Jawność wynagrodzeń – coś więcej niż wymóg prawny. Więcej korzyści, czy problemów?

• Od 2026 roku nowe przepisy wprowadzą jawność wynagrodzeń
• Groźne minusy jawności wynagrodzeń
• Są też wymierne korzyści
• Prekursorzy zmian
• Nowe obowiązki pracodawców?

Od 2026 roku nowe przepisy wprowadzą jawność wynagrodzeń

Od połowy 2026 roku w Polsce zaczną obowiązywać przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, wprowadzone w związku z przyjęciem Dyrektywy 2023/970 UE. Zgodnie z nowymi regulacjami pracodawcy jeszcze przed rozmową rekrutacyjną będą zobowiązani do podania widełek płacowych lub początkowego poziomu wynagrodzenia na określonym stanowisku. Firmy będą musiały również udzielać pracownikom informacji na temat średnich wynagrodzeń w danej organizacji. Co więcej, nowa dyrektywa daje pracownikowi prawo wglądu w kryteria określania wysokości pensji.

Dyrektywa Unii Europejskiej dotycząca przejrzystości wynagrodzeń stanowi istotny krok w drodze do bardziej sprawiedliwego i transparentnego rynku pracy, w tym do zwalczania dyskryminacji płciowej. Trzeba bowiem zaznaczyć, że mimo licznych inicjatyw, luka płacowa między kobietami a mężczyznami wciąż pozostaje jednym z wyzwań współczesnego rynku pracy. W krajach Unii Europejskiej średnia dysproporcja między wynagrodzeniami obu płci wynosi 12 proc. Najgorzej jest pod tym względem na Litwie – tam kobiety zarabiają nawet 19 proc. mniej niż mężczyźni. W Polsce różnica ta wynosi „jedynie” 8 proc.

Groźne minusy jawności wynagrodzeń

Wraz ze wzrostem kosztów życia, odpowiednie i sprawiedliwe wynagrodzenie staje się kluczowym elementem motywującym pracowników. Niestety wyniki badania „Zaangażowanie 2024” zrealizowanego przez Enpulse pokazują, że aż 45 proc. Polaków nie uważa, że są uczciwie wynagradzani za swoją pracę, co oznacza wzrost o 4 punkty procentowe w porównaniu z 2023 rokiem. Dodatkowo 20 proc. pracowników przyznaje, że nie rozumie polityki wynagradzania w swojej firmie. Takie dane są spójne z wynikami globalnej analizy przeprowadzonej przez Mercer na próbie 2,7 mln pracowników – według zebranych danych jedynie 55 proc. przyznało, że czuje się sprawiedliwie wynagradzanych za swoją pracę. Jakie są zagrożenia związane z brakiem przejrzystości wynagrodzeń? Przede wszystkim obniżone morale i napięta atmosfera, a w konsekwencji spadek efektywności firmy.

Są też wymierne korzyści

Przejrzyste zasady wynagradzania sprzyjają budowaniu kultury opartej na zaufaniu i poczuciu sprawiedliwości – kluczowych elementach zaangażowania i satysfakcji pracowników. W Polsce aż 59% pracowników deklaruje, że system wynagrodzeń w ich firmie jest transparentny, a 53% uważa, że przełożeni dbają o adekwatne wynagradzanie. Jednocześnie tylko 30% pracowników uznaje swoje wynagrodzenie za odpowiednie do wykonywanej pracy, co podkreśla, jak duży wpływ na motywację ma postrzeganie sprawiedliwości w płacach.

Transparentność wynagrodzeń ma również wymiar strategiczny. Organizacje, które jasno komunikują zasady płacowe, częściej przyciągają utalentowanych kandydatów i rzadziej borykają się z rotacją pracowników. Przykładowo, wdrożenie jawnych struktur wynagradzania w firmie IKEA przyniosło 18% wzrost satysfakcji pracowników oraz 12% spadek rotacji.

Z perspektywy europejskiej, widoczny jest wyraźny trend w kierunku większej jawności. W Wielkiej Brytanii ponad 69% ogłoszeń o pracę zawiera informację o wynagrodzeniu, podczas gdy w Niemczech zaledwie 15,8%. Te różnice pokazują, że choć tempo wdrażania transparentności jest zróżnicowane, jej wpływ na budowanie zaufania i zmniejszanie fluktuacji pracowników jest wyraźny.

Choć 54% pracowników w Polsce obawia się, że jawność płac może prowadzić do konfliktów wynikających z ujawnienia niesprawiedliwych różnic, dla wielu osób większa przejrzystość staje się motywatorem do rozwoju i zwiększonego zaangażowania

Prekursorzy zmian

Jeszcze nigdy w historii o wynagrodzeniach nie mówiło się z taką swobodą jak dzisiaj. Starsze pokolenia nadal mają opory przed rozmową o swoich zarobkach, natomiast dla najmłodszych uczestników rynku pracy jest to zupełnie naturalne. Badanie „Work War Z” zrealizowane przez Enpulse wskazuje, że dla przedstawicieli pokolenia Z wynagrodzenie jest najważniejszym kryterium wyboru pracodawcy i zawodowym priorytetem. Niezadowolenie z uposażenia jest z kolei wymieniane jako główna przeszkoda w zaangażowaniu. Nacisk na kwestie związane z pieniędzmi to w przypadku zetek czysty pragmatyzm i dążenie do stabilności finansowej. Młodzi zdają sobie sprawę, że w dzisiejszych, wymagających czasach, godna pensja to podstawa, dlatego nie boją się rozmawiać o pieniądzach i oczekują od pracodawców transparentności w tym zakresie. Nie powinno więc dziwić, że to osoby w wieku między 25 a 34 lat najczęściej wypowiadają się pozytywnie o unijnej dyrektywie wprowadzającej jawność wynagrodzeń.

Nowe obowiązki pracodawców?

Jawność wynagrodzeń wymaga od pracodawców dostosowania swoich strategii i procedur. Firmy będą musiały przeanalizować potencjalne nierówności płacowe oraz wdrożyć skuteczne mechanizmy raportowania. Może to oznaczać konieczność przeprowadzenia audytów płacowych i wprowadzenia nowych procedur oceny wynagrodzeń. Dla wielu organizacji takie due diligence może być prawdziwym wyzwaniem. Według międzynarodowego badania „Global Pay Transparency 2024”, jedynie 32 proc. firm uważa, że jest gotowa do spełnienia wymagań w zakresie jasności wynagrodzeń.

Czy to znaczy, że część organizacji nie wdrożyłaby odpowiednich praktyk, gdyby nie narzucone prawem wymogi? Trudno powiedzieć, natomiast takie dane na pewno sugerują, że wielu pracodawców ma problemy z dostrzeżeniem korzyści, jakie niesie wprowadzenie transparentności wynagrodzeń i traktują je bardziej jako obowiązek niż sposób na poprawę kondycji firmy. To niepokojące szczególnie w kontekście zmian, jakie zachodzą na rynku pracy – swoją karierę zaczynają dziś bowiem osoby, dla których jednymi z kluczowych wartości są sprawiedliwość i równość. Firmy, które już dziś nie zaczną uwzględniać tych elementów w swojej strategii biznesowej, za kilka lat zostaną w tyle za konkurencją.

Magda Pietkiewicz, ekspertka rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse

Źródła:
• https://www.mercer.com/en-jo/insights/total-rewards/pay-equity-and-transparency/global-pay-transparency-report/
• https://www.pap.pl/aktualnosci/kobiety-w-ue-nadal-zarabiaja-mniej-niz-mezczyzni-wiemy-ile-wynosi-luka-placowa
• https://www.enpulse.eu/raport-zaangazowanie-2024
• https://psico-smart.com/en/blogs/blog-what-are-the-psychological-impacts-of-salary-transparency-on-employee-188321
• https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2023-08-23---gartner-hr-survey-finds-within-the-last-12-months--
• https://www.enpulse.eu/raport-work-war-z
• https://nofluffjobs.com/insights/sprawiedliwosc-w-pracy
• Pay transparency: a comparison of employee perceptions in Poland, repozytorium.bg.ug.edu.pl
• Salary Transparency Under the EU Directive: A Tool for Fairness or a Source of Conflict?
• Salary Transparency in Europe: Building Trust, Closing Gaps, hiringlab.org
• Pay Transparency. What It Will Change in the Job Market, lyrapolska.pl.