyczy jednego z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu, drugie z małżonków może za niego działać w sprawach zwykłego zarządu, w szczególności może bez pełnomocnictwa pobierać przypadające należności, chyba że sprzeciwia się temu małżonek, którego przeszkoda dotyczy. Artykuł 29 k.r.o. przewiduje, że względem osób trzecich sprzeciw jest skuteczny, jeżeli był im wiadomy.

Możliwość skutecznego działania bez pełnomocnictwa w imieniu współmałżonka uzależniona jest od łącznego spełnienia trzech przesłanek:

• pozostawania przez małżonków we wspólnym pożyciu,

• wystąpienia przemijającej przeszkody dotyczącej małżonka reprezentowanego,

• brak sprzeciwu tego małżonka, którego dotyczy przemijająca przeszkoda.

Autopromocja

Przemijająca przeszkoda oznacza przeszkodę, która uniemożliwia lub utrudnia osobiste działanie małżonka (np. choroba pracownika, czasowy wyjazd do innej miejscowości), ale nie może mieć jednak charakteru trwałego.

Małżonek, którego dotyczy przeszkoda, może sprzeciwić się reprezentowaniu go przez drugiego małżonka. Sprzeciw ten może być wyraźny (np. przez złożenie pracodawcy stosownego oświadczenia) lub dorozumiany (np. przez ustanowienie pełnomocnictwa ogólnego dla osoby trzeciej).

Halina Tulwin

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Wideoszkolenie: Zasady pracy przy monitorze ekranowym – nowe obowiązki pracodawców + WZORY DOKUMENTÓW

    Wideoszkolenie „Zasady pracy przy monitorze ekranowym – nowe obowiązki pracodawców” poświęcone jest zmianom wprowadzonym nowelizacją rozporządzenia ws. bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. 

    Badania profilaktyczne pracowników. Przeciwwskazania lekarskie do wykonywania pracy uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę

    Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Jeżeli w wyniku badań profilaktycznych lekarz medycyny pracy nie dopuścił pracownika do pracy ze względu na stan zdrowia, wówczas pracodawca może zmienić pracownikowi warunki pracy lub wypowiedzieć mu umowę o pracę.

    Nieobecność w pracy. Wezwanie urzędu, sądu, policji – jak się usprawiedliwić

    Nieobecność w pracy będąca skutkiem wezwania pracownika przez organ publiczny można usprawiedliwić. Przepisy prawa pracy określają sposób usprawiedliwiania tego rodzaju nieobecności. Jak można usprawiedliwić nieobecność na wezwanie organu publicznego? Wyjaśniamy.

    Praca zdalna w ciąży – wniosek [WZÓR]

    Wniosek o pracę zdalną w ciąży składa się na podstawie art. 6719 § 6 KP. Czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej kobiecie w ciąży? Przedstawiamy wzór wniosku o pracę zdalną dla pracownicy w ciąży składany w trybie uprzywilejowanym. 

    REKLAMA

    Dni wolne od pracy w święta religijne. Czy pracownik nie będący katolikiem ma prawo do zwolnienia od pracy?

    W święta Bożego Narodzenia pracownikom przysługują dni ustawowo wolne od pracy. Osoby wyznające inną religię także mają prawo do obchodzenia swoich świąt i z tego tytułu przysługują im dni wolne. Muszą jednak złożyć pracodawcy wniosek o ich udzielenie.

    Webinarium: „20 problemów kadrowca na przełomie roku + WZORY”

    Początek roku zawsze oznacza w działach kadr i płac nowe obowiązki. Dla ułatwienia zebraliśmy je w jednym miejscu. Skorzystaj z praktycznych warsztatów pt. „20 problemów kadrowca na przełomie roku + WZORY”, które odbędą się już 15 grudnia 2023 r.

    Ponad 477 tys. niepełnosprawnych pracuje w Polsce. To 3,2 proc. ogółu pracujących. GUS podał dane za czerwiec 2023 r.

    Na koniec czerwca 2023 r. było 477,4 tys. niepełnosprawnych pracujących w gospodarce narodowej. Wśród niepełnosprawnych pracujących 51,5% stanowiły kobiety. Udział niepełnosprawnych pracujących w liczbie pracujących ogółem w czerwcu 2023 r. wyniósł 3,2%.

    Młodzieżowe Słowo Roku 2023 - wyniki. Zwycięzca, podium i Nagroda Jury! Czy rozumiesz wszystkie słowa z finałowej dwudziestki?

    Zakończono już głosowanie na 20 finałowych słów w plebiscycie PWN – Młodzieżowe Słowo Roku 2023. Wyniki zostały ogłoszone 7 grudnia 2023 r. Znamy słowo nr 1 nr 2 i nr 3, przyznano także Nagrodę Jury. Czy wiesz co oznaczają wszystkie te słowa?

    REKLAMA

    Okulary lub szkła kontaktowe dla pracownika. Jak często pracownik może otrzymać dofinansowanie od pracodawcy?

    Pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia okularów lub szkieł kontaktowych korygujących wzrok pracownikom zatrudnionym przy obsłudze monitora ekranowego. Dofinansowanie do okularów lub soczewek kontaktowych przysługuje, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania.

    Jaka jest dopuszczalna minimalna temperatura w pomieszczeniach pracy? Z powodu chłodu pracownik może odmówić wykonywania pracy!

    Zimą pracodawcy powinni zapewnić odpowiednie temperatury w pomieszczeniach pracy. Z powodu zimna pracownik może odmówić wykonywania pracy. Natomiast pracodawca może ponieść karę, jeśli nie utrzyma prawidłowej temperatury w pomieszczeniach pracy.

    REKLAMA