REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zmiany dyrektywy dot. pracowników delegowanych - czy TSUE oddali skargi Polski i Węgier

Subskrybuj nas na Youtube
Zmiany dyrektywy dot. pracowników delegowanych - czy TSUE oddali skargi Polski i Węgier
Zmiany dyrektywy dot. pracowników delegowanych - czy TSUE oddali skargi Polski i Węgier
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

28 maja 2020 r. Rzecznik generalny Campos Sánchez-Bordona zaproponował, by Trybunał Sprawiedliwości UE oddalił wniesione przez Węgry i Polskę skargi o stwierdzenie nieważności dyrektywy wzmacniającej prawa pracowników delegowanych. Jego zdaniem prawodawca Unii, w świetle rozwoju rynków pracy Unii po kolejnych rozszerzeniach oraz w następstwie kryzysu gospodarczego z roku 2008, mógł dokonać ponownej oceny interesów przedsiębiorstw korzystających ze swobody świadczenia usług i interesów ich pracowników delegowanych. Większość orzeczeń TSUE jest zgodnych z opiniami rzeczników generalnych.

Chodzi o Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającą dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (zwaną dalej „dyrektywą zmieniającą”). Państwa członkowskie UE mają obowiązek implementować przepisy dyrektywy zmieniającej (tj. uchwalić i opublikować krajowe przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne) do dnia 30 lipca 2020 r. A od 30 lipca 2020 r. państwa członkowskie UE mają obowiązek stosować te przepisy. Do tego dnia dyrektywa 96/71/WE nadal ma zastosowanie w brzmieniu sprzed zmian wprowadzonych dyrektywą zmieniającą.

Deklarowanym przez projektodawców celem dyrektywy zmieniającej ma być zapewnienie pracownikom delegowanym wyższego stopnia ochrony między innymi w odniesieniu do ich wynagrodzenia i praw socjalnych i pracowniczych. Zgodnie z dyrektywą zmieniającą te aspekty warunków pracy pracowników delegowanych powinny być co do zasady zgodne z przepisami mającymi zastosowanie w przyjmującym państwie członkowskim, to znaczy w państwie, do którego pracownicy zostali delegowani.

Z drugiej strony, w przypadku delegowania pracowników na okres przekraczający 12 miesięcy (lub wyjątkowo 18 miesięcy) dyrektywa zmieniająca wprowadza wymóg stosowania do tych pracowników praktycznie takich samych warunków pracy i zatrudnienia, jakie mają zastosowanie do pracowników w państwie przyjmującym.

REKLAMA

REKLAMA

Przepisy dyrektywy zmieniającej zostały zaskarżone do TSUE przez Węgry (skarga C-620/18  wniesiona 2 października 2018 r.)  i Polskę (skarga C-626/18  wniesiona 3 października 2018 r.).

Rzeczpospolita Polska w ww. skardze twierdzi w szczególności, że głównym celem zaskarżonych przepisów, odnoszących się do wynagradzania pracowników delegowanych, jest ograniczenie swobody świadczenia usług poprzez zwiększenie obciążenia usługodawców, tak by zlikwidować ich przewagę konkurencyjną wynikającą z niższych stawek płac obowiązujących w państwie siedziby. Wprowadzone zmiany prowadzą do dyskryminacji usługodawców transgranicznych. Zmiany te nie są uzasadnione nadrzędnymi względami interesu publicznego, w szczególności względami ochrony socjalnej pracowników i uczciwej konkurencji. Naruszają one ponadto wymóg proporcjonalności.

Niemcy, Francja, Niderlandy, Szwecja (jedynie w sprawie C-626/18) i Komisja Europejska przystąpiły do postępowań w charakterze interwenientów popierających żądania Parlamentu i Rady.

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

REKLAMA

W przedłożonej 28 maja 2020 r. opinii rzecznik generalny Manuel Campos Sánchez-Bordona, po pierwsze, stwierdził, że dyrektywa zmieniająca została przyjęta w oparciu o właściwą podstawę prawną. W tym kontekście rzecznik generalny podkreślił, że podobnie jak dyrektywa 96/71, dyrektywa zmieniająca służy realizacji dwojakiego celu: z jednej strony, zapewnieniu przedsiębiorstwom możliwości transnarodowego świadczenia usług z wykorzystaniem pracowników z państwa, w którym przedsiębiorstwa te mają siedzibę, z drugiej strony, ochronie praw pracowników delegowanych i uniemożliwieniu nieuczciwej konkurencji między przedsiębiorstwami wynikającej z odmiennego poziomu ochrony w państwach członkowskich.
Rzecznik generalny wskazał, że większość przepisów dyrektywy zmieniającej dotyczy w szczególności ochrony pracowników delegowanych, co jest uzasadnione, ponieważ prawodawca Unii uznał za niezbędne dokonanie pod tym względem zmiany dyrektywy 96/71 wobec rozwoju rynków pracy Unii po kolejnych rozszerzeniach oraz w następstwie kryzysu gospodarczego z roku 2008.

Rzecznik generalny podkreślił, że przyjmując przepisy harmonizujące, takie jak dyrektywa 96/71, prawodawca Unii nie może zostać pozbawiony możliwości dostosowania tego aktu do późniejszych zmian okoliczności lub do rozwoju sytuacji. Ponadto zdaniem rzecznika generalnego, fakt, że dyrektywa zmieniająca koncentruje się głównie na ochronie pracowników delegowanych, nie oznacza, że powinna była zostać przyjęta na podstawie art. 153 TFUE dotyczącego niektórych aspektów polityki społecznej Unii. W tym względzie przypomniał on, że akt zmieniający wcześniej istniejący akt zazwyczaj ma tę samą podstawę prawną co zmienione uregulowanie. Artykuł 53 ust. 1 i art. 62 TFUE, których celem jest zapewnienie swobody przedsiębiorczości i swobody świadczenia usług, mogą zatem stanowić właściwą podstawę prawną dla dyrektywy zmieniającej, tak jak kiedyś stanowiły podstawę prawną dla dyrektywy 96/71.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W drugiej kolejności rzecznik generalny zaznaczył, że dyrektywa zmieniająca ogranicza się do koordynacji stosowania konkurencyjnych przepisów prawa pracy państwa przyjmującego i państwa, z którego pracownicy są delegowani, i w żadnym razie nie określa wysokości należnej płacy, ponieważ należy to do kompetencji państw członkowskich. Niektóre elementy wynagrodzenia pracowników delegowanych nadal będą odmienne od elementów wynagrodzenia pracowników miejscowych, skutkiem czego nie przestaną istnieć rozbieżności między rzeczywistym wynagrodzeniem pobieranym przez dwa rodzaje pracowników. Z tego samego powodu rzecznik generalny stwierdził, że nie przestanie również całkowicie istnieć przewaga konkurencyjna przedsiębiorstw z mających niższe koszty pracy państw Unii, które delegują pracowników do państw członkowskich mających wyższe koszty pracy.

W trzeciej kolejności rzecznik generalny stanął na stanowisku, że przyjmując dyrektywę zmieniającą, prawodawca Unii przestrzegał wymogów zasady proporcjonalności, nie wykraczając w sposób oczywisty poza szeroki zakres uznania przysługujący mu w obszarze regulacji transnarodowego delegowania pracowników. W szczególności stwierdził on, że zastąpienie w tekście zmienionej dyrektywy pojęcia „minimalnych stawek płacy” pojęciem „wynagrodzenia” było uzasadnione praktycznymi trudnościami, jakie powodowało używanie tego pierwszego pojęcia. Niektóre przedsiębiorstwa, delegując swoich pracowników, mogłyby bowiem dążyć do płacenia im minimalnego wynagrodzenia, niezależnie od ich kategorii, funkcji, kwalifikacji zawodowych i stażu pracy, co prowadziłoby do różnicy w wynagrodzeniu w porównaniu z pracownikami miejscowymi znajdującymi się w podobnej sytuacji.

Rzecznik generalny ocenił zatem, że wprowadzone dyrektywą zmieniającą uregulowanie dotyczące pracowników delegowanych długoterminowo (na 12 lub 18 miesięcy) jest uzasadnione i pociąga za sobą ograniczenia proporcjonalne do swobody świadczenia usług, ponieważ dostosowuje się do sytuacji pracowników, których integracja na rynku pracy państwa przyjmującego jest silniejsza.

Wreszcie rzecznik generalny zauważył, że dyrektywa zmieniająca nie zawiera żadnej normy materialnej dotyczącej delegowania pracowników w sektorze transportu i że będzie miała zastosowanie do tego sektora dopiero wówczas, gdy zostanie przyjęty w przyszłości akt ustawodawczy w tym celu. W tym względzie rzecznik generalny odrzucił argument Węgier, zgodnie z którym dokonane w dyrektywie zmieniającej odesłanie do tego przyszłego aktu ustawodawczego stanowi samo w sobie naruszenie postanowienia traktatu FUE dotyczącego stosowania zasady swobodnego przepływu usług w sektorze transportu (art. 58 ust. 1 TFUE).

Mając na uwadze powyższe rozważania rzecznik generalny zaproponował, by Trybunał oddalił w całości wniesione przez Węgry i Polskę skargi o stwierdzenie nieważności.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Trybunał Sprawiedliwości UE

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
3 miesiąc ciąży a umowa o pracę. Co mówią przepisy?

Jestem w 3 miesiącu ciąży. Z końcem września 2025 r. upływa termin, na jaki podpisałam umowę z moim pracodawcą. Czy pracodawca musi przedłużyć umowę? Jakie prawa mi przysługują?

Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

Nieobecność w pracy należy usprawiedliwić. W przeciwnym razie nieusprawiedliwione nieobecności w pracy mogą skutkować nawet zwolnieniem dyscyplinarnym. Kiedy i w jaki sposób informuje się pracodawcę o nieobecności? Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

Co oznacza kod niepełnosprawności 03-L w 2025 roku?

Symbol przyczyny niepełnosprawności 03-L w orzeczeniu o stopniu niepełnosprawności oznacza zaburzenia głosu, mowy i choroby słuchu. Czy pracownicy z takim orzeczeniem mają prawo do wyższego dofinansowania z PFRON? Jakie zasiłki, świadczenia i ulgi można uzyskać w 2025 roku?

Krótszy tydzień pracy zaczyna się w głowie, nie w kalendarzu. Czy 4-dniowy tydzień pracy ma sens?

Czy wprowadzenie nowych przepisów skracających czas pracy w postaci 4-dniowego tygodnia pracy ma sens? Co trzeba zrobić w firmie, aby wprowadzenie tych rewolucyjnych zmian było skuteczne? W przeciwnym razie może tylko nasilać problem wypalenia zawodowego.

REKLAMA

Zmiany w Kodeksie pracy 2026 - co zaliczamy do stażu pracy?

Sejm przyjął projekt zmiany Kodeksu pracy w 2026 roku. Ustawa wprowadza rewolucyjne zmiany w naliczaniu stażu pracy. Jak obecnie liczymy staż pracy? Kto skorzysta na nowych przepisach? Teraz zajmą się nimi senatorowie.

O ile wzrosną składki ZUS kierowców międzynarodowych w 2026 roku? Przewoźnicy na pewno zapłacą więcej

Pod koniec sierpnia 2025 r. rząd przyjął projekt ustawy budżetowej na 2026 rok. Jednym z elementów dokumentu jest ustalenie prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia. W przyszłym roku stawka ta wzrośnie o 747 zł, czyli do 9420 zł. Ta kwota ma ogromne znaczenie dla branży transportowej, bo to właśnie od niej naliczane są najczęściej składki ZUS kierowców w transporcie międzynarodowym.

Minimalne wynagrodzenie 2026 zostało ogłoszone w Dzienniku Ustaw 15 września 2025 r. Ile wyniesie brutto od 1 stycznia?

Dnia 15 września 2025 r. rozporządzenie o minimalnym wynagrodzeniu w 2026 r. zostało ogłoszone w Dzienniku Ustaw. Rada ministrów jest zobligowana do ustalenia wysokości minimalnej krajowej na 2026 r. do 15 września każdego roku. Ile wynosi nowa kwota?

Na wypalenie zawodowe pracodawcy reagują dyscyplinowaniem. Nie chroni to jednak przed częstymi L4

Wypalenie zawodowe pracowników to nie kwestia złej woli zatrudnionych, lecz braku systemowego wsparcia w organizacji. Złe samopoczucie, spadek motywacji czy drażliwość są często uznawane za lenistwo lub brak zaangażowania w pracę. Tymczasem mogą mieć bardzo konkretne źródła fizjologiczne. Co powinien robić pracodawca, by przeciwdziałać wypaleniu pracowników i częstym przechodzeniem członków załogi na L4?

REKLAMA

PPK: wpłaty nienależne zwraca się finansującemu daną wpłatę

Zdarza się, że pracodawca przekazuje do instytucji finansowej wpłaty na PPK mimo złożenia przez uczestnika programu deklaracji o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK albo nalicza je od zawyżonej podstawy. Tzw. wpłaty nienależne zwraca się finansującemu. Co to w praktyce oznacza?

Czy trzeba poinformować pracodawcę o zwolnieniu lekarskim?

Otrzymałam zwolnienie lekarskie. Czy muszę poinformować pracodawcę o tym, że jestem chora i ile dni nie będzie mnie w pracy? Czy pracodawca widzi moje zwolnienie lekarskie w systemie? Jaka kara grozi za niepowiadomienie pracodawcy o L4?

REKLAMA