Kategorie

Na jakim stanowisku kierowniczym nie płaci się dodatków za godziny nadliczbowe

Krzysztof Czerwiński
Osoby zajmujące stanowiska kierownicze muszą czasami zostawać w pracy dłużej niż inni. Pracodawca może im nawet zmniejszać prawo do dobowego czy tygodniowego odpoczynku i zarazem nie musi takiej pracy „po godzinach” dodatkowo wynagradzać. Powinien mieć jednak pewność, że osoba, wobec której stosuje tego rodzaju ograniczenia, faktycznie wykonuje zadania kierownika. W razie sporu przed sądem będzie to musiał udowodnić.

W przypadku osób zajmujących stanowiska kierownicze w zasadzie nie ma mowy o pracy w godzinach nadliczbowych – są one wpisane w charakter takiego stanowiska.

Mniej czasu wolnego

Od osób na stanowiskach kierowniczych można wymagać wykonywania pracy dłużej niż inni. W ich przypadku kodeks pracy nie stwarza takich ograniczeń czasu pracy jak wobec szeregowych pracowników. W szczególności:

  • przeciętny tygodniowy wymiar pracy takiej osoby może przekraczać 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 k.p.),
  • pracodawca może ograniczać prawo do dobowego odpoczynku (art. 132 § 1 i § 2 pkt 1 k.p.),
  • czas dyżuru może naruszać prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 1515 § 4 k.p.),
  • nie trzeba ewidencjonować godzin pracy takich osób (art. 139 § 2 k.p.),
  • czas pracy w nocy może przekroczyć osiem godzin na dobę (art. 1517 § 5 pkt 1 k.p.),
  • pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent w postaci wynagrodzenia za dyżur (art. 1515 § 4 k.p.),
  • zakładowy układ zbiorowy ani regulamin wynagradzania nie może określać warunków ich wynagradzania (art. 24126 § 2 k.p.),
  • za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje dodatek (art. 1511 § 4 k.p.).

Definicja stanowiska kierowniczego

Jednym z istotnych dla pracodawcy aspektów uznania kogoś za zajmującego stanowisko kierownicze jest zakres jego odpowiedzialności i to, czy można od niego wymagać stałej gotowości do pracy. Wówczas gdy będzie ją wykonywać dłużej niż zwykle, pracodawca nie będzie musiał wypłacać takiej osobie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Wynagrodzenie za nadgodziny nie należy się bowiem określonym grupom pracowników, do których należą (art. 1514 § 1 k.p.):

  • pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
  • kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

Reklama

Przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy rozumie się pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.). W kodeksie pracy nie ma natomiast definicji kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

Już pobieżna analiza takich regulacji pozwala na stwierdzenie, że nie są one przesadnie ostre. Ich interpretacja może prowadzić do korzystnego rozwiązania kwestii płacowych z punktu widzenia pracodawcy. Oczywiście z zachowaniem granic rozsądku.

Kierownicze cechy stanowiska

Skoro definicje nie są zbyt precyzyjne, pracodawca, któremu zależy na uznaniu danego pracownika za kierownika, powinien się kierować zasadami, które w przeszłości przyjmowano jako kryteria przyjmowania określonych stanowisk za kierownicze. Należą do nich w szczególności:

  • miejsce w hierarchii służbowej – tj. liczba „szczebli” w zakładzie pracy, nad którymi dana osoba się znajduje, liczba podwładnych,
  • samodzielność pracownika – tj. wpływ przełożonych oraz innych osób na decyzje podejmowane przez pracownika,
  • zakres odpowiedzialności – tj. za co pracownik ponosi odpowiedzialność, czy tylko za staranność wykonanej pracy, czy też za efekt gospodarczy działalności, zyskowność projektów itp.

Miejsce w hierarchii

Reklama

Miejsce w hierarchii służbowej na pewno będzie istotne dla wskazania, czy ktoś jest kierownikiem, czy nie, ale nie ma też wymogu, aby pracownik znajdował się na jej absolutnym szczycie. We współczesnych zakładach pracy każdy komuś podlega – prezes zarządu radzie nadzorczej albo zgromadzeniu wspólników, dyrektor członkowi zarządu itd. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 czerwca 2004 r., sygn. akt II PK 8/2004, niepublikowany). Ważne jest, aby u pracodawcy potencjalny kierownik znajdował się w tej hierarchii jak najwyżej. Czasem wystarczy, że ma kilku podwładnych, aby było możliwe uznanie, że kieruje wyodrębnioną jednostką organizacyjną (przykład 1 i 2).

Oczywiście, trzech podwładnych to za mało, aby uznać, że majster w hucie jest kierownikiem. Każda sytuacja powinna być osobno przeanalizowana. Należy jednak pamiętać, że sądy nieraz orzekały, że zwierzchność nad jakąkolwiek grupą pracowników pozwala na ocenę, czy dana osoba zatrudniona jest na stanowisku kierowniczym.

Samodzielność pracownika

W przeszłości zapadały już orzeczenia, w których sądy stwierdzały, że jakakolwiek decyzyjność pracownika pozwala na uznanie go za zajmującego stanowisko kierownicze. Takie podejście może się wydawać nieco naiwne, tkwi w nim jednak uznawany w orzecznictwie i doktrynie pogląd, że od samodzielności pracownika zależy możliwość uznania go za zajmującego stanowisko kierownicze.

Jeżeli zatem pracownik samodzielnie wytycza kierunki działania podległej mu jednostki, samemu odpowiadając za efekty takich działań, to spełnione zostają wszelkie przesłanki, aby uznać go za kierującego jakąś częścią zakładu pracy (przykład 3). Samodzielność pracownika może być także definiowana przez odległość od centrali (przykład 4).


Zakres odpowiedzialności

Szeregowy pracownik zobowiązany jest wykonywać obowiązki wskazane przez przełożonych. Z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie. W zasadzie pracownik nie odpowiada zatem za powodzenie biznesowe działalności pracodawcy. Pracodawca nie może też czynić pracownikowi zarzutów z powodu nietrafionych inwestycji itp. Tymczasem osoba sprawująca funkcję kierowniczą po części ponosi odpowiedzialność za efekty swoich decyzji. W jakimś zakresie odpowiada zatem za końcowy efekt działalności pracodawcy, ponosi ryzyko działalności gospodarczej pracodawcy.

Cechą charakterystyczną stanowiska kierowniczego będzie więc szersza odpowiedzialność pracownika za efekty działań podlegającej mu grupy.

„Nieformalny” kierownik

Jeżeli wspomniane przesłanki zostaną spełnione, można uznać, że pracownik sprawuje funkcję kierowniczą. Nie zależy to od nazwania jego stanowiska. Trzeba jednak pamiętać, że w każdym przypadku swoje stanowisko pracodawca będzie musiał obronić w sądzie. Dlatego warto, aby sporządzony na piśmie (w umowie o pracę, jeśli ona go określa, albo w załączniku do niej) zakres obowiązków pracownika wskazywał na jego samodzielność, na funkcje koordynacyjne czy kierownicze. Nie muszą w związku z tym znajdować się tam takie określenia, jak „kierownik” czy „dyrektor” – ważne, aby z zakresu obowiązków wynikała nieszeregowa rola pracownika.

Trzeba rozważnie ocenić szanse zakwalifikowania pracownika do kadry kierowniczej. Ryzyko można zmniejszyć, jeżeli pracodawca zaproponuje pracownikowi zajęcie stanowiska kierowniczego w sposób jasny i otwarty. Wizja grupy podwładnych, dookreślenie „główny”, „generalny” czy „kierownik ds.” z pewnością zadziałają na pracownika zachęcająco. Przyporządkowanie pracownikowi jakiegoś zakresu działalności firmy pozwoli na bezpieczne zaszeregowanie go do kadry kierowniczej.

W każdym razie do uznania kogoś za kierownika nie jest konieczne, aby zajmował on najwyższe stanowisko przewidziane w hierarchii służbowej. Możliwe jest zatem takie zorganizowanie działalności pracodawcy, przy którym i racjonalnie, i efektywnie można przyporządkować jak największą liczbę pracowników do kadry kierowniczej.


Trzeba jednak pamiętać, że nawet względem kierownika trzeba tak wyznaczyć zakres jego obowiązków, aby praca w godzinach nadliczbowych wynikała z trudnej do przewidzenia konieczności, a nie stawała się zasadą (wyrok Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1977 r., sygn. akt I PRN 86/77, niepublikowany).

Możliwość uznania pracownika za piastującego funkcję kierowniczą istnieje niezależnie od zastosowanej w firmie nomenklatury służbowej. Decyduje o tym praktyczny aspekt wykonywanych prac, zakres obowiązków, odpowiedzialności czy samodzielności. Należy jednak pamiętać, że analizując możliwości, jakie daje niedookreśloność kodeksowej definicji kierownika, nie można się odrywać od faktów i pamiętać, że każdy pomysł, każdą decyzję, pracodawca będzie musiał uzasadnić i obronić w postępowaniu administracyjnym czy sądowym.

PRZYKŁAD 1: Lider na czele zespołu

W kilkunastoosobowej firmie kadra dzieli się na kilkuosobowe zespoły, z których każdy ma swojego lidera. Lider podlega bezpośrednio właścicielowi i nadzoruje oraz kieruje pracą 2–3 pracowników. Nawet tak mała liczba pozwala na uznanie jego miejsca w hierarchii za dostatecznie wysokie – na tyle wysokie, że w konsekwencji lidera można uznać za osobę na stanowisku kierowniczym.


PRZYKŁAD 2: Powołanie grupy roboczej

W zakładzie pracy zajmującym się produkcją artykułów chemii gospodarczej powołano grupę roboczą do zbadania preferencji klientów co do wielkości jednostkowych opakowań takich produktów. Wyznaczono osobę odpowiedzialną, a nawet nazwano tę grupę (grupą badawczą „Preferencje”). Jej zadania były koordynowane przez osobę odpowiedzialną za działania grupy. Miało to charakter pracy typowy dla stanowiska kierowniczego, mimo że grupa nie była stałym działem przedsiębiorstwa. Jest to dopuszczalne. Chociaż odrębność danej jednostki powinna wynikać z aktów wewnętrznych zakładu pracy, to jednak możliwe jest także wyodrębnienie jakiejś jednostki „od ręki” (por. wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2005 r., sygn. akt II PK 383/2004, OSNP 2006/7-8/112).

PRZYKŁAD 3: Koordynator wystaw w galerii

W galerii sztuki kierownik określonego działu, któremu podlega tylko dwóch pracowników merytorycznych oraz sekretarka, decyduje o sprowadzanych dziełach oraz porządku wystaw. Nie ulega wątpliwości, że pracownik ten samodzielnie kieruje określonym obszarem działalności zakładu pracy. Skoro tak, to mimo małej liczby podwładnych, może być uznany za sprawującego funkcję kierowniczą.

PRZYKŁAD 4: Prowadzenie oddziału zamiejscowego

Pracownik zatrudniony jest w oddziale znajdującym się 30 km od centrali i stoi na jego czele. Z racji odległości możliwość kontroli jego działań jest ograniczona, jego samodzielność jest zatem większa. Skoro tak, to zajmuje on stanowisko kierownicze (por. wyrok SN z 16 marca 2010 r., sygn. akt II PK 202/2009).

Podstawa prawna

  • Art. 128, 131, 132, 139, 151, 241 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 182, poz. 1228.
Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.

    Pracownik niepełnosprawny - zwolnienie lekarskie, czas pracy

    Pracownik niepełnosprawny - jakie ma uprawnienia? Jakie są zasady przebywania na zwolnieniu lekarskim? Jaki jest wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego? Co z urlopem wypoczynkowym?

    5 korzyści z audytu wynagrodzeń

    Audyt wynagrodzeń przynosi liczne korzyści. Poniższy artykuł omawia 5 najważniejszych z nich.

    Badania do celów sanitarno-epidemiologicznych

    Badania sanitarno-epidemiologiczne to dodatkowa weryfikacja zdrowotna wymagana do pracy, przy wykonywaniu której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

    Reforma rynku pracy w Polsce

    Reforma rynku pracy w Polsce jest częścią Krajowego Planu Odbudowy. Jakie zmiany zakłada nowy model polityki zatrudnienia?