PPK z punktu widzenia pracowników i pracodawców - czy to się opłaca? (wywiad)

1. Przewiduje się, że za 30 lat emerytura może wynosić około 30% ostatniej pensji danej osoby. Czy jest to możliwe? Co zrobić, aby się przed tym uchronić i móc prowadzić godne życie na emeryturze?

Nie tylko jest to możliwe. Zmiany przeprowadzane w ostatnich latach w systemie emerytalnym dają większą pewność, że tak się stanie. 4 lata temu obniżyliśmy wiek emerytalny, co jest ewenementem na skalę europejską. Teraz rząd planuje obłożyć podatkiem, i tak niewielki względem potrzeb, kapitał zgromadzony w OFE. Samo zaś przekształcenie OFE w IKE oznacza, że środki z kapitałem części systemu emerytalnego nie będą służyły do zapewnienia dożywotnich świadczeń emerytalnych.

System emerytalny, który kreślą takie zmiany oznacza, że przyszłe pokolenie emerytów przez większość życia emerytalnego będzie mogło liczyć wyłącznie na świadczenia z ZUS, które będą w każdej dekadzie niższe. Są uzależnione od długości naszej kariery zawodowej i przewidywanej długości życia na emeryturze. W przyszłości muszą być też sfinansowane przez coraz mniejszą grupę pracujących. Nowe prognozy mówią o tym, że w okolicach 2060 roku pojawią się emerytury wysokości 25% ostatniej pensji. Pytanie jak będzie wyglądało państwo, w którym całe pokolenie wychowane w dekadach gospodarczego prosperity i wzrostu zamożności, zostanie na starość zmuszone żyć na granicy ubóstwa.

Moim zdaniem jeszcze nie doceniamy zagrożenia, które z tego może płynąć. Rosnąca w siłę polityczną grupa społeczna emerytów, których system emerytalny skazuje na głodowe świadczenia emerytalne. W przyszłości może się okazać, że następne pokolenie emerytów będzie rywalizować o swój poziom życia z następną generacją pracujących. Już dzisiaj możemy zakładać, że w przyszłości pokolenie pracujących nie będzie w stanie utrzymać swojego poziomu życia oraz aspiracji bytowych pokolenia emerytów. Hasło państwa dobrobytu to nie tylko tu i teraz. To także przyszłość. A w przyszłości o ten dobrobyt to Polacy będą rywalizować.

2. Od 1 lipca 2019 r. do programu PPK przystąpiły największe firmy zatrudniające ponad 250 osób. Kolejni pracodawcy będą mieli obowiązek przystąpić do programu od 1 stycznia 2020 r. Jak każdy nowy program, Pracownicze Plany Kapitałowe rodzą z pewnością wiele pytań, wątpliwości i wyzwań. Na jakie problemy mogą trafić pracodawcy przy wdrożeniu PPK? Jakie w Pana opinii są największe wyzwania przed PPK z punktu widzenia pracodawców?

Sporym wyzwaniem są duże niejasności w stosowaniu ustawy o pracowniczych planach kapitałowych. Ustawa miejscami jest jasna, w dużym jednak zakresie jest jednak szalenie nieprecyzyjna i pozostawia wiele niedomówień. Miejscami zawiera wręcz kardynalne i podstawowe błędy legislacyjne. To w ogóle kwestia drastycznego spadku jakości tworzonego prawa w ostatnich latach.

Brak jasności można obserwować po skali i szczegółowości pytań pracodawców oraz braku precyzyjnych odpowiedzi na nie. I tutaj jest pewien „kamyczek do ogródka” portalu mojeppk.pl. Portal ten wziął na siebie rolę półoficjalnego „interpretatora” ustawy, co jest decyzją godną pochwalenia. Wiele działań portalu jest pożytecznych i potrzebnych. Niemniej, aktualizowane zagadnienia prawne, pojawiające się na portalu, często prezentują wymijające stanowisko, które nic nie wnosi. Dostaję też informacje od klientów, że takie wymijające odpowiedzi dostają na pytania jak postąpić z konkretnym przypadkiem.

Koronnym przykładem jest kwestia interpretacji terminu zawierania umów w PPK. To dobry przykład na to jak sprawę prostą i nieskomplikowaną uregulować w sposób niejasny i mało precyzyjny. Jeszcze w grudniu 2018 roku interpretacja Polskiego Funduszu Rozwoju przepisu art. 134 ustawy mówiła o zawieraniu pierwszych umów PPK w grupie największych pracodawców do 26 września 2019 r. (umowa o zarządzanie) oraz 10 października 2019 roku (pierwsze umowy o prowadzenie). W styczniu 2019 roku ustawa się nie zmieniła, ale zmieniła się interpretacja, która spowodowała, że umowy przez pracodawców zatrudniających co najmniej 250 osób były zawierane do 25 października (umowa o zarządzanie) oraz do 12 listopada (pierwsze umowy o prowadzenie).

Inną kwestią jest chociażby to jak liczyć 3 miesiące okresu zatrudnienia dla wszystkich osób zatrudnionych, bo w tej kwestii także były trzy różne interpretacje, z których każda kolejna wyklucza prawidłowość poprzedniej. Ostatnie stanowisko na portalu wskazuje, że 3 miesiące okresu zatrudnienia liczy się jako 90 dni. To istotna rzecz, gdyż wpływa w przyszłości na ustalenie daty zawarcia umowy o prowadzenie dla przyszłych pracowników. Zmiany interpretacji mogą powodować, że np. dla osoby zatrudnionej 1 marca termin ten przypadnie w czerwcu albo w lipcu. To nie sprzyja pewności prawa, a trzeba pamiętać, że nieterminowe zawieranie umowy o prowadzenie grozi grzywna do 1 miliona złotych.

W ogóle kwestia regulacji wykroczeniowej w ustawie jest w wielu miejscach absurdalna. Ustawodawca wprowadził surowe kary nawet do 1,5% rocznego funduszu wynagrodzeń u pracodawcy, ale nie zauważył, że w wykroczeniach odpowiedzialność ponoszą tylko osoby fizycznie, a nie osoby prawne. Zatem absurdalnie – tej grzywny do 1,5% rocznego funduszu wynagrodzeń to można nałożyć wyłącznie np. na kierownika kadr, ale nie na spółkę.

Inną sprawą jest kwestia rozliczeń zwrotnych pobranych wpłat PPK przy deklaracji rezygnacji, czyli art. 23 ust. 4 ustawy. Mam przeczucie, że ostateczna interpretacja nie została wypracowana. Problem stworzył ustawodawca, bo przy tej regulacji zapomniał, że między pobieraniem wpłat a ich opłacanie do funduszu przewidział miesięczne przesunięcie - tak jak w przypadku ZUS i zaliczki podatkowej. Przepis art. 23 ust. 4 składa się z dwóch zdań. Jedno zdanie trudno pogodzić z drugim.

3. Na konto uczestnika PPK wpływa wpłata powitalna, wpłaty samego uczestnika, jego pracodawcy i dopłaty roczne. Czym de facto są wpłaty pracodawcy? Czy o te wpłaty będzie obniżone wynagrodzenie, które otrzymuje pracownik za wykonywaną pracę?

Nie. Wpłaty finansowane przez pracodawcę są kontrybucją pracodawcy na rzecz pracownika. Te 1,5% wpłaty podstawowej i ewentualne wpłaty dodatkowe to zysk dla pracownika. Dlatego też wraz z naliczaniem wpłat finansowanych przez pracodawcę pracownik zapłaci większą zaliczkę na podatek dochodowy. Jest to jego dodatkowy przychód.

4. Udział pracodawcy w PPK wiąże się ze wzrostem kosztów pracowniczych. Czy pracodawca może liczyć na korzyści związane z PPK?

Jeżeli przez korzyści rozpatrywać możliwość uwzględnienia PPK jako koszt uzyskania przychodu, to tak. Pracodawca nie ma jednak realnych korzyści z tworzenia PPK. Korzyści mają uczestnicy.

5. O ile system PPK jest dobrowolny dla pracowników, o tyle jest obowiązkowy dla pracodawców. Jakie konsekwencje mogą spotkać pracodawcę za niedopilnowanie obowiązków wynikających z ustawy?

Tak jak już opisałem – ustawa jest bardzo sroga jeżeli chodzi o wykroczenia. Wykroczenia ustawa przewiduje m.in. za brak terminowego zawierania umów, brak terminowego naliczania wpłat, czy chociażby zniechęcanie do uczestnictwa w PPK. Problem jest oczywiście taki, że odpowiedzialności wykroczeniowej nie ponoszą osoby prawne, tylko osoby fizyczne.

6. Przewidziano również karę za nakłanianie pracowników do rezygnacji z programu. Jakie zachowanie pracodawcy będzie odczytane jako „nakłanianie”?

Przepis art. 108 ustawy stanowi „kto nakłania osobę zatrudnioną lub uczestnika PPK do rezygnacji z oszczędzania w PPK”. Pytanie gdzie jest granica nakłaniania. Czy jak powiem, że brak rezygnacji z PPK będzie wiązał się z przekazywaniem do PPK 2% z pensji, to już jest nakłanianie? A jeżeli pracownikom przekaże się wzór deklaracji rezygnacji, który jest ustalony w rozporządzeniu ministra finansów? Jak postąpić w sytuacji, gdy pracodawca otrzyma niekompletną deklarację rezygnacji i poprosi pracownika o jej uzupełnienie? A co zrobić gdy pracownik zapyta się kadrowej o jej opinię na temat PPK? Czy takim nakłanianiem będzie też np. informacja od przełożonego o jego decyzji co do rezygnacji z PPK? To też może być uznane za czynnik wpływający na decyzję pracownika.

Trudno przecież zabronić informowania o warunkach uczestnictwa PPK, zresztą sam ustawodawca w innych przepisach ustawy wprost mówi, że pracodawca może informować pracowników o warunkach uczestnictwa w PPK.

Niestety ustawodawca nie posłużył się dodatkowymi określeniami czym jest to karalne nakłanianie. Trzeba odróżnić jednak obiektywną i rzetelną informację od działań, które są systemowo ukierunkowane na skłonienie pracowników do rezygnacji. Czym innym jest rozmowa z pracownikami i wsparcie ich przy wykonaniu decyzji o rezygnacji, czym innym jest wymuszanie rezygnacji.

7. Jeśli dany pracownik nie zdecyduje się na oszczędzanie w ramach PPK, może po automatycznym zapisie zrezygnować z programu. Należy robić to co 4 lata. W przeciwnym razie pracodawca na nowo rozpoczyna odprowadzanie składek na rachunek uczestnika w PPK. Jak ocenia Pan procedurę wypisania się z PPK?

To ten nurt prawny związany z ekonomią behawioralną, który ustawodawca stosuje względem obywateli, by ich skłonić do podejmowania racjonalnych decyzji. Dla jasności – PPK jest naprawdę potrzebnym programem i słusznym kierunkiem. Doświadczenia międzynarodowe z takimi mechanizmami wskazują, że zwiększają one poziom partycypacji.

8. Czy PPK ma szanse powodzenia skoro istnieje podobny instrument PPE i niewiele osób do niego przystąpiło? Jeśli tak to dlaczego? Co wpływa na korzyść PPK?

Większość konstrukcji PPK jest stworzona z myślą o tym, by produkt ten nie poszedł drogą PPE. Stąd obowiązek tworzenia PPK przez pracodawców oraz automatyczny zapis większości zatrudnionych z możliwością rezygnacji. Trzeba jednak pamiętać, że PPK dużo nam powie o zaufaniu obywateli do państwa. Mam wrażenie, że w pierwszym okresie partycypacja będzie poniżej oczekiwań. To się jednak odwróci w kolejnych latach, jeżeli PPK przetrwa. Teraz – największa fala osób zatrudnionych rezygnuje z przyczyn psychologicznych – czyli zaufania. W przyszłości duża część tych osób powróci z przyczyn kalkulacji ekonomicznych – być w PPK jest bowiem korzystniejsze, niż zrezygnować. W PPK wcale bowiem nie trzeba zamrozić środków do 60 roku życia.

9. Często pojawia się porównanie PPK do OFE, czy słusznie? Czy należy obawiać się, że PPK podzieli los OFE?

To już pytanie natury politycznej. Czy wierzymy, że Konstytucja chroni prywatną własność? Odbyłem szereg spotkań, gdzie ten temat był poruszany i mam wrażenie, że dla wielu obywateli Konstytucja jest już martwym aktem prawa. I wcale się temu nie dziwię.

Doświadczenia z ostatnich lat wskazują, że kapitał emerytalny OFE jest łatwy do złupienia, gdyż to są oszczędności, z których nie mamy możliwości korzystać na co dzień. Zwróćmy uwagę, że chociażby teraz obecny rząd planuje nałożyć na środki w OFE nowy podatek 15% i w tym celu zapowiedział przekształcenie OFE w IKE, a nie w IKZE.

10. Ostatnie pytanie: Czy zachęciłby Pan naszych Czytelników do uczestnictwa w PPK, czy wręcz przeciwnie?

Tak. Mimo wszystko zachęcam do PPK. Gdzieś i w coś trzeba zaufanie pokładać. Zwłaszcza młodsze pokolenie powinno sobie odpowiedzieć na pytanie z czego chce żyć na emeryturze. Ja wiem, że perspektywa 30 lat to abstrakcja, bo sam walczę z takim myśleniem u siebie. Jeżeli pozostawimy rzeczy takimi jakimi są, w przyszłości czeka nas społeczna katastrofa ubóstwa znaczącej części społeczeństwa. PPK – to mały i miejscami źle wykonany, ale jednak krok w dobrą stronę. Jest przy tym korzystny ekonomicznie dla pracownika.

Dziękujemy za rozmowę!

Rozmawiała: Marta Borysiuk i Emilia Panufnik

Adrian Prusik - Radca prawny, wspólnik w Kancelarii Wojewódka i Wspólnicy, Lider Działu Produktów Emerytalnych. Absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego oraz Wydziału Dziennikarstwa i Nauk Politycznych Uniwersytetu Warszawskiego. Posiada doświadczenie w zakresie doradztwa przy tworzeniu i funkcjonowaniu PPE. Współautor publikacji Pracownicze Plany Kapitałowe. Kompendium dla pracodawców.